【正文】 只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信 績效評估的公正性和可行性。 績效評估標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù) 量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則。行為評價通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管觀察員工的行為并作出評價，也便于 公共部門 文化建設(shè)過程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例，使 公共部門 最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的管理目標(biāo)。 （ 1） 管理者成為 業(yè) 績 考核 的中堅推動力量 。（ 5）升遷。 （ 1）公務(wù)人員身份保障。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法 律的空隙?？冃гu價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行考察和評定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動。培訓(xùn)后的溝通一般在培訓(xùn)結(jié) 束后的一段時間內(nèi)進(jìn)行，受訓(xùn)員工可以匯報、授課、制定應(yīng)用計劃書等形式將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實(shí)際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓(xùn)的員工或者作為培訓(xùn)檔案資料予以保存。（ 3）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等激勵理論，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)可從以下舉措入手：第一，設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)。 （ 5）讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。 (2) 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主， 重視啟用專業(yè)人才 。 (5) 監(jiān)督約束機(jī)制與激勵保障機(jī)制不匹配 ； (6) 缺乏透明度。 22. 公共部門人力資本不同于一般人力資 本之處有哪些 ? (1)公共部門人力資本具有社會延展性 。 20 公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則 ? (1)理論聯(lián)系實(shí)際的原則， (2) 學(xué)用一致的原則， (3) 按需施教的原則， (4) 講求實(shí)效的原則。 20. 公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 ? (1)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī) 。(3) 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上， 由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^捷。 (2) 監(jiān) 督主體與 監(jiān) 督 對 象不平衡， 缺乏獨(dú)立性 。 (4) 加 強(qiáng) 和做好目 標(biāo)進(jìn) 程的反 饋 工作。 17. 負(fù)向激勵 就是當(dāng)一個人的行為不符合社會的需要時， 通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。 6. 評價中心 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法， 它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實(shí)現(xiàn)對人個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。 18 公共部門人力資源獲取 是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具， 通過招募、顫選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 ( ) 14. 美國哈佛大學(xué)威廉 ( ) 38. 選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一， 權(quán)力集中， 指揮統(tǒng)一。 ( ) 24. 韓非強(qiáng)調(diào)人不僅會求利、求賞， 以滿足生存 。 ( ) 33. 在建設(shè)社會主義事業(yè)中， 唯才是舉不能照搬古人作法， 在選人時， 要以德為首。 ( √ ) 8. 我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。 ( √ ) 10. 工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。 ( ) 8 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。 ( √ ) 12. 人力 資 本理 論 形成的 標(biāo) 志是舒 爾 茨在 1960 年美國 經(jīng)濟(jì) 學(xué)會年會上所 發(fā) 表的 題為 人力 資 本的投 資 的著名演 講 ，因此，他也被后人譽(yù) 為 人力 資 本之父 .( √ ) 2. 人力 資 源供 給預(yù)測 是 組織 人力 資 源 戰(zhàn) 略和 規(guī) 劃的核心內(nèi)容， 是制定人力 資 源 計 劃， 進(jìn) 行人力 資 源 開發(fā) 管理的基 礎(chǔ) 。 ( ) 6. 一般來 說 ， 公共部 門 尤其是政府部 門 的管理方法與私 營 機(jī)構(gòu)是沒有 質(zhì) 的區(qū) 別 的。 11. 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循 ( A. 清楚 )的準(zhǔn)則。 4. 公共部門人力資源的特殊性質(zhì)表現(xiàn)在， 公共部門人力資源的 ( )要高于國家人力資源整體的平均水平。公共部門人力資源管理 20212021屆試卷整理版 一、 選擇題 1．（ 轉(zhuǎn) 任 )是公 務(wù)員 交流最 為 常 見 的方式。 B. 政治素質(zhì) D. 道德品質(zhì)素質(zhì) 17. 根據(jù)我國《公務(wù)員法》的規(guī)定， 公務(wù)員交流的方式包括 ( ) 5. 根據(jù)人力資源理論， 人力 是指人的勞動能力， 其最基本的組成部分是 ( A. 智力 D. 體力 )。 9. 從 總 的 趨勢 看， 西方各國公共部 門 人力 資 源 監(jiān) 控與 約 束呈 現(xiàn) 出 ( BCD )的特征。 ( ) 10. 一般而言 . 西方國家公 務(wù)員 的工 資 水平往往 處 在社會平均工 資 的中等偏上水平 。( ) 15. 人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。 ( ) 21. 公共部門員工任職資格的要求中， 能力素質(zhì)始終排在首位。 ( √ ) 7 .《 公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。 ( √ ) 11. 國家人力資源與社會保障部是現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)的主導(dǎo)力量。 ( √ ) 10. 在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段， 評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。 而且還要求名、求譽(yù)， 以滿足自尊。 ( ) 11 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位， 以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和曹義。 詹姆斯教授， 在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)， 按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 2 0 % 3 0 %的能力。 19. 公共部門人力資源開發(fā)與管理 是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 7. 全方位評估 又稱為 360 度績效評估， 它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 18. 角色扮演 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題， 主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。 2. 如何優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 ? (1)逐 步縮 小地區(qū) 經(jīng)濟(jì) 差距 。(3) 側(cè)重事后 監(jiān) 控 。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在 (4) 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。 (2) 改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計環(huán)節(jié) 。 20. 公共部門人力資源使用應(yīng)遵循哪些原則 ? (1) 用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時 。 (2) 公共部門人力資本具有成本差異性 。 2 1. 在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項(xiàng) ? (1)管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量 。(3) 具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度， 并建立了相應(yīng)的保障體系， 便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定 。（ 3）選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準(zhǔn)確地反映工作性質(zhì)和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進(jìn)行審查，以盡可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。第二，在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和因培訓(xùn)而獲得的獎勵之間建立密切的依存關(guān)系，通過提高