【導(dǎo)讀】的，師傅帶徒弟式的理發(fā)店。90年后，行業(yè)向兩個(gè)方向發(fā)展：極少數(shù)美發(fā)店的不正當(dāng)服務(wù)，店逐漸向美發(fā)店、形象設(shè)計(jì)店過(guò)渡。開(kāi)始引進(jìn)高素質(zhì)的人才，經(jīng)營(yíng)管理成了美發(fā)行業(yè)管理人員的必修課。這時(shí)，原來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身需要不斷的學(xué)習(xí)和提升經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)生，反過(guò)來(lái)又推動(dòng)了美發(fā)企業(yè)的更好發(fā)展。同時(shí)行業(yè)管理將不斷規(guī)范，高素質(zhì)人才也將不斷出現(xiàn)。成為繼房地產(chǎn)、汽車(chē)、電子通信、旅游之后的“第五大消費(fèi)熱點(diǎn)”。2021年這個(gè)行業(yè)的產(chǎn)值超過(guò)1800億元。的產(chǎn)值將達(dá)到3000億元。企業(yè)外部的四大問(wèn)題：信譽(yù)問(wèn)題、定位問(wèn)題、應(yīng)變問(wèn)題、持續(xù)問(wèn)題。營(yíng)業(yè)額,如何減少成本。險(xiǎn)成本的有效行為。自己的定位，千萬(wàn)不要?jiǎng)e人怎么做，我就怎么做?！巴饷娴氖澜绾芫?

　　

【正文】 是不對(duì)，好還是不好。也就是要讓員工明白自己什么地方干得對(duì)，什么地方干得不對(duì)；什么地方干得好，什么地方干得不好。決不能等到最后，再來(lái)和員工“算總賬”。那種“算總賬”的做法，不僅不能保證美發(fā)店的“正常運(yùn)轉(zhuǎn)”，對(duì)于老板與員工之間的關(guān)系，也顯然是有害的。 3 對(duì)員工給予 必要的獎(jiǎng)賞各懲罰：老板必須做好的第三件事，是在按原來(lái)所提要求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的行為做出評(píng)價(jià)以后，還要及時(shí)地對(duì)那些干得好的員工，給予不同形式的獎(jiǎng)賞，而對(duì)那些有過(guò)失的員工提出批評(píng)，乃至給予必要的懲罰。 評(píng)價(jià)和賞罰，能起到“行為篩選“的作用。即能保留那些符合要美發(fā)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)新 47 求的行為，而淘汰那些不符合要求的行為。沒(méi)有原來(lái)所提的要求，評(píng)價(jià)和賞罰就沒(méi)有依據(jù)；而如果沒(méi)有評(píng)價(jià)和賞罰，原來(lái)所提的要求就很可能會(huì)落空。所以，老板對(duì)員工的“要求”、“評(píng)價(jià)”、和“賞罰”、不是孤立的三件事，而是緊密聯(lián)系在一起的三件事。 企業(yè)管理制度的制定要 以“人性本惡”為假設(shè)前提；管理制度的執(zhí)行，要以“人性本善”為假設(shè)前提。 如：招工制度，合同制度，員工規(guī)章制度，技術(shù)培訓(xùn)制度，考核提升制度，員工獎(jiǎng)勵(lì)制度，工資發(fā)放制度，廚房管理制度，宿舍管理制度 。這些可以借鑒相關(guān)企業(yè)的制度，根據(jù)自己的狀況加以修改變成自己的制度。 制度實(shí)現(xiàn)一定要讓員工學(xué)習(xí)，清楚地知道和了解，新員工必須事先經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，后面的制度必須大家學(xué)習(xí)。制度最好能張貼在員工休息室或者相關(guān)的位置。 ，千萬(wàn)不要忘記它的原則： 制度是用來(lái)讓員工更有效的提高工作效率的，而不是用來(lái) 壓制員工、減低工作效率的。