【正文】 arch on theII 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）problems of the incentive mechanism for employees of the urgent and : salary。incentive intensity。incentive mechanismIII 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）目錄1引言…………………………………………………………………..……………….....1 ……………………………………………………..…..…….…1 ………………………………………………………..………...1 2激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容………………………………………………….…………2 3凱利電源有限公司員工激勵(lì)機(jī)制狀..…………………………………...…3 ，致使高素質(zhì)人才不斷流失………………..……3 ,沒有對員工進(jìn)行更層次的激勵(lì)…………………..….…3 ………………………………………4 ，結(jié)構(gòu)不合理…………………………..……………4 激勵(lì)機(jī)制的制度建設(shè)不明確，沒有形成配套的管理體制…………...5 負(fù)激勵(lì)措施實(shí)施方法不規(guī)范…………………………………..………..…5 、深層次溝通渠道和考核機(jī)制的建立……………6 ，沒有形成“以人為本”思想……………..…6 ……………..…………………….…..…7 ，缺乏對員工心理的關(guān)注…………………7 4凱利電源有限公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對策和建議………………...7 ……………...………………………8 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造良好的激勵(lì)機(jī)制文化環(huán)境………………8 ，加強(qiáng)對員工心理的關(guān)注力度….39?！?.9 “三位一體”激勵(lì)政策的實(shí)施……………………………………………9 、方法和技巧……………………..…………..……11 結(jié)論…………………………………………………………………………………...…11 參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………….....………13IV 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）致謝辭……………………………………………………………………..……………14 附錄V 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）1引言隨著全球化競爭的加劇，我國政府順應(yīng)時(shí)勢適當(dāng)調(diào)整經(jīng)濟(jì)政策，加快建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)，允許以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)先富帶動(dòng)后富，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕，同時(shí)隨著我國大力推行改革開放，各種新型經(jīng)濟(jì)不斷涌現(xiàn)，民營經(jīng)濟(jì)順應(yīng)時(shí)勢，得到了迅速發(fā)展，家族式民營企業(yè)已成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量之一，十一屆三中全會以來，民營企業(yè)大多是依靠家族自身奮斗，艱難摸索著前進(jìn)，但隨著改革開放力度的加大，市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，加入世界貿(mào)易組織后“國民待遇”的實(shí)施，民營企業(yè)的經(jīng)營場所發(fā)生了巨大的變化，面臨各種挑戰(zhàn)與危機(jī)，現(xiàn)以滕州凱利電源有限公司的激勵(lì)機(jī)制為案例結(jié)合民營企業(yè)現(xiàn)代管理及激勵(lì)機(jī)制方面的相關(guān)理論進(jìn)行深入研究與分析，滕州市凱利電源有限公司始創(chuàng)于1998年，是國內(nèi)生產(chǎn)電動(dòng)三輪車電池的廠家，近幾年來本公司加大在管理問題上的投入力度，力求改進(jìn)工藝，提高人員的工作效率，但其內(nèi)部人員多為公司領(lǐng)導(dǎo)的家屬近親，以致于工作效率并沒有得到明顯的提升，反而人員流失越來越嚴(yán)重，本論文就是以這家企業(yè)為案例進(jìn)行分析我國家族式企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題及解決措施，導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的。