【導(dǎo)讀】《頂級人力資源方法與實(shí)操大全-2021實(shí)戰(zhàn)升級版。咨詢qq：1119708818全國貨到驗(yàn)收后付款。金谷集團(tuán)績效管理制度。第二章經(jīng)營業(yè)績管理辦法................7

　　

【正文】 表 13 能力素質(zhì)評估指標(biāo)和評定要素 指標(biāo) 要素 人際交往能力 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確 性 效率 計(jì)劃和組織 專業(yè)知識技能 崗位所需知識與技能 第二十九條 能力素質(zhì)評估的對象、指標(biāo)及權(quán)重 能力素質(zhì)評估的對象為全體員工，經(jīng)營管理人員和一般員工的評估指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重不同（見表 14） 。 表 14 能力素質(zhì)評估對象、指標(biāo)與權(quán)重對應(yīng)表 金谷集團(tuán)績效管理制度 23 Moways Management Consulting, Singapore 機(jī)密文件，僅限集團(tuán)內(nèi)部使用 指標(biāo) 管理人員 員工 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo) 權(quán)重 人際交往能力 √ 10% √ 15% 影響力 √ 15% √ 10% 領(lǐng)導(dǎo)能力 √ 15% 溝通能力 √ 10% √ 15% 判斷和決策能力 √ 10% √ 10% 計(jì)劃和執(zhí)行能力 √ 15% √ 15% 專業(yè)知識技能 √ 25% √ 35% 第三十條 能力素質(zhì)評估的周期和方式 （一） 能力素質(zhì)評估的周期為年度，每年 1月 15日前完成評估。 （二） 由直接上級參照《能力素質(zhì)評定表》中的評定標(biāo)準(zhǔn)，按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級對下級進(jìn)行評估，填寫《管理者能力素質(zhì)評估表》（見附錄一 表 17）和《員工能力素質(zhì)評估表》（見附錄一 表 18），將評估結(jié)果交集團(tuán)人力資源部 /子公司行政部備案。 第三十一條 能力素質(zhì)評估結(jié)果的運(yùn)用 能力素質(zhì)評估結(jié)果將作為薪酬增長和職位晉升的參考依據(jù)。具體運(yùn)用方式見第五章。 金谷集團(tuán)績效管理制度 24 Moways Management Consulting, Singapore 機(jī)密文件，僅限集團(tuán)內(nèi)部使用 第五章 考核結(jié)果 運(yùn)用 第三十二條 考核結(jié)果運(yùn)用于年度績效獎金 1. 集團(tuán)總部或子公司年度績效獎金預(yù)算額： M＝∑總部或子公司員工績效獎金基數(shù)＋機(jī)動額 機(jī)動額為考慮人員增加、職位異動等因素而預(yù)留的額度，可根據(jù)考核年度預(yù)期情況確定是否安排機(jī)動額以及具體額度； 2. 集團(tuán)總部或子公司績效獎金實(shí)際發(fā)放額度： M’＝集團(tuán)總部或子公司企業(yè)績效考核成績 /100 如考核成績 60分，則當(dāng)年無績效獎金； 如考核成績?yōu)?60120分，則按實(shí)際得分計(jì)算 ； 如考核成績 120 分，則根據(jù)實(shí)際業(yè)績，另外增加超額 分成 ，具體額度和發(fā)放辦法由績效管理委員會決定 ； 3. 個(gè)人 年度績效獎金 基數(shù)： m=（個(gè)人月固定工資 12）績效獎金比例 4. 總部或子公司各部門員工層年度績效獎金基數(shù)： Mb=(m1+m2+……m n) 5. 部門考核系數(shù)為 K。個(gè)人考核系數(shù)為 k，個(gè)人考核成績低于 60 分則考核系數(shù)為 0；簽訂業(yè)績合同的人員其業(yè)績合同成績即為其個(gè)人考核系數(shù)，業(yè)績合同成績低于 60分則無績效獎金； 6. 集團(tuán)或子公司獎金實(shí)發(fā)總額首先在部門間進(jìn)行分配，所有簽訂績效合同的人員看作一個(gè)部門，子公司副總和總助看作一個(gè)部門，部門績效獎金發(fā)放系數(shù) : 7. 業(yè)績合同人員實(shí)發(fā)獎金： m’=m業(yè)績合同成績 A 8. 子公司 副總或總助實(shí)發(fā)獎金： m’=m k A 9. 部門實(shí)發(fā)獎金總額： Mb’=mb K A 10. 