kpi績效考核方案-資料下載頁
2025-05-13 07:41本頁面
【正文】 情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。中層管理干部的排名二維排名姓 名 工作績效考核名次 綜合素質(zhì)排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4 ?年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領導素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進行硬性排名，并進行二維分析?？偱琶彰? 考核總分名次A 1B 2C 3D 4? 年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分（計算方法參前），并進行排名備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據(jù)公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持）二維分析：績效與能力綜合分析考核后應結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定：普通員工的排名方法：獎金收入與考核指標掛鉤：普通員工全員排名計算方法示例計算過程按部門列出每一位員工的姓名、考評分數(shù)S。一次調(diào)整：計算每一部門考評分數(shù)的平均分A，該部門員工分數(shù)調(diào)整為（100/A）二次調(diào)整：以得分最低的部門分數(shù)為1，按比例求出部門權分；以部門權分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分重新排序注：部門權分不要大于一次調(diào)整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權分開方后重新求得，如：最高分為119。則權分不應大于（119+）/(2*)=,可以直接使用,如果權分為。，則應將權分全部開方使用，即權分應為“部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分?？荚u計算表部門姓名得分部門平均分一次調(diào)比例一次調(diào)整后得分部門得分部門權分二次調(diào)整得分AA18678100/78=A284A380A478A576A672A770BB18072100/72=B278B370B460CC110096100/96=C296C392DD110084100/84=D296D388D476D560薪酬分配的基本制度職等工資制?按職等確定月度工資水平?按每月考核結(jié)果分配績效工資?各等的升降以考核為依據(jù)年終獎金?員工年終獎金以考核為依據(jù)注:員工年收入=職等工資*12月+12 *每月績效工資+年終獎金?職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級的工資制度。?各崗位職等工資額=現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度?？冃c工資掛鉤方案之一——根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權數(shù)對各層級進行排名根據(jù)排名結(jié)果確定A、B、C、D、E級A級點總?cè)藬?shù)的10%、B級點總?cè)藬?shù)的20%C級點總?cè)藬?shù)的40%、 D級點總?cè)藬?shù)的20%E級點總?cè)藬?shù)的10% 、根據(jù)權數(shù)計算個人績效工資總績效工資*個人權數(shù)/權數(shù)總值績效與工資掛鉤方案之二——根據(jù)產(chǎn)量控制績效工資總量確定年度每月標準產(chǎn)量。根據(jù)每月實際產(chǎn)量，調(diào)整績效工資總量績效工資系數(shù)為：當月實際產(chǎn)量/每月標準產(chǎn)量每月實發(fā)績效工資總額為：標準績效工資總額*當月績效工資系數(shù)績效與工資掛鉤方案之三——員工每月績效工資計算工公式績效工資=該層級總績效工資*當月績效工資系數(shù)*(個人權數(shù)/該層級權數(shù)總值)績效與工資掛鉤方案之四——月績效工資計算流程您好，歡迎您閱讀我的文章，本W(wǎng)ORD文檔可編輯修改，也可以直接打印。閱讀過后，希望您提出保貴的意見或建議。閱讀和學習是一種非常好的習慣，堅持下去，讓我們共同進步。 學習 資料 整理 分享
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