由于凱利電源有限公司是一家家族式的民營企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部管理上大多是任人唯親，公司主要領(lǐng)導(dǎo)層都是與公司領(lǐng)導(dǎo)有親屬關(guān)系的，無論是在人員選拔還是在公司的激勵(lì)機(jī)制上，多采取“排外，內(nèi)部優(yōu)先原則”，斷絕了外來人員的選拔機(jī)制，在福利制度方面，獎(jiǎng)勵(lì)主要針對公司領(lǐng)導(dǎo)的自家親屬，而懲罰制度由于親屬關(guān)系卻在實(shí)行過程中受到重重阻礙，甚至有些懲罰采取“轉(zhuǎn)移”原則，由一些與領(lǐng)導(dǎo)沒有直接親屬關(guān)系的邊緣人員 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）來承擔(dān)，以致于使外來員工的工作積極性大幅度降低，跳巢現(xiàn)象頻繁發(fā)生，嚴(yán)重制約了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，近年來如何減少跳槽現(xiàn)象，提高員工工作熱情，進(jìn)一步達(dá)到提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，已成為公司研究的主要問題，而減少跳槽現(xiàn)象，提高員工工作熱情，競爭力的提升與否，都離不開，激勵(lì)機(jī)制的建立。通過對激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概念和實(shí)踐的理解分析，建立一套適合公司自身健康發(fā)展的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。2激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容激勵(lì)機(jī)制是指充分有效的利用某種手段，刺激人的行為活動(dòng)從而達(dá)到目的的過程[1]。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，對激勵(lì)的理解可以從三個(gè)方面分析。從誘因和強(qiáng)化的角度看，激勵(lì)就是將外部某種有效的刺激(誘因)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，從而激勵(lì)（增強(qiáng)或減弱）人的行為。從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵(lì)即指人的主動(dòng)性被激發(fā)起來，處于一種活動(dòng)狀態(tài)，對人的行為產(chǎn)生強(qiáng)大的刺激。從心理和行為過程來看，激勵(lì)是指把刺激轉(zhuǎn)化為一種動(dòng)力，推動(dòng)人向著理想的目標(biāo)不斷前進(jìn)。國內(nèi)外對激勵(lì)機(jī)制的研究由來已久，當(dāng)激勵(lì)機(jī)制用在管理學(xué)研究范疇時(shí)，主要目的是利用某種激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，從而提高員工工作滿意度和工作熱情，更好的為企業(yè)自身謀利潤。綜上所述，激勵(lì)機(jī)制是指在一個(gè)復(fù)雜多變的系統(tǒng)中，激勵(lì)者通過嘗試多種不同的激勵(lì)手段，從中找出一種能為自身所用的方法、技巧，達(dá)到提高員工工作效率的目的。換句話說，即指工作生活中用于調(diào)動(dòng)其成員積極性的所有方法、技巧的總和。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)，是激發(fā)人的內(nèi)在行為動(dòng)機(jī)，使其有一股前進(jìn)力量，朝著組織所期望的目標(biāo)不斷前進(jìn)的心理過程。建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理中研究的主要問題之一，組織中的每個(gè)個(gè)體可能同時(shí)有多種需要和動(dòng)機(jī)，但是人的行為卻是由最強(qiáng)烈的刺激所引發(fā)和決定的。因此，要使員工產(chǎn)生組織所期望的行為、就要根據(jù)員工的主要需要進(jìn)行刺激活動(dòng)，并通過刺激活動(dòng)激發(fā)員工產(chǎn)生有利于組織目 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為動(dòng)機(jī)。換句話說，激勵(lì)就是通過激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，從而改進(jìn)員工行為，讓其更好的為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力，而對激勵(lì)機(jī)制的研究發(fā)展始終貫穿于組織的管理全過程[2]。凱利電源有限公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，致使高素質(zhì)人才不斷流失因深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的家族作坊式的管理模式的影響，凱利電源有限公司在用人上多采取“內(nèi)部擇優(yōu)原則”，主要崗位人員多為公司領(lǐng)導(dǎo)的家屬近親，而這些人員一是缺乏專業(yè)的管理知識，二是自身的專業(yè)修養(yǎng)不高，長期以往導(dǎo)致公司管理一片混亂，專業(yè)人才不斷流失，企業(yè)發(fā)展進(jìn)程受到了嚴(yán)重的阻礙[3]，此外由于公司管理人員多為領(lǐng)導(dǎo)近親，所以在管理上領(lǐng)導(dǎo)層許多問題不能直接像所有的國營企業(yè)一樣實(shí)施起來簡易可行，總是會受到重重阻礙，而且由于有些人員仗著親屬關(guān)系濫用權(quán)力對工作也是漫不經(jīng)心，效率低下。 激勵(lì)方式單一，沒有對員工進(jìn)行更深層次的激勵(lì)凱利電源有限公司簡單地把激勵(lì)理解為提高員工的工資，從而提高員工工作熱情，減少高素質(zhì)人才的流失，而忽視了員工的心理活動(dòng)。