【正文】 和完善指明了一條方向。企業(yè)文化體現(xiàn)在生產(chǎn)、管理、經(jīng)營(yíng)的全過程，每一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)體現(xiàn)出來(lái)。知識(shí)管理是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，它的支持基礎(chǔ)包括戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)層支持、文化、評(píng)測(cè)和技術(shù)因素等。同樣，有著博大精深企業(yè)文化的企業(yè)也必定有相應(yīng)的知識(shí)管理體系作支撐。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)最終的發(fā)展是靠員工的發(fā)展。對(duì)于那些外部資源中已經(jīng)積累整理好的知識(shí)，要在企業(yè)內(nèi)部建立起共同學(xué)習(xí)的機(jī)制，真正弄懂他們并靈活運(yùn)用。企業(yè)文化的內(nèi)容和案例分析企業(yè)文化給企業(yè)帶來(lái)的幫助企業(yè)文化所含知識(shí)廣泛，內(nèi)容繁多。一個(gè)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業(yè)有一個(gè)科學(xué)的方法論來(lái)指導(dǎo)，有一套邏輯思維的程序來(lái)決定自己的行為，這就是經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。可以說(shuō)，人生就是為了價(jià)值的追求，價(jià)值觀念決定著人生追求行為。有了正確的價(jià)值目標(biāo)才會(huì)有奮力追求價(jià)值目標(biāo)的行為，企業(yè)才有希望。企業(yè)精神要通過企業(yè)全體職工有意識(shí)的實(shí)踐活動(dòng)體現(xiàn)出來(lái)。可以說(shuō)，企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂。它是從倫理關(guān)系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠(chéng)實(shí)與虛偽等道德范疇為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)和規(guī)范企業(yè)。、團(tuán)體意識(shí)團(tuán)體即組織，團(tuán)體意識(shí)是指組織成員的集體觀念。、企業(yè)形象企業(yè)形象是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來(lái)的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。北京西單商場(chǎng)以“誠(chéng)實(shí)待人、誠(chéng)心感人、誠(chéng)信送人、誠(chéng)懇讓人”來(lái)樹立全心全意為顧客服務(wù)的企業(yè)形象，而這種服務(wù)是建立在優(yōu)美的購(gòu)物環(huán)境、可靠的商品質(zhì)量、實(shí)實(shí)在在的價(jià)格基礎(chǔ)上的，即以強(qiáng)大的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)營(yíng)實(shí)力作為優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保證，達(dá)到表層形象和深層形象的結(jié)合，贏得了廣大顧客的信任。、企業(yè)使命所謂企業(yè)使命是指企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧拓?zé)任。企業(yè)文化的積累與發(fā)展對(duì)中小型企業(yè)的積極作用從企業(yè)內(nèi)容上可以看出，企業(yè)文化其實(shí)也是知識(shí)的積累，中小型企業(yè)是成長(zhǎng)中的而企業(yè)，需要知識(shí)的不斷的引進(jìn)和吸收，更需要企業(yè)文化的完善和發(fā)展，并不斷總結(jié)適合自己企業(yè)的企業(yè)文化和管理自己企業(yè)文化的知識(shí)，去指導(dǎo)和激勵(lì)自己企業(yè)的發(fā)展，并讓企業(yè)所有人員能夠感受這種企業(yè)文化給他們帶來(lái)的歸屬感，榮譽(yù)感和成就感。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。再如學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻(xiàn)，做好本職工作就是奉獻(xiàn)，踏踏實(shí)實(shí)地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。[9]、導(dǎo)向功能導(dǎo)向包括價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。該集團(tuán)提出并實(shí)施了“觀念比資金更重要”的模式，認(rèn)為觀念是產(chǎn)生生產(chǎn)力和利潤(rùn)的源泉；隨著市場(chǎng)的變化發(fā)展，該企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中確立并有效貫徹了重視危機(jī)憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費(fèi)者認(rèn)可為目標(biāo)的“市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)”觀念。