【正文】 、深層次溝通渠道和考核機(jī)制的建立凱利電源有限公司自成立以來在員工福利制度保障方面投入資金很少，除了企業(yè)的一些高層領(lǐng)導(dǎo)人員和從事危險(xiǎn)作業(yè)的實(shí)驗(yàn)室人員，其他基層人員的福利制度保障基本為零，這一切都源于該企業(yè)目光短淺[9]，只顧自身利益和眼前利益，卻不知道健全的員工福利機(jī)制可以保障員工的工作安全，安全感有了，員工的工作熱情才會(huì)隨之提高。因此，要使員工產(chǎn)生組織所期望的行為、就要根據(jù)員工的主要需要進(jìn)行刺激活動(dòng)，并通過刺激活動(dòng)激發(fā)員工產(chǎn)生有利于組織目 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為動(dòng)機(jī)。s assistance, hope that the development of the private economy to promote regional economic as soon as possible, to achieve mon prosperity, but with a greatly development of the private enterprise economy, many new problems are constantly emerging, hindered the process of enterprise development, the brain drain, low efficiency, poor product quality and a series of problems, plagued by enterprises, and all of this after all is because enterprise has big problems in the incentive mechanism and Research on the problems of incentive mechanism for employees in recent years has increasingly bee a hot issue at home and abroad, this paper is mainly to solve this problem, by collecting relevant information, and the relevant personnel interview unit, careful analysis of the key methods to improve enterprise employees incentive mechanism and the most effective is to improve employee pay pay, at the same time, increase the intensity of rewards and punishments, create employee satisfaction working environment, accelerate the establishment of a munication mechanism, increase efforts to difficult employees and their families, so that employees can greatly enhance the work enthusiasm, carried out the paper in view of the problems and solutions of to Ma Yun said: employee turnover is most main is not satisfied with the work, this is the key to the wages are not satisfied, not satisfied with the leadership, staff turnover will try to stay face for the pany and the leadership, said to be their own reasons and turnover, think it is their own grief, so the analysis and Research on theII 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）problems of the incentive mechanism for employees of the urgent and : salary。、網(wǎng)上調(diào)查公司可以面向所有員工組織各種各樣的網(wǎng)上調(diào)查活動(dòng)。當(dāng)要確保知識的培訓(xùn)系統(tǒng)和工作輪換計(jì)劃，盡可能競爭性共享而且利用的時(shí)候,招聘適當(dāng)?shù)穆殕T也就是很自然的事。但中小型企業(yè)的信息化一直是中小型企業(yè)發(fā)展的瓶頸，所以是中小型企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)大，建立與政府，行業(yè)上先進(jìn)的企業(yè)形成局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)所有知識共享。、信息化程度低，好的知識無法得到共享和傳播由于中小型企業(yè)的硬件和軟件都較差，導(dǎo)致有效的知識無法得到有效的管理和傳播，以及下層有效的運(yùn)用，同時(shí)事件發(fā)展的周期變長，各方面都受到壓制，導(dǎo)致資源的極大浪費(fèi)，生產(chǎn)效率下降。經(jīng)過一年多的品質(zhì)革新活動(dòng)，公司產(chǎn)品品質(zhì)有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎(jiǎng)。該集團(tuán)提出并實(shí)施了“觀念比資金更重要”的模式，認(rèn)為觀念是產(chǎn)生生產(chǎn)力和利潤的源泉；隨著市場的變化發(fā)展，該企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中確立并有效貫徹了重視危機(jī)憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費(fèi)者認(rèn)可為目標(biāo)的“市場與競爭”觀念。