所以罰款不是目的，讓企業(yè)這臺(tái)機(jī)器正常運(yùn)轉(zhuǎn)才是目的。 1 要堅(jiān)持原則，又要善于妥協(xié)。 堅(jiān)持原則才會(huì)保持店面正常運(yùn)轉(zhuǎn)；善于妥協(xié)，也要考慮特殊情況。千萬(wàn)不要一刀切，太強(qiáng)太軟都不好。美發(fā)企業(yè)執(zhí)行制度太強(qiáng)，容易人人自危，達(dá)到了震懾的效果，卻讓大家開(kāi)心不起來(lái)，時(shí)刻擔(dān)心觸犯管理制度而影響服務(wù)的質(zhì)量；執(zhí)行太弱，員工可能覺(jué)得那些只是說(shuō)說(shuō)而已，經(jīng)常觸犯，甚至管理者指揮沒(méi)人聽(tīng)，美發(fā)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)新 48 蔑視管理者人格。 2 適當(dāng)懂得 “ 放水 ” 。 學(xué)習(xí)一樣，每個(gè)人接受程度都有區(qū)別，所以在工作中容許員工有犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)，有時(shí)需要非正式溝通，找到犯 錯(cuò)的真正原因，才會(huì)真正幫助到犯錯(cuò)員工。 3 要掌控全局，也要容許有個(gè)別現(xiàn)象。 根據(jù)員工犯錯(cuò)動(dòng)機(jī)，對(duì)于無(wú)心的過(guò)錯(cuò)，給予悔改的機(jī)會(huì)；對(duì)于有心的過(guò)錯(cuò)，一定要追究原因，否則會(huì)慫恿他們，導(dǎo)致害了他們。如：宿舍經(jīng)常失竊，千萬(wàn)不要遷就，要嚴(yán)肅查處，否則員工會(huì)沒(méi)安全感。 4 根據(jù)所犯制度次數(shù)及時(shí)間來(lái)處理。 對(duì)于初犯和屢犯者應(yīng)該有所區(qū)別，然后對(duì)于你的工作重點(diǎn)和非工作重點(diǎn)也應(yīng)有所區(qū)別。我們強(qiáng)調(diào)公平，那也是相對(duì)的公平，沒(méi)有絕對(duì)的公平的。但會(huì)力求公平。 5 其實(shí)，制度的擬定和貫徹是管理人員調(diào)動(dòng)員工積極性的最好的方法。 例如：通過(guò)報(bào)表發(fā)覺(jué)這段 時(shí)間客流量不夠，其原因主要是美發(fā)助理（美發(fā)師）的單調(diào)不夠，那就可以制定促銷(xiāo)活動(dòng)：以前美發(fā)助理（美發(fā)師）可能單調(diào)沒(méi)有另外提成（或者感覺(jué)提成較低），現(xiàn)在就可以加提成，去刺激美發(fā)助理（美發(fā)師）與客人的溝通?；蛘咚兄矸纸M競(jìng)賽，對(duì)于獲勝組給予她們盼望已久的獎(jiǎng)勵(lì)（員工激勵(lì)來(lái)專(zhuān)門(mén)講解）。同樣也會(huì)刺激她們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和求勝的欲望。 總之：“管理人員是風(fēng)，員工是草”，風(fēng)吹草就動(dòng)，風(fēng)往哪邊吹，草就往哪邊倒，這就是一個(gè)管理人員善于運(yùn)用制度的結(jié)果。 6 對(duì)于原則問(wèn)題，或者是客觀上可以避免的問(wèn)題，需要高壓處理，以美發(fā)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)新 49 免形成壞的習(xí)慣。 例如 員工非客觀原因遲到 ,你不去處罰 ,以后執(zhí)行就相當(dāng)困難 ,從而形成風(fēng)氣蔓延 ,很難遏止。 內(nèi)部溝通： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要學(xué)會(huì)內(nèi)部溝通，當(dāng)企業(yè)比較小時(shí)，溝通很順暢，但慢慢擴(kuò)張后，就需要學(xué)會(huì)內(nèi)部溝通。 ：溝通 3 原則 為確保各項(xiàng)既定目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，管理人員必須設(shè)法取得各部門(mén)和人員的良好合作。 3 條基本的溝通原則：準(zhǔn)確；逐級(jí)；及時(shí)。 1 準(zhǔn)確原則 準(zhǔn)確是基本的原則和要求，在溝通中，只有當(dāng)你所用的語(yǔ)言和方式能為對(duì)方理解時(shí)，溝通也才有效。溝通中信息傳遞的途徑及其所占比重為： 語(yǔ)言文字占 7%；語(yǔ)音、語(yǔ)氣、語(yǔ)調(diào) 占 38%；肢體語(yǔ)言占 55%。 2 逐級(jí)原則 ：前面已經(jīng)闡述過(guò)。 3 及時(shí)原則 ：信息只有得到及時(shí)反饋才有價(jià)值。 企業(yè)內(nèi)部溝通渠道 企業(yè)內(nèi)部溝通類(lèi)型可分為兩種：正式溝通；非正式溝通。 1.“正式溝通”一般通過(guò)企業(yè)的組織架構(gòu)或?qū)哟蜗到y(tǒng)來(lái)進(jìn)行； 正式溝通 指組織內(nèi)依據(jù)組織規(guī)定來(lái)傳遞信息并進(jìn)行交流，其手段和形式有公函、文件、會(huì)議等。正式溝通一般分“下向溝通”、“上向溝通”、二種形式：下向溝通是傳統(tǒng)組織內(nèi)最主要的溝通流向，一般以命令的方式來(lái)傳達(dá)政策、計(jì)劃、規(guī)定之類(lèi)的信息；上向溝通指下屬按照規(guī)定向上級(jí)報(bào)告工 作（意見(jiàn)箱、建議、座談會(huì)等也屬于上向溝通）。 美發(fā)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)新 50 正式溝通的約束力較強(qiáng)，效果較好且易于保密，通常，重要消息、文件、決策等都采用這種方式來(lái)進(jìn)行溝通。但是，它也有缺點(diǎn)，由于需要依靠企業(yè)的系統(tǒng)來(lái)層層傳遞，所以很刻板，溝通速度也較慢，并且存在失真的可能。 2．“非正式溝通”一般通過(guò)正式系統(tǒng)以外的途徑來(lái)進(jìn)行。 非正式溝通與正式溝通有所不同。其溝通對(duì)象、溝通時(shí)間及溝通內(nèi)容等一般都沒(méi)有計(jì)劃性，且難以識(shí)別，其溝通主要借助于組織內(nèi)的各種社會(huì)關(guān)系來(lái)進(jìn)行（這種關(guān)系往往超越部門(mén)、單位及層次）。 但是，過(guò)分依賴(lài)非正式溝通這一途徑也 有風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫@種溝通方式導(dǎo)致信息歪曲或出錯(cuò)的可能性極大，且無(wú)從查證，尤其在與員工個(gè)人利益關(guān)系較密切的問(wèn)題上（如晉升、待遇等）常常容易產(chǎn)生“謠言”。但是，任何組織都或多或少存在著這種非正式溝通途徑，對(duì)于這種溝通方式，管理人員既不能完全依賴(lài)它來(lái)獲取信息，也不能完全忽視它。 企業(yè)內(nèi)部溝通方法 企業(yè)內(nèi)部溝通的方法很多，以下是三種常用的方法： （或接受）指示 ：在指導(dǎo)員工工作時(shí)，“指示”上級(jí)常用的一種溝通方法，具有強(qiáng)制性，它要求下屬在一定的環(huán)境下執(zhí)行某項(xiàng)任務(wù)或停止某項(xiàng)工作。 召開(kāi)會(huì)議 ：最佳的會(huì)議是你不需要開(kāi)會(huì)。 溝通的過(guò)程也是思想、情感交流的過(guò)程，會(huì)議為實(shí)現(xiàn)這種交流提供了機(jī)會(huì)和平臺(tái)。會(huì)議是企業(yè)的日?