【正文】 織起來為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。它包括的內(nèi)容為企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，企業(yè)的宗旨和企業(yè)的形象。企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。如“知識是資本”的假設(shè)，“智力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素”的假設(shè)。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續(xù)10年保持行業(yè)市場占有率第一的成績，其內(nèi)在原因是企業(yè)持久的創(chuàng)新能力。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值導(dǎo)向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。公司各部門僅按自己的業(yè)務(wù)范圍制定規(guī)章制度，各輔助部門對生產(chǎn)支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經(jīng)營理念、生產(chǎn)及品質(zhì)的管理都缺乏完整的概念。公司也開始起用新口號——“品質(zhì)靠你、靠我、靠大家”。中小型企業(yè)的企業(yè)文化知識管理的現(xiàn)狀和發(fā)展企業(yè)文化知識管理的作用、中小型企業(yè)文化知識管理的現(xiàn)狀中小型企業(yè)創(chuàng)立初期，規(guī)模還小，需要解決的問題很多，很多條件都很不成熟，企業(yè)的建設(shè)不是急于解決問題，而忽略了企業(yè)文化的建設(shè)，同時企業(yè)文化的建設(shè)也不能盲目的建設(shè)，要把企業(yè)文化所包涵的知識，統(tǒng)一管理起來，加以運用。只是在這潮流中得到一些經(jīng)濟上的資本而已。、企業(yè)制度不健全，無團隊意識企業(yè)在發(fā)展初期，各部門的分工不明確，無法找到與之相適應(yīng)的制度。無健全的制度，使上部管理層對市場的分析失去了有力的基礎(chǔ)，使競爭力下降。、.增強企業(yè)創(chuàng)新能力在知識經(jīng)濟時代,市場競爭日益激烈,產(chǎn)品周期不斷縮短,創(chuàng)新是保持企業(yè)長久競爭優(yōu)勢的主要源泉。、提高企業(yè)工作效率通過知識管理可以最大限度地獲取和共享有用的經(jīng)驗以及可重復(fù)使用的知識資產(chǎn),縮短作業(yè)時間和減少重復(fù)勞動,從而達到提高企業(yè)工作效率的目的。、建立企業(yè)制度企業(yè)制度是開展知識管理的保障。最好能通過電子商務(wù)的模式，使企業(yè)文化信息化，達到加速企業(yè)信息的轉(zhuǎn)化和共享，是企業(yè)文化在縱向和橫向傳達，是團隊更加團結(jié)緊密。[13]構(gòu)建有利于知識管理的企業(yè)文化企業(yè)通過文化建設(shè)和主動的組織變革來支持知識管理，能夠取得巨大的投資回報。而知識管理也是整體商業(yè)策略的有機組成部分，這種新的知識管理行為既是企業(yè)價值實現(xiàn)的一部分，而且也是作為一個特殊的知識管理價值來引入。這些都說明共享知識能實現(xiàn)自身知識積蓄與幫助別人、貢獻公司的“三贏”。[17]當需要考察員工的學(xué)習(xí)欲望和性格傾向，并不斷培養(yǎng)和考核員工對于知識沉淀與傳播的績效，人力資源部門的角色就變得非常重要?，F(xiàn)在的績效和報酬系統(tǒng)只是考核個體的個人成績，很少考慮個體的知識貢獻或正式團隊協(xié)作。在知識管理推行中，人力資源部門需重新設(shè)計公司的績效評估方法和薪資制度，改變以個人為評估和獎懲對象的傳統(tǒng)做法，鼓勵團隊的知識創(chuàng)造和共享，鼓勵員工從實踐中學(xué)習(xí)，鼓勵員工的知識沉淀，也就是說企業(yè)必須將知識管理作為績效考核的一部分，讓員工覺得知識共享對于他們而言是有利可圖的，而且也必須讓成員們感受到企業(yè)對其工作方式的態(tài)度是比較信任與開放的，因為自由的環(huán)境才能有最具創(chuàng)意的員工，另外，亦可透過將績效考評與生涯規(guī)劃制度相連結(jié)，使得員工認為若其在企業(yè)重視的績效內(nèi)容上努力，可以得到較好的升遷。通過搭建企業(yè)文化管理平臺，用“內(nèi)部論壇”、“員工活動”、“文化窗口”、“電子期刊”等來營造良好企業(yè)工作氛圍。