論國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及解決方法-資料下載頁(yè)
2024-12-15 18:17本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】目前國(guó)有企業(yè)薪酬問(wèn)題比較突出，甚至已成為企業(yè)發(fā)展的障礙。無(wú)法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的作用。企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的原因，第四部分介紹了國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決方法。位工資而無(wú)職位工資。二是企業(yè)注重提供物質(zhì)報(bào)酬多一些，而對(duì)于非物質(zhì)報(bào)酬卻容易忽視，強(qiáng)調(diào)的是核心員工和關(guān)鍵員工的概念，從而實(shí)現(xiàn)不同職位不同定價(jià)。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)薪酬制度及待改革。目前的中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌正進(jìn)入關(guān)鍵的攻堅(jiān)階段，以國(guó)有產(chǎn)權(quán)制度變革和。本進(jìn)入壁壘，外資按照國(guó)民待遇參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，全國(guó)統(tǒng)一的產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)開(kāi)始初露端倪?；膽?zhàn)略和策略、民企中高層經(jīng)理的人力資源規(guī)范化管理正成為中國(guó)企業(yè)界的焦點(diǎn)。制訂明確的薪酬體系，使其能夠提供有。指定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。濟(jì)薪酬包括象表?yè)P(yáng)、尊重、認(rèn)可等能夠影響雇員的生產(chǎn)率、工作積極性和滿(mǎn)意度的各項(xiàng)內(nèi)容。助使企業(yè)實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)。
【正文】 通道的薪酬體系設(shè)計(jì)下，員 工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。 國(guó)有企業(yè)應(yīng)依據(jù)科技人員所在崗位的職責(zé)、知識(shí)、技能要求，確定其工資分配檔次和工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變；依據(jù)復(fù)雜勞動(dòng)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)的倍加，通過(guò)崗位測(cè)評(píng)，合理拉開(kāi)科技人員與普通員工之間的工資差距，對(duì)科技人員實(shí)行傾斜的內(nèi)部工資政策。 （三） 按業(yè)績(jī)定酬 國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類(lèi)人才的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)工資分配。要通過(guò)實(shí)行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業(yè)績(jī)?nèi)藛T的利益分配與其最終工作成果、工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，把主要業(yè)績(jī)?nèi)藛T工資報(bào)酬與國(guó)有企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益密切掛鉤。進(jìn)一步加大業(yè)績(jī)工資在工資總額中的份額，對(duì)關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績(jī)工資分配形式，做到一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。 （四） 采取靈活的薪酬發(fā)放形式 良好的薪酬發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開(kāi)發(fā)放和秘密發(fā)放。 公開(kāi) 發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過(guò)程透明化，使每個(gè)員工的報(bào)酬情況均可被了解。薪酬的公開(kāi)透明實(shí)現(xiàn)了信息的對(duì)稱(chēng)性，并據(jù)此做出調(diào)整行為的決策。但是由于在認(rèn)知上常常會(huì)出現(xiàn) “低估他人，高估自己 ”的現(xiàn)象，所以公開(kāi)發(fā)放薪酬無(wú)法避免主觀上的不公平感，一旦由此引發(fā)沖突，可能更加棘手。 秘密薪酬模式指薪酬的決策、分配、發(fā)放過(guò)程均不公開(kāi)，每個(gè)員工的報(bào)酬情況不可被了解。秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧視，使低薪者不感到自卑。但有可能造成員工 與員工之間，員工與管理者之間猜忌，造成不信任感，產(chǎn)生不公平，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。 作為薪酬管理，不是簡(jiǎn)單的非此即彼的單選題，所以在選擇薪酬發(fā)放是保密還是公開(kāi)時(shí)，應(yīng)當(dāng)著眼于兩種方式的特點(diǎn)和激勵(lì)效果，結(jié)合企業(yè)的工作性質(zhì)、人員構(gòu)成、管理傳統(tǒng)等因素來(lái)決定。 比如，聯(lián)想實(shí)行的是秘薪制，但是聯(lián)想在具體運(yùn)行是卻兼顧了秘密和公開(kāi)兩種方式的優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人的薪酬水平是保密的，但薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定卻向每一個(gè)聯(lián)想人公開(kāi)，同時(shí)評(píng)估考核工具也是先進(jìn)、可信的。也就是說(shuō)，我們看到聯(lián)想的秘薪制能發(fā)揮公平和激勵(lì)的雙重功效 ，其實(shí)是以向下看兩級(jí)的管理制度為保障，憑借誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐的。 （五） 讓員工參與薪酬的設(shè)計(jì) 國(guó)外企業(yè)在薪酬方面的實(shí)踐表明：與沒(méi)有員工參加的績(jī)效付酬制度相比，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理非常令人滿(mǎn)意且能長(zhǎng)期有效。 大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內(nèi)往往與管理層溝通叫多，而與員工溝通叫少；但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會(huì)使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺(tái)的政策，而且萬(wàn)一出現(xiàn)問(wèn)題，也可以較快的得到反饋并解決。 薪酬制度在一定程度上的公開(kāi)可以是管理層與員工相互交流意圖，員工對(duì)于薪 酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素；而開(kāi)放相關(guān)的薪酬信息，是員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，便于判斷自身績(jī)效與所獲獎(jiǎng)金之間的關(guān)系。這種開(kāi)放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。 （六） 邊緣薪酬激勵(lì) 核心薪酬是我們常說(shuō)的貨幣薪酬，相應(yīng)的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補(bǔ)充保險(xiǎn)、晉升機(jī)會(huì)、組織認(rèn)同、帶薪假期、工作多樣化、免費(fèi)定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊(yùn)。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進(jìn)晚餐、提供機(jī)會(huì)與偶像親密接觸、組織單身派對(duì)等，這些做法要 么溫暖人心，要么熱情洋溢，人情味十足，令員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大大增加。 （七） 推行年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對(duì)他們的貢獻(xiàn)和成績(jī)予以回報(bào)；對(duì)他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。通過(guò)推行年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。
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