；顒?dòng)之一，通過(guò)開(kāi)會(huì)，可以集思廣益，美發(fā)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)新 51 與會(huì)者可以通過(guò)交流達(dá)成共識(shí)，并密切彼此之間的關(guān)系；可以使大家了解共同的目標(biāo)及彼此之間的工作關(guān)系，從而可以更好地確定自己的目標(biāo)及工作方法；通過(guò)開(kāi)會(huì)可以發(fā)現(xiàn)未注意到的問(wèn)題并認(rèn)真考慮、研究。會(huì)議有工作匯報(bào)會(huì)、專(zhuān)題討論會(huì)、員工座談會(huì)等形式。在召開(kāi)會(huì)議或出席會(huì)議之前一定要有充分的準(zhǔn)備，以免流于形式。 如何組織會(huì)議？ ： ：快要下班或吃午飯。限定時(shí)間如 30 分鐘。開(kāi)不完說(shuō)明條件不成熟。 ：最近、最方便，不影響會(huì)議效果。最好站著開(kāi)會(huì)。 ：能個(gè)別解決的就個(gè)別解決，開(kāi)會(huì)前必須有明確的目標(biāo)，它是會(huì)議的指南。確立內(nèi)容的 目的：管理人員開(kāi)會(huì)時(shí)常犯的錯(cuò)誤是未能把目的說(shuō)清楚，有時(shí)甚至連自己也不清楚開(kāi)會(huì)的目的。 ：減少會(huì)議人數(shù)，相關(guān)人員參加，最好分開(kāi)開(kāi)會(huì)。 ，節(jié)約時(shí)間。 會(huì)議討論事情先后順序要考慮到參會(huì)者情緒的蔓延與影響。 意 事 項(xiàng) 會(huì)議前作好準(zhǔn)備 ，不開(kāi)糊涂會(huì)； 權(quán)衡好重點(diǎn)，不開(kāi)扯皮會(huì)。 發(fā)揚(yáng)民主，不開(kāi)包辦會(huì)。 分開(kāi)員工，不開(kāi)陪坐會(huì)。 把握時(shí)間，不開(kāi)遲到會(huì)。 美發(fā)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)新 52 具體的會(huì)議舉例：晨會(huì)，夕會(huì)，腦力激蕩 晨會(huì) 是有效，省錢(qián)的宣傳手段， 以激勵(lì)，計(jì)劃為主。 ：讓每一個(gè)人都來(lái)參與宣傳，塑造團(tuán)隊(duì)宣傳效應(yīng)。 ：對(duì)內(nèi)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，形成紀(jì)律部隊(duì)，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)整體奮進(jìn)。 ，克服勾心斗角的壞習(xí)慣。 ，全天維持熱情負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。 6. 全店內(nèi)洋溢著清新、純潔的空氣（是心情好釀成的） 夕會(huì)： 主要內(nèi)容是提供基礎(chǔ)訓(xùn)練及技術(shù)總結(jié)、研討；口才訓(xùn)練（贊美、溝通）；當(dāng)天階段性業(yè)績(jī)公布分析；贊揚(yáng)優(yōu)秀員工；下達(dá)之后的工作指標(biāo)；運(yùn)動(dòng)以手語(yǔ)，隊(duì)列訓(xùn)練或者跑步這三項(xiàng)為主。 腦力激蕩： 腦力激蕩很容易讓大家的意見(jiàn)和觀點(diǎn)統(tǒng)一在一起來(lái)，在下列狀況可以使用腦力激蕩： ，你想盡可能地充分利用他們的專(zhuān)長(zhǎng)。 ，這樣他們也會(huì)為解決問(wèn)題而盡力。 ，你可以洗耳恭聽(tīng)，聽(tīng)取各種意見(jiàn)，有些可能相當(dāng)冒險(xiǎn)而且沒(méi)有可行性。但你樂(lè)于聽(tīng)取意見(jiàn)的態(tài)度可以挖掘出那些具有創(chuàng)造 性的意見(jiàn)。 操作要點(diǎn)： ，以便大家都能看得到，鼓勵(lì)新穎的意美發(fā)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)新 53 見(jiàn)以及對(duì)已經(jīng)提出的意見(jiàn)的修正。 ，關(guān)注的焦點(diǎn)應(yīng)該是如何讓這些“愚蠢的”想法起到作用。 ，才能全面論證這些意見(jiàn)的可行性，可能這時(shí)還有新觀點(diǎn)出來(lái)也寫(xiě)出來(lái)論證。 個(gè)別交談 這種形式大都建立在相互信任的基礎(chǔ)之上，運(yùn)用這種方式來(lái)溝通容易使雙方產(chǎn)生親切感，這對(duì)雙方統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、體會(huì)各自的責(zé)任和義務(wù)都有好處。在這種情形下，雙方往往都愿意表露真實(shí)的思想 ，提出不便在其它場(chǎng)合（如會(huì)議上）提出的問(wèn)題，從而使上級(jí)能準(zhǔn)確掌握下屬的思想動(dòng)態(tài)，并爭(zhēng)取在認(rèn)識(shí)、見(jiàn)解等方面取得一致。 。批評(píng)千萬(wàn)不要從事件上升到本質(zhì)了。 1： 1。 ，私下批評(píng)員工。 ：握手，擁抱，獎(jiǎng)勵(lì)，晉升，當(dāng)眾表?yè)P(yáng)，給予學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，書(shū)面表?yè)P(yáng)（如通告） ，先表?yè)P(yáng)，然后批評(píng)，最后寄予希望和肯定。 。認(rèn)識(shí)到自己的了解是有限的；去除 情緒化的想法；要從有利于員工的方向去想；與那位員工見(jiàn)面，告訴你所知道的。 要違反這些原則，除非你想開(kāi)除他。 ：人才管理 美發(fā)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)新 54 人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根源，作為一個(gè)美發(fā)店必須做好人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備工作?，F(xiàn)階段的美發(fā)從業(yè)者，大多素質(zhì)較低，所受教育不多，忠誠(chéng)度不高，員工流失較大，導(dǎo)致人才管理的進(jìn)一步加大，甚至很多管理人員沒(méi)有儲(chǔ)備人才意識(shí)，進(jìn)一步加大惡性循環(huán)。 目前，一家新的美發(fā)店開(kāi)業(yè)，員工來(lái)源兩條：一條是去以前做過(guò)的店高薪挖人，從管理人員，美發(fā)助理，中工，美發(fā)師甚至到收銀；另外一條就是自己事先儲(chǔ)備了管理人員，培訓(xùn)好了員 工，直接派駐過(guò)去就可以了。我們來(lái)分析一下利弊： 首先看挖人，好處：投入產(chǎn)出快，前期成本低，裝修完成就可以投入運(yùn)作； 弊端： ，而后期很難兌現(xiàn)，就會(huì)導(dǎo)致人員的不穩(wěn)定，甚至集體流失，影響整個(gè)店面的聲譽(yù)發(fā)展。 不強(qiáng)，凝聚力較差，沒(méi)有與企業(yè)綁在一起成長(zhǎng)的意識(shí)。 在執(zhí)行制度時(shí)，會(huì)出現(xiàn)很大的困難，他們總以為是自己是人才，你不敢把我怎樣，影響整個(gè)店面制度的執(zhí)行。 再來(lái)分析自己培養(yǎng)人才： 好處：忠心，對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感和使命感（就象父母對(duì)孩子一樣，沒(méi)有舍得輕易放 棄的），能和店面一起成長(zhǎng)，穩(wěn)定。 弊端：前期需要投入較多的時(shí)間，人力，物力，然后運(yùn)作幾年后需要給予他們歸屬。 