【正文】 1] [M].上海: 復(fù)旦大學(xué)出版社, 2001[12] 張娟, [J].電子商務(wù)世界, 2004(6): 79.[13] [J].經(jīng)濟論壇, 2004(6):9.[14] Richard O’ cultural barriers to sharing knowledge[J].Journal of Knowledge Management, 2001(6): 13.[15]劉強，[J].東北大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)）2003(1):18.[16][J].東岳論叢，2005（2）： 12.[17][J].貴陽市委黨校學(xué)報，2004(6): 1617.[18]周建波, [J].江蘇商論, 2002(11): 7.[19]王東, [J].管理科學(xué)文摘, 2004(9): 1516.第三篇：論文終稿江澤民同志曾說過“我國現(xiàn)在處于并長期處于社會主義初級階段”，在此基本國情的基礎(chǔ)上構(gòu)建服務(wù)型政府是一項長期而艱巨的任務(wù)。政府在提高行政效率的壓力下，也隨著公民參政意識的增強，建設(shè)“服務(wù)型政府”已經(jīng)成為我國目前政府行政體制改革的主要目標。在寫作論文過程當中，我參加了學(xué)校舉辦的論文指導(dǎo)講座，查閱電大圖書館里相關(guān)資料，在此感謝提供幫助的各位老師。在些，對指導(dǎo)老師表示衷心的感謝！第四篇：論文終稿山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）凱利電源有限公司員工激勵機制存在問題分析及對策研究山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）摘要隨著改革開放政策的實行我國的經(jīng)濟取得了前所未有的發(fā)展，各種新型經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，市場經(jīng)濟及共同富裕政策的提出使許多民營企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展，同時國家加大對自主創(chuàng)業(yè)及民營企業(yè)的幫扶力度，希望民營經(jīng)濟的發(fā)展能夠帶動區(qū)域經(jīng)濟，盡早實現(xiàn)共同富裕，但隨著民營企業(yè)經(jīng)濟的大幅度發(fā)展，許多新問題不斷涌現(xiàn)，阻礙了企業(yè)發(fā)展的進程，人才流失，工作效率低下，產(chǎn)品質(zhì)量差等一系列問題，困擾著企業(yè)，而這一切追根到底全是因為企業(yè)在激勵機制方面存在著很大問題。同時結(jié)合馬云曾說過：員工離職最主要的是對工作不滿意，而這其中的關(guān)鍵是對工資不滿意，對領(lǐng)導(dǎo)不滿意，可員工離職時還要想法設(shè)法的為公司及領(lǐng)導(dǎo)留臉面，說成是自身原因而離職，想想這真是企業(yè)自身的悲哀，所以對員工激勵機制存在問題的分析研究迫切而重要。s assistance, hope that the development of the private economy to promote regional economic as soon as possible, to achieve mon prosperity, but with a greatly development of the private enterprise economy, many new problems are constantly emerging, hindered the process of enterprise development, the brain drain, low efficiency, poor product quality and a series of problems, plagued by enterprises, and all of this after all is because enterprise has big problems in the incentive mechanism and Research on the problems of incentive mechanism for employees in recent years has increasingly bee a hot issue at home and abroad, this paper is mainly to solve this problem, by collecting relevant information, and the relevant personnel interview unit, careful analysis of the key methods to improve enterprise employees incentive mechanism and the most effective is to improve employee pay pay, at the same time, increase the intensity of rewards and punishments, create employee satisfaction working environment, accelerate the establishment of a munication mechanism, increase efforts to difficult employees and their families, so that employees can greatly enhance the work enthusiasm, carried out the paper in view of