企業(yè)文化的積累與發(fā)展對中小型企業(yè)的積極作用從企業(yè)內(nèi)容上可以看出，企業(yè)文化其實(shí)也是知識的積累，中小型企業(yè)是成長中的而企業(yè)，需要知識的不斷的引進(jìn)和吸收，更需要企業(yè)文化的完善和發(fā)展，并不斷總結(jié)適合自己企業(yè)的企業(yè)文化和管理自己企業(yè)文化的知識，去指導(dǎo)和激勵(lì)自己企業(yè)的發(fā)展，并讓企業(yè)所有人員能夠感受這種企業(yè)文化給他們帶來的歸屬感，榮譽(yù)感和成就感。、團(tuán)體意識團(tuán)體即組織，團(tuán)體意識是指組織成員的集體觀念。有了正確的價(jià)值目標(biāo)才會(huì)有奮力追求價(jià)值目標(biāo)的行為，企業(yè)才有希望。對于那些外部資源中已經(jīng)積累整理好的知識，要在企業(yè)內(nèi)部建立起共同學(xué)習(xí)的機(jī)制，真正弄懂他們并靈活運(yùn)用。企業(yè)文化體現(xiàn)在生產(chǎn)、管理、經(jīng)營的全過程，每一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)體現(xiàn)出來。從以上方面，我們能更加深刻的理解俄羅斯茶文化，從而在中俄文化的不斷交流的過程中，彼此不斷互相學(xué)習(xí)，使中俄茶文化向更深遠(yuǎn)、更廣泛的方面發(fā)展。（三）飲茶的方式從飲茶的具體方式看，俄羅斯人喝茶有三種方式：一是把糖放入茶水里，用勺攪拌后喝；二是將糖咬下一小塊含在嘴里喝茶；三是看糖喝茶，既不把糖擱到茶水里，也不含在嘴里，而是看著或想著糖喝茶，第一種方式最為普遍，第二種方式多為老年人和農(nóng)民接受，第三種方式其實(shí)常常是指在沒有糖的情形下，喝茶人意念當(dāng)中想著糖，一邊品著茶，結(jié)果是似乎也品出了茶里的甜味，很有些“望梅止渴”的感覺。（五）中國茶與文學(xué)現(xiàn)在能看到最早的關(guān)于茶的文學(xué)作品是杜育的《荈賦》。各民族酷愛飲茶，茶與民族文化生活相結(jié)合，形成各自民族特色的茶禮、茶藝、飲茶習(xí)俗及喜慶婚禮，以民族茶飲方式為基礎(chǔ)，經(jīng)藝術(shù)加工和錘煉而形成的各民族茶藝，更富有生活性和文化性，表現(xiàn)出飲茶的多樣性和豐富多彩的生活情趣。戰(zhàn)國，茶葉已有一定規(guī)模。陜西扶風(fēng)法門寺地宮出土的由唐僖宗供奉的素面圈足淡黃色琉璃茶盞和玻璃茶具素面淡黃色琉璃茶托，是地道的中國琉璃茶具，雖然造型原始，裝飾簡樸，質(zhì)地顯 混，透明度低，但卻表明我國的琉璃茶具唐代已經(jīng)起步，在當(dāng)時(shí)堪稱珍貴之物。當(dāng)有客來訪，可征求意見，選用最合來客口味和最佳茶具待客。秦人入巴蜀時(shí)，見到的可能就是這種作為日常飲料的飲茶習(xí)俗。關(guān)鍵詞： 中國 俄羅斯 茶文化 差異Разница чайной культуры между Китаем и РоссиейАннотация：Чайная культура —неотчуждаемый важный состав национальной чая Китая и России имеет свои особенности, разницы в своей культурной коннотации и питьевых в состоянии и функции также имеют такое же этой статье отдельно от начала чая, разнообразия чая, функции чая, питьевых мер чая, комплект чая и чая，всего 5 частей, сравняют культура чая между Китаем и Россией, таким образом делает культура чай Китая и России вперед слова：Китай Россия Чайная культура Разница一、中國茶文化（一）中國茶文化的形成中國是茶的故鄉(xiāng)，是世界上最早發(fā)現(xiàn)茶樹、利用茶葉和栽培茶樹的國家。然而，由一般性的藥用發(fā)展為習(xí)常的專用飲料，還必須有某種特別的的因素，即人們實(shí)際生活中的某種特定需要。在百忙之中泡上一壺濃茶，擇雅靜之處，自斟自飲，可以消除疲勞、滌煩益思、振奮精神，也可以細(xì)啜慢飲，達(dá)到美的享受，使精神世界升華到高尚的藝術(shù)境界。我國茶具最早以陶器為主。當(dāng)時(shí)的飲茶器具，除陶瓷器外，民間多用竹木制作而成。歷史上的茶文化注重文化意識形態(tài)，以雅為主，著重于表現(xiàn)詩詞書畫、品茗 歌舞。日本茶道具有濃郁的日本民族風(fēng)情，并形成獨(dú)特的茶道體系、流派和禮儀。到19世紀(jì)中期，茶炊基本定型為三種：茶壺型茶炊、爐灶型茶炊，燒水型茶炊。茶炊是有銀、銅、鐵等各種金屬原料和瓷器燒制而成。最后提出，構(gòu)建有利于知識管理的企業(yè)文化的若干建議，以希望對中小型企業(yè)的長足、健康發(fā)展做出微薄貢獻(xiàn)力量。[4]從某種意義上說，優(yōu)秀的企業(yè)文化也是一種生產(chǎn)力。例如，日本松下公司“講求經(jīng)濟(jì)效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發(fā)展”，這就是它的戰(zhàn)略決策哲學(xué)。企業(yè)精神通常用一些既富于哲理，又簡潔明快的語言予以表達(dá)，便于職工銘記在心，時(shí)刻用于激勵(lì)自己；也便于對外宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會(huì)上形成個(gè)性鮮明的企業(yè)形象。[7]、企業(yè)制度企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動(dòng)中所形成的，對人的行為帶有強(qiáng)制性，并能保障一定權(quán)利的各種規(guī)定。