其實(shí)，絕大多數(shù)美發(fā)店面挖來(lái)的人才在中途都會(huì)離開(kāi)的，既然是這樣，一般經(jīng)營(yíng)者就要在這期間開(kāi)始重新招聘和培訓(xùn)自己的人才了，美發(fā)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)新 55 這些挖來(lái)的人才只會(huì)是一個(gè)過(guò)渡者，千萬(wàn)不要以為他們會(huì)全部一直陪伴你。 而自己培養(yǎng)的人才呢，雖然前期投入比較大，但員工隊(duì)伍穩(wěn)定，能與店面一起成長(zhǎng)，能保持店面持續(xù)經(jīng)營(yíng)這就是前面提到的企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，不用擔(dān)心第二天早上起床一個(gè)員工都沒(méi)有的狀況。雖然員工希望歸屬，這正好創(chuàng)造了一個(gè)經(jīng)營(yíng)者開(kāi)分店 的機(jī)會(huì)。即使員工自己去創(chuàng)業(yè)了，你也是他的一個(gè)啟蒙基地和啟蒙老師。 所以，一個(gè)好的美發(fā)店想做好做大和迅速擴(kuò)張、留住人才，必須要有自己的訓(xùn)練系統(tǒng)和員工成長(zhǎng)計(jì)劃，分步實(shí)施，儲(chǔ)備人才。也就是很多外資企業(yè)人力資源的人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。 當(dāng)然員工成長(zhǎng)也有四個(gè)階段： ：“沒(méi)信心，沒(méi)能力”，對(duì)于這一階段的員工，管理者應(yīng)采取“告知式”的管理方法，即通過(guò)有計(jì)劃地培訓(xùn)，理論結(jié)合實(shí)踐，讓其熟練掌握相關(guān)崗位所必需的知識(shí)及技能，并進(jìn)行心態(tài)引導(dǎo)，鼓勵(lì)相信他們。 ：“有信心，沒(méi)能力”，對(duì)于這一階段的員工，應(yīng) 采取“推銷(xiāo)式”的管理模式，多作些解釋?zhuān)瑒穹爸笇?dǎo)性的工作，并因人施教，進(jìn)行能力強(qiáng)化訓(xùn)練及實(shí)操。 ：“沒(méi)把握，有能力”，對(duì)于第三階段的員工，應(yīng)讓其漸漸離開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)的庇護(hù)，改為“參與式”的管理模式，對(duì)其多激勵(lì)，并及時(shí)“施以援手”，幫助其解決問(wèn)題。 ：“有信心，有能力”，采取“授權(quán)式”的管理模式，管理美發(fā)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)新 56 者更多地只需做監(jiān)控和考察工作。他們是能為企業(yè)帶來(lái)最大績(jī)效的員工。作為一個(gè)好的管理者，必須知道你的員工處于哪一個(gè)階段，然后才好針對(duì)性為員工服務(wù)。 人格魅力的打造： 為什么有許多員工在沒(méi)有或 者很低收入情況下，依然愿意辛勤加班？為什么總有一批員工為你所設(shè)定的目標(biāo)全力沖刺？ 為什么總有一批員工為你毫不保留地奉獻(xiàn)他所有的才智？ 為什么有員工心甘情愿，不顧性命，赴湯蹈火？ 答案就是： 99%的個(gè)人威信 + 1%的權(quán)利， 所以行使氣質(zhì)比權(quán)力更重要，作為經(jīng)營(yíng)管理者一定要轉(zhuǎn)變自己的管理思維，服務(wù)行業(yè)的特性就是服務(wù)，所以作為管理者的主要職責(zé)是如何更好地為自己的員工去服務(wù)。好的領(lǐng)導(dǎo)者周?chē)幸蝗盒母是樵傅淖冯S者，讓員工隨你而轉(zhuǎn)。 “帶人帶心”是最重要的因素。 用行動(dòng)去影響部下， 不但要說(shuō)，還要去做。 說(shuō)了，不做，負(fù)作用 最大 5； 不說(shuō)，不做，負(fù)作用次之 4； 不說(shuō)，做了，有積極作用 3； 做了，再說(shuō)，示范作用次之 2；