例如美國(guó)通用電氣公司對(duì)員工設(shè)定了很高的任務(wù)目標(biāo)，但是在業(yè)績(jī)考核方面卻不僅以是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，而且將指標(biāo)與去年同期比較，若沒有完成指標(biāo)，會(huì)充分考慮造成指標(biāo)沒有完成的原因，是環(huán)境因素還是個(gè)人問題。、約束功能企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對(duì)那些不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。針對(duì)這種情況，公司開展了“生產(chǎn)早期安定化”SUPERA活動(dòng)。經(jīng)過一年多的品質(zhì)革新活動(dòng)，公司產(chǎn)品品質(zhì)有了很大的提高，在同年12月韓國(guó)LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎(jiǎng)。通過知識(shí)管理的手段，使企業(yè)文化的建設(shè)更加合理、可行。、人力資源薄弱人力資源一直是中小型企業(yè)發(fā)展的瓶頸，各部門的人員不專業(yè)，素質(zhì)差，對(duì)自己要求低，導(dǎo)致無(wú)法達(dá)到各部門的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)各部門的知識(shí)零散，沒做系統(tǒng)化的收集與處理，同時(shí)沒有反饋和創(chuàng)新機(jī)制，面對(duì)錯(cuò)誤的處理時(shí)間較長(zhǎng)，造成企業(yè)不必要費(fèi)用增加。、信息化程度低，好的知識(shí)無(wú)法得到共享和傳播由于中小型企業(yè)的硬件和軟件都較差，導(dǎo)致有效的知識(shí)無(wú)法得到有效的管理和傳播，以及下層有效的運(yùn)用，同時(shí)事件發(fā)展的周期變長(zhǎng)，各方面都受到壓制，導(dǎo)致資源的極大浪費(fèi)，生產(chǎn)效率下降。企業(yè)通過知識(shí)管理活動(dòng)鼓勵(lì)和培育新思想、新主張,最大限度地把企業(yè)員工吸引到獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策和能力合作的活動(dòng)中來(lái),共同開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù),從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。、培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的技能和素質(zhì)擁有高素質(zhì)和技能的企業(yè)員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力提高的基礎(chǔ)條件。新型企業(yè)支出，要是經(jīng)營(yíng)者和員工和利益與命運(yùn)緊緊與企業(yè)聯(lián)系在一起。但中小型企業(yè)的信息化一直是中小型企業(yè)發(fā)展的瓶頸，所以是中小型企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)大，建立與政府，行業(yè)上先進(jìn)的企業(yè)形成局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)所有知識(shí)共享。這種變革不僅僅是要清除文化障礙，更應(yīng)該建立與知識(shí)共享與學(xué)習(xí)相適應(yīng)的環(huán)境。這種至關(guān)重要的知識(shí)管理價(jià)值與知識(shí)共享密切關(guān)聯(lián)，“知識(shí)就是力量”這種觀念也就轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮蚕碇R(shí)就是力量”。[16]人們可能不得不花費(fèi)額外的努力將文件發(fā)送出去，或是在討論組中將其公布，但是這些都將令他們更快地得到有關(guān)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)程信息，從而很容易于找出原有的工作文檔，避免重復(fù)性的工作。當(dāng)要確保知識(shí)的培訓(xùn)系統(tǒng)和工作輪換計(jì)劃，盡可能競(jìng)爭(zhēng)性共享而且利用的時(shí)候,招聘適當(dāng)?shù)穆殕T也就是很自然的事。為了知識(shí)管理的推行,這一做法一定要改變。、信息網(wǎng)絡(luò)隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，特別是全國(guó)性企業(yè)或跨國(guó)企業(yè)，知識(shí)交流和知識(shí)共享的文化觀的形成更加復(fù)雜。[18]、論壇和文化社區(qū)組織的企業(yè)文化建設(shè)十分重要，如果公司能讓所有員工廣開言路，正確引導(dǎo)員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展、發(fā)表對(duì)企業(yè)管理的觀點(diǎn)與見解，將十分有利于公司的健康發(fā)展，企業(yè)論壇就是提供一個(gè)讓所有員工相互交流的論壇。、網(wǎng)上調(diào)查公司可以面向所有員工組織各種各樣的網(wǎng)上調(diào)查活動(dòng)。希望自己短見可以在中小型企業(yè)的發(fā)展道路上起一個(gè)墊腳石的作用，伴你左右。政府在提高行政效率的壓力下，也隨著公民參政意識(shí)的增強(qiáng)，建設(shè)“服務(wù)型政府”已經(jīng)成為我國(guó)目前政府行政體制改革的主要目標(biāo)。在些，對(duì)指導(dǎo)老師表示衷心的感謝！