20xx年醫(yī)學(xué)專題—第一講-對員工的塑造——變“新丁”為“骨干”-資料下載頁
2024-11-19 05:25本頁面
【正文】 史今班長的出現(xiàn)，救了一個(gè)瀕臨崩潰的新員工許三多。許三多和同僚之間、資深同事之間的相互促進(jìn)，來自資深同志的心理支持?？梢?，西方學(xué)者的結(jié)論和一個(gè)來自中國士兵的體驗(yàn)是何等的一致。那么。組織怎么促進(jìn)來自同僚之間的積極互動(dòng)，這可能是組織需要研究的課題。我們的操作建議是：198。建立導(dǎo)師制度在組織當(dāng)中，建立針對新人的導(dǎo)師制，為新人提供一個(gè)具有經(jīng)驗(yàn)和人脈，理解組織文化和規(guī)章制度的顧問。大家不要以為，導(dǎo)師制只是服務(wù)于新人的，導(dǎo)師制如果能夠得以建立，是企業(yè)培養(yǎng)后備管理人才的最佳方式。導(dǎo)師制的好處：新丁將獲得經(jīng)驗(yàn)、建議、友誼和心理依靠；有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才；提高執(zhí)行力和人際凝聚力；培養(yǎng)后備管理者；鍛煉現(xiàn)有的管理者。導(dǎo)師制還有一些操作的這些技巧，首先最好能夠輪值，半年一年換一位，要不然這個(gè)導(dǎo)師跟這個(gè)新人兩個(gè)人之間的人際關(guān)系越來越深入，可能形成派系，所以最好輪值。這個(gè)時(shí)候新兵新員工不光能從自己的顧問身上獲得技術(shù)，獲得人脈方面的支援，而且他會(huì)在心理上獲得一個(gè)依靠：這個(gè)組織當(dāng)中至少有一個(gè)資深的員工是認(rèn)可我的，是幫助我的，這個(gè)組織對我來說是有人情味的。一個(gè)沒有人情味的組織對新人的吸引力是要打折扣的。微軟公司有導(dǎo)師制，6到8位新員工安排2到3位導(dǎo)師，半年一輪值。中國人民警察歷來有以老帶新的傳統(tǒng)，老人傳授經(jīng)驗(yàn)，讓新人熟悉環(huán)境，然后建立人脈關(guān)系，是我們中國人民警察的一個(gè)光榮傳統(tǒng)。內(nèi)容總結(jié)
（1）第一講 對員工的塑造——變“新丁”為“骨干”
一、招聘與選擇
（一）崗位在心理層面的本質(zhì)
：雷明這個(gè)人能不能當(dāng)會(huì)計(jì)
（2）為什么鋼七連這個(gè)組織對每一個(gè)成員的具體要求是不拋棄不放棄
（3）在這個(gè)過程當(dāng)中，他將體會(huì)到沮喪、挫折感、負(fù)性的人際評價(jià)
（4）但是自我粉碎是一個(gè)新員工真正開始熟悉和認(rèn)識這個(gè)組織的第一步，而角色試探那個(gè)階段不是真正地開始認(rèn)識這個(gè)組織
（5）放下之后才能開始腳踏實(shí)地去適應(yīng)這個(gè)新組織和新崗位
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