許多企業(yè)提供了署名或匿名方式的論壇，建立一個開放式的文化社區(qū)。從而提高自己的生產(chǎn)力和市場競爭力，從而不斷的擴成自己市場，壯大自己的實力。然而隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，全球化趨勢加強了各國對本國經(jīng)濟競爭力的高度重視，一國政府的能力成為影響一國綜合國力的主導(dǎo)因素。同時，論文的設(shè)計、結(jié)構(gòu)以及需要特別注意的事項，指導(dǎo)老師都給予了詳細的講解，并在導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下進行了選題，草擬論文提綱，撰寫初稿以及多次修改，最后完成了本文的寫作。關(guān)鍵詞：工資；獎懲力度； 激勵機制I 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）ABSTRACT Along with the reform and open policy of our country economy has obtained a hitherto unknown development, new economy industries continue to emerge, the market economy and the policy of mon prosperity to many private enterprises have hitherto unknown development, at the same time, the country enlarges the selfemployed and private enterprise39。……..9 “三位一體”激勵政策的實施……………………………………………9 、方法和技巧……………………..…………..……11 結(jié)論…………………………………………………………………………………...…11 參考文獻…………………………………………………………………….....………13IV 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）致謝辭……………………………………………………………………..……………14 附錄V 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）1引言隨著全球化競爭的加劇，我國政府順應(yīng)時勢適當調(diào)整經(jīng)濟政策，加快建立社會主義市場經(jīng)濟，允許以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展，實現(xiàn)先富帶動后富，最終實現(xiàn)共同富裕，同時隨著我國大力推行改革開放，各種新型經(jīng)濟不斷涌現(xiàn)，民營經(jīng)濟順應(yīng)時勢，得到了迅速發(fā)展，家族式民營企業(yè)已成為促進經(jīng)濟發(fā)展的重要力量之一，十一屆三中全會以來，民營企業(yè)大多是依靠家族自身奮斗，艱難摸索著前進，但隨著改革開放力度的加大，市場經(jīng)濟體制的不斷完善，加入世界貿(mào)易組織后“國民待遇”的實施，民營企業(yè)的經(jīng)營場所發(fā)生了巨大的變化，面臨各種挑戰(zhàn)與危機，現(xiàn)以滕州凱利電源有限公司的激勵機制為案例結(jié)合民營企業(yè)現(xiàn)代管理及激勵機制方面的相關(guān)理論進行深入研究與分析，滕州市凱利電源有限公司始創(chuàng)于1998年，是國內(nèi)生產(chǎn)電動三輪車電池的廠家，近幾年來本公司加大在管理問題上的投入力度，力求改進工藝，提高人員的工作效率，但其內(nèi)部人員多為公司領(lǐng)導(dǎo)的家屬近親，以致于工作效率并沒有得到明顯的提升，反而人員流失越來越嚴重，本論文就是以這家企業(yè)為案例進行分析我國家族式企業(yè)在激勵機制方面存在的問題及解決措施，導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，對激勵的理解可以從三個方面分析。國內(nèi)外對激勵機制的研究由來已久，當激勵機制用在管理學(xué)研究范疇時，主要目的是利用某種激勵機制，調(diào)動員工的工作熱情，從而提高員工工作滿意度和工作熱情，更好的為企業(yè)自身謀利潤。建立合理有效的激勵機制是企業(yè)管理中研究的主要問題之一，組織中的每個個體可能同時有多種需要和動機，但是人的行為卻是由最強烈的刺激所引發(fā)和決定的。 