【正文】 學(xué)員的積極預(yù)期來激發(fā)學(xué)習(xí)動機。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。 23. 理論聯(lián)系實際， 論述績效評估的程序。（ 4）提供績效反饋。 （ 2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段 —— 賞罰分明制度 —— 打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。 公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。公共部門 的各級管理者應(yīng)作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。 （ 3）形成有效的人力資源管理機制。在進(jìn)行績效評估時，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在 幾 個方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。 （ 6） 要注意評估過程的完整性 。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。 （ 5）要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。目標(biāo)越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現(xiàn)就越好。 論述在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意的事項。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。 試述公共部門人力激勵的特殊性。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員 進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。 （ 1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。（ 3）實施績效評價。培訓(xùn)期間的溝通對象則較廣泛，包括培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機構(gòu)等，溝通的主要內(nèi)容是培訓(xùn)中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問題的方法。第三，編寫行為手冊，將培訓(xùn)中的重點知識和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點，概括成業(yè)務(wù)手冊分發(fā)給受訓(xùn)者，以便隨時查閱。 2. 理論聯(lián)系實際， 論述公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 . （ 1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信息 。（ 2）科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。 22. 發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點 ? (1) 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的 理想型官僚體制 為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善 。 (4) 缺乏雙向監(jiān)控 。 22 公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同 ? (1)價值取向差異使管理目標(biāo)不同 (2) 管理對象的行為取向不同 (3) 對員工任職資格的要求有差異 (4) 人力資掠管理的重點不同 (5) 適用法律方面有差異。 (5) 幫助員工實現(xiàn)個人價值。 (3) 公共部門人力資源管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng) 現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容 (4) 公共部門人力資源管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已 。 (1)與西方國家相比， 監(jiān) 控 約 束的法制程度有待 進(jìn) 一 步 提升 。 (3) 人力 資 源管理者 應(yīng) 盡可能地使下屬 獲 得 較 高的目 標(biāo)認(rèn) 同 。 17. 人力資源管理 是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配， 使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。 5. 轉(zhuǎn)任 是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由， 在國家機關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 19. 公共部門工作分析 就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 ( √ ) 8. 西方國家的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式， 通過各種社團(tuán)對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而我國不存在獨立的群眾監(jiān)控。 ( √ ) 35. 需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)， 在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。 ( √ ) 32. 調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。 ( ) 9. 在我國， 根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 5 天， 以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。 ( √ ) 15 我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。 ( ) 6 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。 ( √ ) 17. 公共部 門 人力 資 本具有社會延展性， 這 是公共部 門 人力 資 本最重要的特征。 ( √ ) 11. 人 們 把建立在 社會人性 觀 假 設(shè) 基 礎(chǔ) 上的新型人事管理稱 為 人力 資 源管理， 把此之前的人事管理稱 為傳統(tǒng) 人事管理。 1. 市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是 ( ABC ) A. 系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B. 動態(tài)性和穩(wěn)定性 C. 相關(guān)性和獨立性 2. 用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有 （ A. 德爾菲法 B. 自上而下預(yù)測法 ） 二、判斷 題 4. 2021 年 4 月，佛山市政府宣布 : 為規(guī) 范 轄 區(qū)內(nèi) 鎮(zhèn)級 公 務(wù)員 的收入， 對鎮(zhèn)長實 行 10萬元至 15萬元的年薪制， 這 屬于用法律方式確定公 務(wù)員 收入的典型例子。 A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部世海 B 中部和西部留不住人才 C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 1 在我國 . ( B 權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督 )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 A. 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B. 社會關(guān)系的需求 5. 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于， 它是以 ( D. 公共利益 )為導(dǎo)向。 3 ( 持續(xù)溝通 )是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 4. 當(dāng)今各國公 職 人 員 的任用形式中 ( A. 選任制 B. 委任制 )是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式，絕大多 數(shù)公 務(wù)員 是通過這 幾 種 方式予以任用的。 B. 注重法律建 設(shè) ， 規(guī) 范行政行 為 C. 監(jiān) 督與 約 束的主體獨立 性 強 D. 約 束與 監(jiān) 督以 經(jīng)濟 人 假 設(shè)為 前提， 與公共部 門 公 職 人 員 的利益相 結(jié) 合 3. 從規(guī)劃的性質(zhì)看， 公共部門人力資源規(guī)劃可分為 ( A. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 )。 ( √ ) 22. 一般來說， 規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。 ( ) 7. 人力資源管理中運用側(cè)激常用的方法有 : 用危機感激發(fā)人們的斗志， 增加壓力， 變壓力為動力等。 ( ) 37. 公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。 ( √ ) 15. 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體， 而以津貼為補充。 ( ) 12. 我國在人才的考核評價方面， 無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部， 還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才， 都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。 ( ) 28. 自上而下預(yù)測方法是， 先由最