the problems and solutions of to Ma Yun said: employee turnover is most main is not satisfied with the work, this is the key to the wages are not satisfied, not satisfied with the leadership, staff turnover will try to stay face for the pany and the leadership, said to be their own reasons and turnover, think it is their own grief, so the analysis and Research on theII 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）problems of the incentive mechanism for employees of the urgent and : salary。incentive mechanismIII 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）目錄1引言…………………………………………………………………..……………….....1 ……………………………………………………..…..…….…1 ………………………………………………………..………...1 2激勵機制的相關(guān)內(nèi)容………………………………………………….…………2 3凱利電源有限公司員工激勵機制狀..…………………………………...…3 ，致使高素質(zhì)人才不斷流失………………..……3 ,沒有對員工進行更層次的激勵…………………..….…3 ………………………………………4 ，結(jié)構(gòu)不合理…………………………..……………4 激勵機制的制度建設(shè)不明確，沒有形成配套的管理體制…………...5 負激勵措施實施方法不規(guī)范…………………………………..………..…5 、深層次溝通渠道和考核機制的建立……………6 ，沒有形成“以人為本”思想……………..…6 ……………..…………………….…..…7 ，缺乏對員工心理的關(guān)注…………………7 4凱利電源有限公司員工激勵機制改進對策和建議………………...7 ……………...………………………8 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造良好的激勵機制文化環(huán)境………………8 ，加強對員工心理的關(guān)注力度….39。由于凱利電源有限公司是一家家族式的民營企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部管理上大多是任人唯親，公司主要領(lǐng)導(dǎo)層都是與公司領(lǐng)導(dǎo)有親屬關(guān)系的，無論是在人員選拔還是在公司的激勵機制上，多采取“排外，內(nèi)部優(yōu)先原則”，斷絕了外來人員的選拔機制，在福利制度方面，獎勵主要針對公司領(lǐng)導(dǎo)的自家親屬，而懲罰制度由于親屬關(guān)系卻在實行過程中受到重重阻礙，甚至有些懲罰采取“轉(zhuǎn)移”原則，由一些與領(lǐng)導(dǎo)沒有直接親屬關(guān)系的邊緣人員 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）來承擔，以致于使外來員工的工作積極性大幅度降低，跳巢現(xiàn)象頻繁發(fā)生，嚴重制約了企業(yè)經(jīng)濟的進一步發(fā)展，近年來如何減少跳槽現(xiàn)象，提高員工工作熱情，進一步達到提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，已成為公司研究的主要問題，而減少跳槽現(xiàn)象，提高員工工作熱情，競爭力的提升與否，都離不開，激勵機制的建立。2激勵機制的相關(guān)內(nèi)容激勵機制是指充分有效的利用某種手段，刺激人的行為活動從而達到目的的過程[1]。從誘因和強化的角度看，激勵就是將外部某種有效的刺激(誘因)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而激勵（增強或減弱）人的行為。從心理和行為過程來看，激勵是指把刺激轉(zhuǎn)化為一種動力，推動人向著理想的目標不斷前進。綜上所述，激勵機制是指在一個復(fù)雜多變的系統(tǒng)中，激勵者通過嘗試多種不同的激勵手段，從中找出一種能為自身所用的方法、技巧，達到提高員工工作效率的目的。激勵機制的實質(zhì)，是激發(fā)人的內(nèi)在行為動機，使其有一股前進力量，朝著組織所期望的目標不斷前進的心理過程。因此，要使員工產(chǎn)生組織所期望的行為、就要根據(jù)員工的主要需要進行刺激活動，并通過刺激活動激發(fā)員工產(chǎn)生有利于組織目 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）標實現(xiàn)的行為動機。凱利電源有限公司員工激勵機制現(xiàn)狀，致使高素質(zhì)人才不斷流失因深受計劃經(jīng)濟條件下的家族作坊式的管理模式的影響，凱利電源有限公司在用人上多采取“內(nèi)部擇優(yōu)原則”，主要崗位人員多為公司領(lǐng)導(dǎo)的家屬近親，而這些人員一是缺乏專業(yè)的管理知識，二是自身的專業(yè)修養(yǎng)不高，長期以往導(dǎo)致公司管理一片混亂，專業(yè)人才不斷流失，企業(yè)發(fā)展進程受到了嚴重的阻礙[3]，此外由于公司管理人員多為領(lǐng)導(dǎo)近親，所以在管理上領(lǐng)導(dǎo)層許多問題不能直接像所有的國營企業(yè)一樣實施起來簡易可行，總是會受到重重阻礙，而且由于有些人員仗著親屬關(guān)系濫用權(quán)力對工作也是漫不經(jīng)心，效率低下。