公司企業(yè)員工績效考核kpi方案設(shè)計薪酬說明-資料下載頁
2025-07-31 07:57本頁面
【導(dǎo)讀】指對員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評價?？冃Э己说膬?nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個方面。者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關(guān)的概念是績效管理，指為了達(dá)成組織的。目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動團(tuán)隊和個人做出。有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。（一）建立績效考核、人員測評兩個相對獨立的評價體系。提供薪酬分配依據(jù)。全面提高員工素質(zhì)。與企業(yè)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。企業(yè)或組織戰(zhàn)略關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。代表部門目標(biāo)及其努力。如何制定出明確的、便于評估的考核標(biāo)準(zhǔn)。被考核者上級客戶代表。依據(jù)事實進(jìn)行考核是保證考核結(jié)果客觀、公正的前提。自我評價重在陳述事實?？己说淖罱K目的是提高員工的業(yè)績、充分發(fā)揮其潛能。給予被考核者申訴的權(quán)利，既是糾正考核偏差的機(jī)制，硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧。將崗位重要職責(zé)作為。簽字附日交回部門主管。5天內(nèi)分送與會者。
【正文】 與實施 制訂考核方案 對考核者進(jìn)行培訓(xùn) 建立員工平時考核記錄 一、考核的準(zhǔn)備工作 制定考核方案應(yīng)注意的一點是，如何使考核方案適合企業(yè)的實際情況，不應(yīng)當(dāng)照抄照搬。如果要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗和做法，也要找條件和背景與自己比較接近的企業(yè)。 （一）制訂考核方案 考核者應(yīng)當(dāng)對考核方案的設(shè)計思想、原則、方式方法、標(biāo)準(zhǔn)等非常熟悉，這需要對所有考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。 （二）對考核者進(jìn)行培訓(xùn) 員工平時考核記錄主要有： 1．工作數(shù)量、質(zhì)量記錄 2．服務(wù)對象的意見反饋 3．考勤記錄 4．獎懲記錄 5．日常行為記錄（關(guān)鍵事件） （三）建立員工平時考核記錄 ● 日常行為記錄不是流水帳，是有助于評價的關(guān)鍵事件 ● 服務(wù)對象包括外部的服務(wù)對象（如產(chǎn)品的用戶）和內(nèi)部的服務(wù)對象?？倓?wù)部門要為其他部門采購辦公用品，辦公用品的領(lǐng)用部門即是總務(wù)部門的服務(wù)對象。 事實與情況記錄 姓名 地點 部門 年 月 日 時 起因 事情經(jīng)過（或行為） 后果與結(jié)果 分析與判斷 忠告與意見（肯定與否定意見） 歸類： a：勞動紀(jì)律 □ b：工作態(tài)度 □ c：工作能力 □ d：工作成績 □ （在□中打 √） 事實來源 a：記錄者 □ b：被記錄者□ c：其他 □ （姓名） 事實記錄者簽名： 年 月 日 二、考核程序 設(shè)計考核程序應(yīng)考慮兩個因素： ● 考核的周期 如是季度考核還是年度考核 ,一般而言，平時考核與年度考核的流程有所不同 ● 考核對象的類別 如中高級管理人員與一般管理人員的考核流程有所不同 （一）考核的一般程序 確定績效目標(biāo) 績效評估 績 效 面 談 制定績效改進(jìn)計劃 績效溝通與輔導(dǎo) （二）考核的具體程序 下面對一個企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進(jìn)行分析，具體程序如下： 被考核者述職 實施考核（ 360度評價） 考核結(jié)果的評定 考核結(jié)果的反饋 考核結(jié)果的應(yīng)用 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 三 、 考核周期 ● 一般而言 ， 中高層管理崗位的考核周期宜長一些 ， 半年或一年考核一次；一般崗位宜短一些 ， 一個月或一個季度考核一次 。 ● 確定考核周期主要考慮各類人員的工作特點 ， 其次是管理成本和獎金 、 績效工資等的發(fā)放周期 。 四、考核方式 按照考核的主體劃分，考核方式分為： 同級考核 下級考核 上級考核 服務(wù)對象的考核 人事部門考核 自我評定 勞動態(tài)度個人自評表 姓名 工號 部門 職務(wù) 本人的突出表現(xiàn)（以事實闡述本季度中有關(guān)勞動態(tài)度方面的3件突出事例） 本人認(rèn)為有待提高的態(tài)度表現(xiàn)： 如果您是科以上干部請?zhí)顚懀? 本季度每月平均與每位下屬思想溝通的次數(shù)： 下屬是否能正常反映工作建議： □很多 □一般 □較少 本部門認(rèn)定意見： 負(fù)責(zé)人： 日期： 五、考核的監(jiān)督 建立考核的監(jiān)督機(jī)制是保證考核結(jié)果客觀、公正的重要手段 考核結(jié)果 上級復(fù)核 考核委員會檢查審核 人事部門檢查審核 員工申訴 考核的監(jiān)督機(jī)制主要有以下幾方面： 華為公司的考核關(guān)系示意圖 : 下屬 人員 直接主管 （室經(jīng)理 ） 上級主管 （部門經(jīng)理 ） 考核 委員會 一級考核 二級審核 綜合 協(xié)調(diào) 申訴 : 日期： 申訴人 工作部門 一級部門 送往部門 申訴對象： 申訴事件： 申訴理由（可以附頁）： 收理人 簽名 送交人 簽名 收理時間 收理地點 申訴處理意見： 申訴處理中心負(fù)責(zé)人簽名： 日期： 申訴處理結(jié)果： 申訴處理中心負(fù)責(zé)人簽名： 日期： 勞動態(tài)度個人申訴表 （一） 平時考核成績的平均值作為年度考核成績 這種處理辦法適合常規(guī)工作崗位。這類崗位的工作每個月甚至每天都是重復(fù)的，平時考核成績的平均值能比較準(zhǔn)確反映任職者全年的業(yè)績。 六、平時考核成績與年度考核成績的關(guān)系 （二） 平時考核成績與年度考核成績不直接相關(guān) 采用年度考核指標(biāo)并且指標(biāo)能夠分解到月或季度的崗位，年度考核成績應(yīng)當(dāng)由年度指標(biāo)完成情況決定，平時考核成績不一定能準(zhǔn)確反映任職者的年度業(yè)績。 （三）平時考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績 在有些情況下，平時考核內(nèi)容與年度考核內(nèi)容不是簡單的分解關(guān)系，平時考核著眼于平時的計劃或職責(zé)，年度考核著眼于年度目標(biāo)。這種情況下可以將平時考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績。 七、考績面談與績效改進(jìn)計劃 （一）考績面談 ② 就下屬的不足和績效改進(jìn)計劃達(dá)成共識 ① 反饋考核結(jié)果， ① 主管向下屬說明考核結(jié)果，就考核檔次交換意見 ②指出下一階段應(yīng)達(dá)到的目標(biāo) ③雙方就存在的不足達(dá)成共識 ④雙方制定針對某項不足的績效改進(jìn)計劃的初步計劃 ⑤將面談結(jié)果填寫到準(zhǔn)備好的表格內(nèi) （二）績效改進(jìn)計劃 1 .要求 ① 實際：要針對員工的具體情況而定，計劃是可實施的； ②時間性：計劃要有明確的時間要求； ③具體：計劃要包含詳細(xì)的實施步驟； ④獲得認(rèn)同：計劃要經(jīng)上下級認(rèn)真研究、討論，達(dá)成共識。 2 .內(nèi)容 ① 訓(xùn)練內(nèi)容：如是技能方面還是專業(yè)知識方面； ②訓(xùn)練計劃：如通過什么方式和方法使技能提高； ③完成日期：計劃要規(guī)定明確的完成日期 ,到期時上 下級一起對完成情況進(jìn)行總結(jié)、評價。 以下兩類員工需要制定績效改進(jìn)計劃： 3 .什么條件下要制定績效改進(jìn)計劃 ① 未達(dá)到最低要求：一般是年度考核不合格的員工； ② 績效下降 ：例如以前績效考核成績是優(yōu)秀，今年是合格。 八、考核結(jié)果的運用 績效改進(jìn) 調(diào)整崗位工資等級 發(fā)放績效工資 發(fā)放獎金 崗位調(diào)整 轉(zhuǎn)正辭退 培訓(xùn)開發(fā) 考核結(jié)果
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