企業(yè)經(jīng)營管理者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)營性商品”來看待，認(rèn)為商品最終的價(jià)值在于贏利，從而缺少與員工的情感交流，讓員工長期得不到應(yīng)有的尊重與重視，使員工的主動(dòng)性逐漸喪失，日復(fù)一日機(jī)械式的重復(fù)工作，致使上下級關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張[4]。此外，在該企業(yè)中，即使是進(jìn)行物質(zhì)利益的激勵(lì)，也往往由于企業(yè)老板的失信而難以實(shí)現(xiàn)，有獎(jiǎng)勵(lì)卻只是口頭的，長期得不到承兌，像一張空口支票似的，導(dǎo)致員工工作熱情大幅度下降，喪失了對企業(yè)原有的信任，人才不斷流失。凱利電源有限公司采取的主要措施是物資激勵(lì),忽視了精神激勵(lì)對員工同樣會產(chǎn)生積極的作用,使員工的心理活動(dòng)長期得不到關(guān)注，整個(gè)精神面 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）貌處于一片壓抑中，即使豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也只能維持員工一時(shí)的工作熱情。在獎(jiǎng)罰制度方面，公司的一些規(guī)章制度太過嚴(yán)苛，根本不考慮員工的家庭實(shí)際狀況及一些突發(fā)事件的發(fā)生，長期以往員工不斷喪失了對公司的尊重，而且怨聲四起，公司內(nèi)部一片混亂，生產(chǎn)效率急速下降，人員走失已成不可逆轉(zhuǎn)之勢。 尚未建立切實(shí)有效的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制企業(yè)存在的主要目的是盈利，而盈利的關(guān)鍵是擁有一批能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高素質(zhì)人才，因此企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于這些高素質(zhì)人才，因此如何實(shí)施有效的激勵(lì)手段留住這些高素質(zhì)人才并使他們很好的為企業(yè)服務(wù)成了企業(yè)管理者不得不考慮的問題，而每個(gè)人才需要的激勵(lì)機(jī)制可能因?yàn)樽陨硇枨蟮牟煌鞑幌嗤云髽I(yè)主及企業(yè)人力資源管理者要充分考慮不同人的不同需要，注重建立切實(shí)有效的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制，以其能夠使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮最大的效果，只有當(dāng)基本的生活需求得到滿足的條件下，員工才會進(jìn)行深層次的思考，才會把更多的精力投入到工作中來，希望運(yùn)用自己的才能為企業(yè)謀利潤，實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識、同事的敬重，讓家人以自己為傲等等。但在凱利電源有限公司里，企業(yè)主過分重視自身利潤，延長員工工作時(shí)間，嚴(yán)苛的請假制度及拖欠員工工資成了再普遍不過的現(xiàn)象，長期的過量工作及身心得不到應(yīng)有的關(guān)注與尊重使員工懶于思考，企業(yè)創(chuàng)新步伐停滯不前，落后于同行，在競爭中處于不利地位[5]。，結(jié)構(gòu)不合理隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，國家加大對民營企業(yè)的監(jiān)管力度，民營企業(yè)為獲得政府的扶持，把更多的精力和錢財(cái)用在搞形象工程上，員工的工資雖說本應(yīng)與國有大中型企業(yè)接軌，但企業(yè)主雖對外如此宣稱，在內(nèi)部員工工資與勞動(dòng)報(bào)酬仍然不成正比，即使凱利電源有限公司通過對員工加薪 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）提高了員工的工作熱情，從而提高了企業(yè)的名氣度，一定程度上減少了人才的流失，但在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的條件下，物價(jià)、房價(jià)上漲，加薪也只能與之平衡，但對于大多數(shù)企業(yè)除了加薪這一物質(zhì)手段，找不到其他能有效提高員工工作滿意度的方法[6]。獎(jiǎng)勵(lì)方法單一，獎(jiǎng)勵(lì)措施沒有針對性，員工所受獎(jiǎng)勵(lì)與自身所期望的相差太大，使獎(jiǎng)勵(lì)效果與預(yù)期相差太大，也成了凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者們頭疼的問題，同樣有些員工抱怨同種崗位，同樣的付出自己所受獎(jiǎng)勵(lì)卻落后與別人，甚至低于下級崗位，以致于萌發(fā)要辭職的念頭，這些都迫使企業(yè)管理層不得不進(jìn)行深層次思考，尋找合理有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施[7]。 激勵(lì)機(jī)制的制度建設(shè)不明確，沒有形成配套的管理體制長期以來凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)階層普遍都存在一種錯(cuò)誤的認(rèn)識，認(rèn)為員工工作大多是為了獲取錢財(cái)，對員工最好的激勵(lì)方式就是給予他們更多的錢財(cái)獎(jiǎng)勵(lì)，這種錯(cuò)誤認(rèn)識的根源在于民營企業(yè)片面理解了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，以及在企業(yè)管理中沒有形成與激勵(lì)機(jī)制配套的其他相關(guān)機(jī)制。