第四篇：論文終稿山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）凱利電源有限公司員工激勵(lì)機(jī)制存在問題分析及對(duì)策研究山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）摘要隨著改革開放政策的實(shí)行我國(guó)的經(jīng)濟(jì)取得了前所未有的發(fā)展，各種新型經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)及共同富裕政策的提出使許多民營(yíng)企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展，同時(shí)國(guó)家加大對(duì)自主創(chuàng)業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的幫扶力度，希望民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展能夠帶動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)，盡早實(shí)現(xiàn)共同富裕，但隨著民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的大幅度發(fā)展，許多新問題不斷涌現(xiàn)，阻礙了企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，人才流失，工作效率低下，產(chǎn)品質(zhì)量差等一系列問題，困擾著企業(yè)，而這一切追根到底全是因?yàn)槠髽I(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在著很大問題。s assistance, hope that the development of the private economy to promote regional economic as soon as possible, to achieve mon prosperity, but with a greatly development of the private enterprise economy, many new problems are constantly emerging, hindered the process of enterprise development, the brain drain, low efficiency, poor product quality and a series of problems, plagued by enterprises, and all of this after all is because enterprise has big problems in the incentive mechanism and Research on the problems of incentive mechanism for employees in recent years has increasingly bee a hot issue at home and abroad, this paper is mainly to solve this problem, by collecting relevant information, and the relevant personnel interview unit, careful analysis of the key methods to improve enterprise employees incentive mechanism and the most effective is to improve employee pay pay, at the same time, increase the intensity of rewards and punishments, create employee satisfaction working environment, accelerate the establishment of a munication mechanism, increase efforts to difficult employees and their families, so that employees can greatly enhance the work enthusiasm, carried out the paper in view of the problems and solutions of to Ma Yun said: employee turnover is most main is not satisfied with the work, this is the key to the wages are not satisfied, not satisfied with the leadership, staff turnover will try to stay face for the pany and the leadership, said to be their own reasons and turnover, think it is their own grief, so the analysis and Research on theII 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）problems of the incentive mechanism for employees of the urgent and : salary。由于凱利電源有限公司是一家家族式的民營(yíng)企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部管理上大多是任人唯親，公司主要領(lǐng)導(dǎo)層都是與公司領(lǐng)導(dǎo)有親屬關(guān)系的，無(wú)論是在人員選拔還是在公司的激勵(lì)機(jī)制上，多采取“排外，內(nèi)部?jī)?yōu)先原則”，斷絕了外來(lái)人員的選拔機(jī)制，在福利制度方面，獎(jiǎng)勵(lì)主要針對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的自家親屬，而懲罰制度由于親屬關(guān)系卻在實(shí)行過程中受到重重阻礙，甚至有些懲罰采取“轉(zhuǎn)移”原則，由一些與領(lǐng)導(dǎo)沒有直接親屬關(guān)系的邊緣人員 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）來(lái)承擔(dān)，以致于使外來(lái)員工的工作積極性大幅度降低，跳巢現(xiàn)象頻繁發(fā)生，嚴(yán)重制約了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，近年來(lái)如何減少跳槽現(xiàn)象，提高員工工作熱情，進(jìn)一步達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，已成為公司研究的主要問題，而減少跳槽現(xiàn)象，提高員工工作熱情，競(jìng)爭(zhēng)力的提升與否，都離不開，激勵(lì)機(jī)制的建立。