部門實(shí)發(fā)獎金總額在部門內(nèi)部再進(jìn)行二次分配，部門內(nèi)個(gè)人績效獎金發(fā)放系數(shù)： 金谷集團(tuán)績效管理制度 25 Moways Management Consulting, Singapore 機(jī)密文件，僅限集團(tuán)內(nèi)部使用 11. 部門內(nèi)個(gè)人實(shí)發(fā)獎金額： m’=m k B 第三十三條 考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整 年度績效考核結(jié)果將影響員工個(gè)人工資調(diào)整，年度考核成績優(yōu)異者將優(yōu)先調(diào)整工資。具體辦法見相關(guān)薪酬管理制度。 第三十四條 考核結(jié)果運(yùn)用于職位調(diào)整 職位調(diào)整與績效考核等級和能力素質(zhì)評估等級相聯(lián)系 。 第三十五條 考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn) 績效考核和能力素質(zhì)評估將為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，員工績效表現(xiàn)和能力素質(zhì)與其任職崗位和職業(yè)發(fā)展需要的差距即為培訓(xùn)需求的來源。公司 針對考核成績 和能力素質(zhì) ，提供不同的培訓(xùn)。年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶?E 的員工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 金谷集團(tuán)績效管理制度 26 Moways Management Consulting, Singapore 機(jī)密文件，僅限集團(tuán)內(nèi)部使用 第六章 績效考核申訴 第三十六條 建立申訴制度目的 公司建立申訴制度，保障績效考核的公平、公正和真實(shí)性，促進(jìn)績效管理客觀性原則的達(dá)成 。 第三十七條 申訴受理機(jī)構(gòu) 集團(tuán)總部員工及子公司中層經(jīng)理以上員工如對考核結(jié)果 不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向集團(tuán)人力資源部申訴，子公司中層經(jīng)理以下員工，應(yīng)首先向子公司行政部提出申訴，如對處理結(jié)果有異議，方可向集團(tuán)人力資源部申訴?？冃Ч芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是績效管 理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 第三十八條 申訴處理程序 （一） 提交申訴 員工以書面形式向集團(tuán)人力資源部或子公司行政部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（《考核申訴表》見附錄四）。 （二） 申訴受理 集團(tuán) 人力資源部 或子公司行政部 接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè) 工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理 ； （三） 申訴調(diào)查 受理的申訴事件，首先由 集團(tuán) 人力資源部 或子公司行政部 對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的， 上報(bào)集團(tuán) 人力資源部 或 上報(bào) 績效 管理委員會處理 ； （四） 申訴處理答復(fù) 集團(tuán)人力資源部或子公司行政部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi) 明確答復(fù)申訴人；不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào) 集團(tuán)人力資源部或績效管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？冃?管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 金谷集團(tuán)績效管理制度 27 Moways Management Consulting, Singapore 機(jī)密文件，僅限集團(tuán)內(nèi)部使用 第七章 附則 第三十九條 新進(jìn)員工考核辦法 新員工試用期不參加考核。如員工在當(dāng)月 15 日前轉(zhuǎn)正，從當(dāng)月起納入績效考核，如在上述日期之后，則從下月起納入績效考核。