20xx年醫(yī)學(xué)專(zhuān)題—第一講-對(duì)員工的塑造——變“新丁”為“骨干”(更新版)
【正文】 否得到了重視？沒(méi)有。于是，許三多身上表現(xiàn)出來(lái)的行為在心理學(xué)叫入職焦慮。如果公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)滑坡，反正沒(méi)人責(zé)難，人人都跟你過(guò)不去，包括門(mén)口那保安。其次，會(huì)計(jì)這個(gè)工作，每天都跟比較枯燥的數(shù)字打交道，比較枯燥，還不能出錯(cuò)，如果一個(gè)人的情緒起伏比較大，比如昨天晚上跟老公吵架了，今天在一肚子憤怒，算賬的時(shí)候出點(diǎn)錯(cuò)，是不行的。一、招聘與選擇（一）崗位在心理層面的本質(zhì)：雷明這個(gè)人能不能當(dāng)會(huì)計(jì)？如果有一天，你們的企業(yè)去招工，有一個(gè)叫雷明的人來(lái)了，說(shuō)：我對(duì)會(huì)計(jì)這個(gè)崗位感興趣，我有會(huì)計(jì)師證書(shū)，我是學(xué)財(cái)經(jīng)的。所以，在招聘的時(shí)候要考慮這幾點(diǎn)。一個(gè)員工，在什么時(shí)候，以什么身份出現(xiàn)在什么地點(diǎn)，去做什么事，以及做到什么份上，可能我們心里會(huì)有大概這么一個(gè)模板，但是作為一個(gè)剛剛進(jìn)入這個(gè)組織，剛剛從事這個(gè)崗位的一個(gè)新人，他心里會(huì)不會(huì)有一個(gè)清晰地認(rèn)知，而且他這個(gè)認(rèn)知跟咱們企業(yè)對(duì)他的期待是不是一致？很不幸！求職者也有，但不一定清晰而且與組織的期待、定義和判斷標(biāo)準(zhǔn)未必統(tǒng)一。入職焦慮的每一個(gè)問(wèn)題，開(kāi)始談老鄉(xiāng)了，以前的價(jià)值觀出現(xiàn)了。第三，我能否在組織當(dāng)中保持我原來(lái)的個(gè)性和價(jià)值觀？不能。在最開(kāi)始的時(shí)候，人人都保留著客氣，所有的老手都試圖把傳遞給他的工作盡量地簡(jiǎn)單化，因?yàn)橹浪且粋€(gè)新人。角色扮演階段他不得不壓抑自己習(xí)以為常的個(gè)性，壓抑自己以前已經(jīng)習(xí)慣了的行為模式，對(duì)這些行為模式進(jìn)行校正改變，以適應(yīng)別人的要求。還有一些組織，管理壓力比較大，不管你愿意或不愿意，都會(huì)強(qiáng)制你去校正你已經(jīng)習(xí)慣了的行為模式，更新為我們組織期待你表現(xiàn)出來(lái)的行為模式，這時(shí)候這個(gè)員工在心里把自己原來(lái)的價(jià)值觀、習(xí)慣行為模式，各種各樣的動(dòng)機(jī)等等全放下了。5．組織的決策史今班長(zhǎng)的出現(xiàn)，救了一個(gè)瀕臨崩潰的新員工許三多。導(dǎo)師制的好處：新丁將獲得經(jīng)驗(yàn)、建議、友誼和心理依靠；有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才；提高執(zhí)行力和人際凝聚力；培養(yǎng)后備管理者；鍛煉現(xiàn)有的管理者
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