從誘因和強(qiáng)化的角度看，激勵(lì)就是將外部某種有效的刺激(誘因)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，從而激勵(lì)（增強(qiáng)或減弱）人的行為。綜上所述，激勵(lì)機(jī)制是指在一個(gè)復(fù)雜多變的系統(tǒng)中，激勵(lì)者通過嘗試多種不同的激勵(lì)手段，從中找出一種能為自身所用的方法、技巧，達(dá)到提高員工工作效率的目的。因此，要使員工產(chǎn)生組織所期望的行為、就要根據(jù)員工的主要需要進(jìn)行刺激活動(dòng)，并通過刺激活動(dòng)激發(fā)員工產(chǎn)生有利于組織目 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為動(dòng)機(jī)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)營(yíng)性商品”來(lái)看待，認(rèn)為商品最終的價(jià)值在于贏利，從而缺少與員工的情感交流，讓員工長(zhǎng)期得不到應(yīng)有的尊重與重視，使員工的主動(dòng)性逐漸喪失，日復(fù)一日機(jī)械式的重復(fù)工作，致使上下級(jí)關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張[4]。 尚未建立切實(shí)有效的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制企業(yè)存在的主要目的是盈利，而盈利的關(guān)鍵是擁有一批能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高素質(zhì)人才，因此企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于這些高素質(zhì)人才，因此如何實(shí)施有效的激勵(lì)手段留住這些高素質(zhì)人才并使他們很好的為企業(yè)服務(wù)成了企業(yè)管理者不得不考慮的問題，而每個(gè)人才需要的激勵(lì)機(jī)制可能因?yàn)樽陨硇枨蟮牟煌鞑幌嗤?，所以企業(yè)主及企業(yè)人力資源管理者要充分考慮不同人的不同需要，注重建立切實(shí)有效的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制，以其能夠使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮最大的效果，只有當(dāng)基本的生活需求得到滿足的條件下，員工才會(huì)進(jìn)行深層次的思考，才會(huì)把更多的精力投入到工作中來(lái)，希望運(yùn)用自己的才能為企業(yè)謀利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、同事的敬重，讓家人以自己為傲等等。 激勵(lì)機(jī)制的制度建設(shè)不明確，沒有形成配套的管理體制長(zhǎng)期以來(lái)凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)階層普遍都存在一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為員工工作大多是為了獲取錢財(cái)，對(duì)員工最好的激勵(lì)方式就是給予他們更多的錢財(cái)獎(jiǎng)勵(lì)，這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)的根源在于民營(yíng)企業(yè)片面理解了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，以及在企業(yè)管理中沒有形成與激勵(lì)機(jī)制配套的其他相關(guān)機(jī)制。、深層次溝通渠道和考核機(jī)制的建立凱利電源有限公司自成立以來(lái)在員工福利制度保障方面投入資金很少，除了企業(yè)的一些高層領(lǐng)導(dǎo)人員和從事危險(xiǎn)作業(yè)的實(shí)驗(yàn)室人員，其他基層人員的福利制度保障基本為零，這一切都源于該企業(yè)目光短淺[9]，只顧自身利益和眼前利益，卻不知道健全的員工福利機(jī)制可以保障員工的工作安全，安全感有了，員工的工作熱情才會(huì)隨之提高。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的終端需要，只 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足企業(yè)員工自我價(jià)值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的民營(yíng)企業(yè)員工離開隊(duì)伍。，缺乏對(duì)員工心理的關(guān)注由于凱利電源有限公司家族企業(yè)自身存在著封閉式、霸權(quán)式的特點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者很少愿意花出專門時(shí)間來(lái)與員工進(jìn)行交流，企業(yè)內(nèi)部也沒有建立一套有效的溝通機(jī)制，此外由于企業(yè)崗位設(shè)置和各部門從業(yè)