而華為的價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配系統(tǒng)保證使這種奉獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動(dòng)性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責(zé)任感和使命感。同時(shí)企業(yè)無法給一些人員提供一些公平的平臺，導(dǎo)致人心不齊，團(tuán)體的效果無法體現(xiàn)，同時(shí)導(dǎo)致有些員工沒有成就感，激情減少。通過實(shí)施知識管理,促進(jìn)現(xiàn)有員工和新雇員工對新知識的學(xué)習(xí),從而培養(yǎng)和提高員工技能和素質(zhì),最終提高和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。另外支持共享和學(xué)習(xí)的價(jià)值包括：開放交流——鼓勵(lì)各個(gè)層級的員工之間的對話和交互，推進(jìn)即時(shí)的交換和反饋,通過鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)、嘗試學(xué)習(xí)和對錯(cuò)誤寬容，藉此成功和失敗的機(jī)會(huì)來建立學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；網(wǎng)絡(luò)——通過建立網(wǎng)絡(luò)社區(qū)和團(tuán)隊(duì)工作來形成文化觀念。信息技術(shù)的發(fā)展和知識管理系統(tǒng)的引入，對于構(gòu)建企業(yè)文化搭建了一個(gè)全新的平臺。本文從服務(wù)型政府的起源論述開始，討論了現(xiàn)階段我國建設(shè)服務(wù)型政府面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)以及我國服務(wù)型政府應(yīng)該有的特征，提出了一些構(gòu)建我國服務(wù)型政府的對策。從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵(lì)即指人的主動(dòng)性被激發(fā)起來，處于一種活動(dòng)狀態(tài)，對人的行為產(chǎn)生強(qiáng)大的刺激。但在凱利電源有限公司里，企業(yè)主過分重視自身利潤，延長員工工作時(shí)間，嚴(yán)苛的請假制度及拖欠員工工資成了再普遍不過的現(xiàn)象，長期的過量工作及身心得不到應(yīng)有的關(guān)注與尊重使員工懶于思考，企業(yè)創(chuàng)新步伐停滯不前，落后于同行，在競爭中處于不利地位[5]。凱利電源有限公司錯(cuò)誤地認(rèn)為文化建設(shè)是在搞形象工程，沒有什么實(shí)質(zhì)性的作用，而且國家對于民營企業(yè)在文化建設(shè)方面也沒有什么大的要求，所以漠視對文化建設(shè)的投入，只注重如何想法來提高員工的工作效率，在和同行的競爭中逐漸的因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量不過關(guān)，產(chǎn)品創(chuàng)新步伐慢而落后于其他企業(yè)，從而喪失了許多新老顧客。在獎(jiǎng)罰制度方面，公司的一些規(guī)章制度太過嚴(yán)苛，根本不考慮員工的家庭實(shí)際狀況及一些突發(fā)事件的發(fā)生，長期以往員工不斷喪失了對公司的尊重，而且怨聲四起，公司內(nèi)部一片混亂，生產(chǎn)效率急速下降，人員走失已成不可逆轉(zhuǎn)之勢。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，對激勵(lì)的理解可以從三個(gè)方面分析。然而隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，全球化趨勢加強(qiáng)了各國對本國經(jīng)濟(jì)競爭力的高度重視，一國政府的能力成為影響一國綜合國力的主導(dǎo)因素。在知識管理推行中，人力資源部門需重新設(shè)計(jì)公司的績效評估方法和薪資制度，改變以個(gè)人為評估和獎(jiǎng)懲對象的傳統(tǒng)做法，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的知識創(chuàng)造和共享，鼓勵(lì)員工從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工的知識沉淀，也就是說企業(yè)必須將知識管理作為績效考核的一部分，讓員工覺得知識共享對于他們而言是有利可圖的，而且也必須讓成員們感受到企業(yè)對其工作方式的態(tài)度是比較信任與開放的，因?yàn)樽杂傻沫h(huán)境才能有最具創(chuàng)意的員工，另外，亦可透過將績效考評與生涯規(guī)劃制度相連結(jié)，使得員工認(rèn)為若其在企業(yè)重視的績效內(nèi)容上努力，可以得到較好的升遷。而知識管理也是整體商業(yè)策略的有機(jī)組成部分，這種新的知識管理行為既是企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一部分，而且也是作為一個(gè)特殊的知識管理價(jià)值來引入。、提高企業(yè)工作效率通過知識管理可以最大限度地獲取和共享有用的經(jīng)驗(yàn)以及可重復(fù)使用的知識資產(chǎn),縮短作業(yè)時(shí)間和減少重復(fù)勞動(dòng),從而達(dá)到提高企業(yè)工作效率的目的。只是在這潮流中得到一些經(jīng)濟(jì)上的資本而已。因此通用電氣的高指標(biāo)不僅僅是一種考核標(biāo)準(zhǔn)更是一種激勵(lì)手段。如“知識是資本”的假設(shè)，“智力資本是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素”的假設(shè)。流通企業(yè)由于主要是經(jīng)營商品和提供服務(wù)，與顧客接觸較多，所以表層形象顯得格外重要，但這決不是說深層形象可以放在次要的位置。企業(yè)精神以價(jià)值觀念為基礎(chǔ)，以價(jià)值目標(biāo)為動(dòng)力，對企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、管理制度、道德風(fēng)尚、團(tuán)體意識和企業(yè)形象起著決定性的作用。它是指導(dǎo)企業(yè)行為的基礎(chǔ)。一方面，有著良好