企業(yè)經(jīng)營管理者仍然把員工當作“經(jīng)營性商品”來看待，認為商品最終的價值在于贏利，從而缺少與員工的情感交流，讓員工長期得不到應(yīng)有的尊重與重視，使員工的主動性逐漸喪失，日復(fù)一日機械式的重復(fù)工作，致使上下級關(guān)系日漸疏遠，甚至緊張[4]。凱利電源有限公司采取的主要措施是物資激勵,忽視了精神激勵對員工同樣會產(chǎn)生積極的作用,使員工的心理活動長期得不到關(guān)注，整個精神面 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）貌處于一片壓抑中，即使豐厚的物質(zhì)獎勵也只能維持員工一時的工作熱情。 尚未建立切實有效的個性激勵機制企業(yè)存在的主要目的是盈利，而盈利的關(guān)鍵是擁有一批能為企業(yè)創(chuàng)造價值的高素質(zhì)人才，因此企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于這些高素質(zhì)人才，因此如何實施有效的激勵手段留住這些高素質(zhì)人才并使他們很好的為企業(yè)服務(wù)成了企業(yè)管理者不得不考慮的問題，而每個人才需要的激勵機制可能因為自身需求的不同各不相同，所以企業(yè)主及企業(yè)人力資源管理者要充分考慮不同人的不同需要，注重建立切實有效的個性激勵機制，以其能夠使激勵機制發(fā)揮最大的效果，只有當基本的生活需求得到滿足的條件下，員工才會進行深層次的思考，才會把更多的精力投入到工作中來，希望運用自己的才能為企業(yè)謀利潤，實現(xiàn)自身的人生價值，受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識、同事的敬重，讓家人以自己為傲等等。，結(jié)構(gòu)不合理隨著市場經(jīng)濟體制的確立，國家加大對民營企業(yè)的監(jiān)管力度，民營企業(yè)為獲得政府的扶持，把更多的精力和錢財用在搞形象工程上，員工的工資雖說本應(yīng)與國有大中型企業(yè)接軌，但企業(yè)主雖對外如此宣稱，在內(nèi)部員工工資與勞動報酬仍然不成正比，即使凱利電源有限公司通過對員工加薪 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）提高了員工的工作熱情，從而提高了企業(yè)的名氣度，一定程度上減少了人才的流失，但在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的條件下，物價、房價上漲，加薪也只能與之平衡，但對于大多數(shù)企業(yè)除了加薪這一物質(zhì)手段，找不到其他能有效提高員工工作滿意度的方法[6]。 激勵機制的制度建設(shè)不明確，沒有形成配套的管理體制長期以來凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)階層普遍都存在一種錯誤的認識，認為員工工作大多是為了獲取錢財，對員工最好的激勵方式就是給予他們更多的錢財獎勵，這種錯誤認識的根源在于民營企業(yè)片面理解了激勵機制的內(nèi)涵，以及在企業(yè)管理中沒有形成與激勵機制配套的其他相關(guān)機制。此外,該企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵機制,但是在執(zhí)行過程中存在很多問題，隨意性強，而且誠信度差，時間一長，即便企業(yè)主下達了新的激勵機制，員工也往往以為真正實行的可能性很小，工作積極性依然很低，跳槽率也沒有明顯下降。、深層次溝通渠道和考核機制的建立凱利電源有限公司自成立以來在員工福利制度保障方面投入資金很少，除了企業(yè)的一些高層領(lǐng)導(dǎo)人員和從事危險作業(yè)的實驗室人員，其他基層人員的福利制度保障基本為零，這一切都源于該企業(yè)目光短淺[9]，只顧自身利益和眼前利益，卻不知道健全的員工福利機制可以保障員工的工作安全，安全感有了，員工的工作熱情才會隨之提高。 對人力資源概念理解薄弱，沒有形成“以人為本”思想以人為本就是所有一切決策行為的出發(fā)點都是以人為中心，在決策制定之前盡量征求大多數(shù)人的意見再做決定，由于凱利電源有限公司長期受我國傳統(tǒng)管理體制、思想、歷史和文化等諸多原因的影響，公司現(xiàn)行的人事管理體制依然沒有走出傳統(tǒng)管理的狹隘層面，以人為本”的管理思想仍然沒有在實踐中充分得到體現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價值實現(xiàn)是人的終端需要，只 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足企業(yè)員工自我價值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負的民營企業(yè)員工離開隊伍。文化是增強綜合國力的關(guān)鍵，在企業(yè)競爭中文化軟實力依然是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵，所以企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展必須建立與自身相適應(yīng)的企業(yè)文化，加大在文化建設(shè)方面的投入力度。，缺乏對員工心理的關(guān)注由于凱利電源有限公司家族企業(yè)自身存在著封閉式、霸權(quán)式的特點，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者很少愿意花出專門時間來與員工進行交流，企業(yè)內(nèi)部也沒有建立一套有效的溝通機制，此外由于企業(yè)崗位設(shè)置和各部門從業(yè)