激勵方式單一，沒有對員工進行更深層次的激勵凱利電源有限公司簡單地把激勵理解為提高員工的工資，從而提高員工工作熱情，減少高素質(zhì)人才的流失，而忽視了員工的心理活動。在獎罰制度方面，公司的一些規(guī)章制度太過嚴苛，根本不考慮員工的家庭實際狀況及一些突發(fā)事件的發(fā)生，長期以往員工不斷喪失了對公司的尊重，而且怨聲四起，公司內(nèi)部一片混亂，生產(chǎn)效率急速下降，人員走失已成不可逆轉(zhuǎn)之勢。獎勵方法單一，獎勵措施沒有針對性，員工所受獎勵與自身所期望的相差太大，使獎勵效果與預(yù)期相差太大，也成了凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者們頭疼的問題，同樣有些員工抱怨同種崗位，同樣的付出自己所受獎勵卻落后與別人，甚至低于下級崗位，以致于萌發(fā)要辭職的念頭，這些都迫使企業(yè)管理層不得不進行深層次思考，尋找合理有效的獎勵措施[7]。負激勵就是對企業(yè)員工一些違紀甚至違法行為依照公司的規(guī)章制度給予的處罰，包括口頭處罰、罰款，開除甚至向有關(guān)機關(guān)檢舉等等，從而從根本上減少這些錯誤行為的發(fā)生直至不再出現(xiàn)，但在目前的負激勵中，凱利電源公司并沒有形成一套完整的規(guī)章制度，對員工的負激勵也存在不同 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）的懲處方法，更關(guān)鍵的大多時候只是給予懲處，卻沒有引導(dǎo)員工向著正確的方向改進，無法從根本上杜絕錯誤行為的發(fā)生[8]。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，所有的一切決策行為都是要基于現(xiàn)行工作，決策的目的也是要盡快完成眼前的工作，總之一切決策都是基于用最少的報酬換取員工最大的工作熱情，從而能為企業(yè)爭取最大的利潤，在人員的選拔及配置方面沒有按人配崗，而是按崗分人，使許多在某些方面有特殊才華的人找不到用武之地，而在不合適的崗位上又無法勝任，最終因為不能勝任所分配工作而被企業(yè)淘汰，或者自己選擇離開，在無形中使企業(yè)喪失了許多優(yōu)秀人才。凱利電源有限公司錯誤地認為文化建設(shè)是在搞形象工程，沒有什么實質(zhì)性的作用，而且國家對于民營企業(yè)在文化建設(shè)方面也沒有什么大的要求，所以漠視對文化建設(shè)的投入，只注重如何想法來提高員工的工作效率，在和同行的競爭中逐漸的因為產(chǎn)品質(zhì)量不過關(guān)，產(chǎn)品創(chuàng)新步伐慢而落后于其他企業(yè)，從而喪失了許多新老顧客。而現(xiàn)行以人為本的管理思想強調(diào)一切從人出發(fā)，根據(jù)員工的才能分配合適工作，不僅使員工的滿意度得到實現(xiàn)，也為企業(yè)留住了大批有特殊才能的人才，為企業(yè)發(fā)展儲備了不可或缺的人力資源[10]。另一方面在員工的考核機制上，也沒有形成統(tǒng)一的考核標準，只是由車間管理人員代為考核，即便考核結(jié)果優(yōu)秀也沒有什么實質(zhì)性的獎勵，此外車間管理人員由于缺乏專業(yè)素養(yǎng)，考核過程中容易帶有情緒化，使考核結(jié)果的準確性下降，在與員工交流方面也沒有建立切實有效的溝通渠道。凱利電源有限公司以錢為誘因,認為錢財能代替一切，一些經(jīng)營者甚至說：“有錢能使鬼推磨，只要有錢就沒有辦不成的事”，缺少與員工精神和情感的深層次交流,致使上下級關(guān)系日漸疏遠,甚至緊張。但在凱利電源有限公司里，企業(yè)主過分重視自身利潤，延長員工工作時間，嚴苛的請假制度及拖欠員工工資成了再普遍不過的現(xiàn)象，長期的過量工作及身心得不到應(yīng)有的關(guān)注與尊重使員工懶于思考，企業(yè)創(chuàng)新步伐停滯不前，落后于同行，在競爭中處于不利地位[5]。此外，在該企業(yè)中，即使是進行物質(zhì)利益的激勵，也往往由于企業(yè)老板的失信而難以實現(xiàn)，有獎勵卻只是口頭的，長期得不到承兌，像一張空口支票似的，導(dǎo)致員工工作熱情大幅度下降，喪失了對企業(yè)原有的信任，人才不斷流失。換句話說，激勵就是通過激發(fā)員工的內(nèi)在動力，從而改進員工行為，讓其更好的為實現(xiàn)組織目標努力，而對激勵機制的研究發(fā)展始終貫穿于組織的管理全過程[2]。換句話說，即指工作生活中用于調(diào)動其成員積極性的所有方法、技巧的總和。從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵即指人的主動性被激發(fā)起來，處于一種活動狀態(tài)，對人的行為產(chǎn)生強大的刺激。