當(dāng)年新進(jìn)員工按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作 月 數(shù)計(jì)算績效獎金基數(shù)，依據(jù)考核成績計(jì)發(fā)年終績效獎金。 第四十條 關(guān)于離職員工 在績效考核期結(jié)束之前離職的員工不 予考核，不 計(jì)發(fā)績效獎金 。 第四十一條 關(guān)于崗位變化的考核 在考核期內(nèi)，員工從原來的崗位調(diào)動到其他工作崗位，其考核分別對應(yīng)不同的崗位績效考核辦法和具體的在崗時(shí)間執(zhí)行 。 第四十二條 保密原則 考核過程文件由人力資源部和子公司行政部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果由直接上級反饋到被 考核人，不對其他人公布。 第四十三條 新舊制度交替 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn) 。 第四十四條 實(shí)施時(shí)間 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 附錄一 考核評分 表格 表 11 業(yè)績合同模板 第一部分： 金谷集團(tuán)績效管理制度 28 Moways Management Consulting, Singapore 機(jī)密文件，僅限集團(tuán)內(nèi)部使用 評估時(shí)段 ： 2021 年 月 日至 2021 年 月 日崗 位 ：上級崗位 ：年中完成 年中得分 年終完成 年度得分年中完成 年中得分 年終完成 年度得分年中完成 年中得分 年終完成 年度得分年中完成 年中得分 年終完成 年度得分計(jì)算公式 目標(biāo)值 計(jì)算方法（ 4 ） 學(xué)習(xí)成長面指標(biāo) ( 權(quán)重 %)項(xiàng)目 計(jì)算規(guī)則數(shù)據(jù)來源 / 審核數(shù)據(jù)來源 數(shù)據(jù)審核數(shù)據(jù)來源 / 審核數(shù)據(jù)來源 數(shù)據(jù)審核一 、 本崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（ 1 ） 財(cái)務(wù)面指標(biāo) ( 權(quán)重 %)項(xiàng)目 計(jì)算規(guī)則 2021 年實(shí)際完成 數(shù)據(jù)來源 / 審核數(shù)據(jù)審核數(shù)據(jù)來源年終年中年終指標(biāo)名稱 權(quán)重得分計(jì)算方法目標(biāo)值計(jì)算公式2021 年實(shí)際完成2021 年實(shí)際完成數(shù)據(jù)來源 數(shù)據(jù)審核得分 權(quán)重年中 年終數(shù)據(jù)來源 / 審核指標(biāo)名稱（ 3 ） 內(nèi)部運(yùn)營面指標(biāo) ( 權(quán)重 %)指標(biāo)名稱 計(jì)算公式 目標(biāo)值 計(jì)算方法（ 2 ） 客戶面指標(biāo) ( 權(quán)重 %)項(xiàng)目 計(jì)算規(guī)則評估人員 ：得分項(xiàng)目 計(jì)算規(guī)則得分 權(quán)重指標(biāo)名稱 計(jì)算公式 目標(biāo)值 計(jì)算方法年中權(quán)重年中 年終2021 年實(shí)際完成 常 州金谷集團(tuán)管理人員業(yè)績合同被評估人員 ： 金谷集團(tuán)績效管理制度 29 Moways Management Consulting, Singapore 機(jī)密文件，僅限集團(tuán)內(nèi)部使用 第二部分： 第三部分： 2021 年業(yè)績評估結(jié)果為 ： 財(cái)務(wù)面指標(biāo) 客戶面指標(biāo) 內(nèi)部運(yùn)營面指標(biāo) 學(xué)習(xí)成長面指標(biāo) KPI 總分 0 2021 年薪資評估結(jié)果為 ： 單位 ： 萬元 薪資構(gòu)成 金額 年固定工資 績效獎金 超額業(yè)績獎金 合計(jì) 績效評語 （ 有評估人和被評估人溝通后填寫 ）： 日期 ： 2021 年 月 日 日期 ： 2021 年 月 日 四 、 業(yè)績考評記錄與薪資結(jié)算 評估人確認(rèn) （ 簽字 ）： 被評估人確認(rèn) ( 簽字 ) ： 二 、 2021 年度本崗位薪酬方案 薪酬 % 170% 超額績效獎金 150% 130% 績效獎金 100% 年固定工資 60 100 120 KPI 得分 2021 年 月 日 2021 年 月 日 2021 年 ， ( 崗位 ) ( 人員 ) 預(yù)期年收入 總計(jì)為稅前 元 ( RMB ) 。 年固定工資為 元 ， 以