凱利電源有限公司以錢為誘因,認(rèn)為錢財(cái)能代替一切，一些經(jīng)營者甚至說：“有錢能使鬼推磨，只要有錢就沒有辦不成的事”，缺少與員工精神和情感的深層次交流,致使上下級關(guān)系日漸疏遠(yuǎn),甚至緊張。此外,該企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,但是在執(zhí)行過程中存在很多問題，隨意性強(qiáng)，而且誠信度差，時(shí)間一長，即便企業(yè)主下達(dá)了新的激勵(lì)機(jī)制，員工也往往以為真正實(shí)行的可能性很小，工作積極性依然很低，跳槽率也沒有明顯下降。負(fù)激勵(lì)就是對企業(yè)員工一些違紀(jì)甚至違法行為依照公司的規(guī)章制度給予的處罰，包括口頭處罰、罰款，開除甚至向有關(guān)機(jī)關(guān)檢舉等等，從而從根本上減少這些錯(cuò)誤行為的發(fā)生直至不再出現(xiàn)，但在目前的負(fù)激勵(lì)中，凱利電源公司并沒有形成一套完整的規(guī)章制度，對員工的負(fù)激勵(lì)也存在不同 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的懲處方法，更關(guān)鍵的大多時(shí)候只是給予懲處，卻沒有引導(dǎo)員工向著正確的方向改進(jìn)，無法從根本上杜絕錯(cuò)誤行為的發(fā)生[8]。、深層次溝通渠道和考核機(jī)制的建立凱利電源有限公司自成立以來在員工福利制度保障方面投入資金很少，除了企業(yè)的一些高層領(lǐng)導(dǎo)人員和從事危險(xiǎn)作業(yè)的實(shí)驗(yàn)室人員，其他基層人員的福利制度保障基本為零，這一切都源于該企業(yè)目光短淺[9]，只顧自身利益和眼前利益，卻不知道健全的員工福利機(jī)制可以保障員工的工作安全，安全感有了，員工的工作熱情才會隨之提高。另一方面在員工的考核機(jī)制上，也沒有形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，只是由車間管理人員代為考核，即便考核結(jié)果優(yōu)秀也沒有什么實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，此外車間管理人員由于缺乏專業(yè)素養(yǎng)，考核過程中容易帶有情緒化，使考核結(jié)果的準(zhǔn)確性下降，在與員工交流方面也沒有建立切實(shí)有效的溝通渠道。 對人力資源概念理解薄弱，沒有形成“以人為本”思想以人為本就是所有一切決策行為的出發(fā)點(diǎn)都是以人為中心，在決策制定之前盡量征求大多數(shù)人的意見再做決定，由于凱利電源有限公司長期受我國傳統(tǒng)管理體制、思想、歷史和文化等諸多原因的影響，公司現(xiàn)行的人事管理體制依然沒有走出傳統(tǒng)管理的狹隘層面，以人為本”的管理思想仍然沒有在實(shí)踐中充分得到體現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，所有的一切決策行為都是要基于現(xiàn)行工作，決策的目的也是要盡快完成眼前的工作，總之一切決策都是基于用最少的報(bào)酬換取員工最大的工作熱情，從而能為企業(yè)爭取最大的利潤，在人員的選拔及配置方面沒有按人配崗，而是按崗分人，使許多在某些方面有特殊才華的人找不到用武之地，而在不合適的崗位上又無法勝任，最終因?yàn)椴荒軇偃嗡峙涔ぷ鞫黄髽I(yè)淘汰，或者自己選擇離開，在無形中使企業(yè)喪失了許多優(yōu)秀人才。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的終端需要，只 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足企業(yè)員工自我價(jià)值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的民營企業(yè)員工離開隊(duì)伍。而現(xiàn)行以人為本的管理思想強(qiáng)調(diào)一切從人出發(fā)，根據(jù)員工的才能分配合適工作，不僅使員工的滿意度得到實(shí)現(xiàn)，也為企業(yè)留住了大批有特殊才能的人才，為企業(yè)發(fā)展儲備了不可或缺的人力資源[10]。文化是增強(qiáng)綜合國力的關(guān)鍵，在企業(yè)競爭中文化軟實(shí)力依然是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵，所以企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展必須建立與自身相適應(yīng)的企業(yè)文化，加大在文化建設(shè)方面的投入力度。凱利電源有限公司錯(cuò)誤地認(rèn)為文化建設(shè)是在搞形象工程，沒有什么實(shí)質(zhì)性的作用，而且國家對于民營企業(yè)在文化建設(shè)方面也沒有什么大的要求，所以漠視對文化建設(shè)的投入，只注重如何想法來提高員工的工作效率，在和同行的競爭中逐漸的因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量不過關(guān)，產(chǎn)品創(chuàng)新步伐慢而落后于其他企業(yè)，從而喪失了許多新老顧客。，缺乏對員工心理的關(guān)注由于凱利電源有限公司家族企業(yè)自身存在著封閉式、霸權(quán)式的特點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者很少愿意花出專門時(shí)間來與員工進(jìn)行交流，企業(yè)內(nèi)部也沒有建立一套有效的溝通機(jī)制，此外由于企業(yè)崗位設(shè)置和各部門