通過對激勵機制相關(guān)概念和實踐的理解分析，建立一套適合公司自身健康發(fā)展的企業(yè)激勵機制。incentive intensity。對員工激勵機制存在問題的分析與研究近幾年來越來越成為國內(nèi)外研究的熱門問題，本文就是主要針對這一問題，通過搜集相關(guān)資料，并采訪單位的有關(guān)人員，認真研究分析得出在企業(yè)提高員工激勵機制的關(guān)鍵及最有效的方法是提高員工的工資報酬，同時加大獎懲力度，創(chuàng)造令員工滿意的工作環(huán)境，加快建立溝通機制，對困難員工及其家屬加大幫扶力度，使員工能最大程度的提高工作熱情，針對這一問題及解決措施展開論文的寫作工作。本文從服務(wù)型政府的起源論述開始，討論了現(xiàn)階段我國建設(shè)服務(wù)型政府面臨的機遇和挑戰(zhàn)以及我國服務(wù)型政府應(yīng)該有的特征，提出了一些構(gòu)建我國服務(wù)型政府的對策。致謝感謝我的指導(dǎo)老師鄧三鴻老師孜孜不倦的教誨，一次畫龍點睛的教誨，幫助我去完善自己論文。通過這種調(diào)查系統(tǒng)，有關(guān)部門可在公司范圍內(nèi)進行網(wǎng)上調(diào)查活動，以便各部門主管人員快速、方便地了解員工的目前工作、生活方面的滿意度等相關(guān)信息，為主管人員開展工作提供第一手有參考價值的資料，為更好地開展工作提供便利，培養(yǎng)員工參與精神。通過建立一個友好的、使用方便的討論區(qū)，企業(yè)內(nèi)部的員工可以就自己關(guān)心的話題進行討論，交流心得體會。信息技術(shù)的發(fā)展和知識管理系統(tǒng)的引入，對于構(gòu)建企業(yè)文化搭建了一個全新的平臺。報酬結(jié)構(gòu)和績效評估一定要建立在個體的業(yè)務(wù)成績、知識共享以及團隊的配合基礎(chǔ)上。許多知名企業(yè)在招聘人才時已經(jīng)非常關(guān)注文化的兼容性問題了。、適當?shù)娜耸抡心计刚埳瞄L學(xué)習(xí)和教學(xué)的人，對知識管理的效能有很大的作用。另外支持共享和學(xué)習(xí)的價值包括：開放交流——鼓勵各個層級的員工之間的對話和交互，推進即時的交換和反饋,通過鼓勵實驗、嘗試學(xué)習(xí)和對錯誤寬容，藉此成功和失敗的機會來建立學(xué)習(xí)的機會；網(wǎng)絡(luò)——通過建立網(wǎng)絡(luò)社區(qū)和團隊工作來形成文化觀念。以下因素在構(gòu)建知識管理的企業(yè)文化方面是需要采納的：核心文化價值、合適的人事招募、激勵、信息網(wǎng)絡(luò)等。、加強企業(yè)文化在基層的交流鼓勵所有員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化，加強運用知識管理的方法，是所有員工多元化發(fā)展自己的能力，和團結(jié)一致的信念，統(tǒng)一廣大員工的學(xué)習(xí)目標通過公司的知識管理體系，豐富自己的知識，同時也希望廣大員工提出自己的創(chuàng)新想法，進而豐富知識管理體系和企業(yè)文化。鼓勵以企業(yè)文化為核心，鼓勵企業(yè)的知識融匯到企業(yè)文化中去，實現(xiàn)知識的共享。通過實施知識管理,促進現(xiàn)有員工和新雇員工對新知識的學(xué)習(xí),從而培養(yǎng)和提高員工技能和素質(zhì),最終提高和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。[10]、培養(yǎng)企業(yè)靈活應(yīng)變能力隨著世界經(jīng)濟的進一步全球化,任何企業(yè)都處在一個變化無常的激烈競爭環(huán)境中,不可能在某一領(lǐng)域永遠占據(jù)霸主地位。、發(fā)展企業(yè)文化知識管理的意義由上述可以總結(jié)，提出的問題都為知識，但知識如何的到高效，合理的運用是中小型企業(yè)緊迫需要解決的問題。同時各部門的聯(lián)系較少，使相互聯(lián)系的知識無法得到分享，使事件的總目標實現(xiàn)困難增加。同時企業(yè)無法給一些人員提供一些公平的平臺，導(dǎo)致人心不齊，團體的效果無法體現(xiàn)，同時導(dǎo)致有些員工沒有成就感，激情減少。在此過程中，歸納為以下幾點：、企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略模糊中小型企業(yè)隨著改革開放，雨后春筍般的起來，很多猶如曇花，驚艷一時，就夭折了。、塑造形象作用。這一活動為實現(xiàn)公司