【正文】 對職工的評價，依據(jù)目的的不同，可以分為總結(jié)性評價和形成性評價兩種。目前，我國事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者往往將總結(jié)性評價與形成性評價混為一談。不能針對不同的目的，采取相應(yīng)的評價方法。結(jié)果常常是總結(jié)性評價不能反映職工的真實水平，失去了應(yīng)有的激勵價值；而形成性評價也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有實現(xiàn)促進(jìn)職工的個人成長和發(fā)展。（2）績效考核制度不完善。A、“形式主義”?？冃гu價的結(jié)果沒有充分地利用起來，只與工作量的確定和工資發(fā)放的多少掛鉤，沒有與職工個人的發(fā)展和提高相聯(lián)系，也沒有很好地體現(xiàn)“能者上，庸者下”的思想，不能很好地調(diào)動起職工的積極性和主動性，大大削弱了職工績效評價應(yīng)有的激勵作用。B、“重量輕質(zhì)”。許多高校為了追求評價的便利化和簡單化，在評價制度的設(shè)計中存在只重結(jié)果不重過程的現(xiàn)象，造成了具體評價過程中重量輕質(zhì)的現(xiàn)象。（3）績效考核體系不健全。A、缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的研究大都沒有對職工的績效內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，從而導(dǎo)致了職工績效評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不全面，影響了績效考核的效果。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者對于考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識沒有達(dá)成共識，造成考核數(shù)據(jù)的誤差；二是被考核者可能存在某些不良行為，提供虛假材料；三是被考核者所在單位缺乏對日?？己瞬牧系拇鏅n；四是被考核者所在單位對被考核者所提供的材料可能不會進(jìn)行認(rèn)真地核實，致使某些數(shù)據(jù)含有一定的水分。（4）績效實施過程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)督。當(dāng)前在事業(yè)單位進(jìn)行的工作績效評價缺乏對評價者應(yīng)有的培訓(xùn)。評價者本身的主觀錯誤；評價者對評價過程及評價標(biāo)準(zhǔn)不熟悉；評價者缺乏責(zé)任心，常常導(dǎo)致評價失效。此外，整個評價過程缺乏有效的監(jiān)督。五、解決措施建議為了更好地完成績效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績效考核的作用，就需要對目前的績效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。明確績效考核的目的。事業(yè)單位職工績效考核的目的一方面是對職工的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵職工更好履行崗位工作；另一方面是為了讓職工不斷成長，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步。定量考核與定性考核相結(jié)合。在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多地采取定量指標(biāo)，對事業(yè)單位職工的出勤、工作量、工作業(yè)績等采用定量的方法；而對于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系。事業(yè)單位職工的考核指標(biāo)體系的構(gòu)建可以從素質(zhì)指標(biāo)、成果指標(biāo)等方面來進(jìn)行。設(shè)計指標(biāo)體系時，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對性。事業(yè)單位的職工具有不同的級別，也存在不同管理層次。這導(dǎo)致對職工的知識技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。因此，要對每位事業(yè)單位職工的績效水平做出合理的、符合實際的評估，就必須根據(jù)不同級別的事業(yè)單位職工制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。建立健全績效考核結(jié)果的反饋制度。人的行為結(jié)果越及時地反饋給他本人，對他的工作改善越有效。所以要把績效考核結(jié)果及時、準(zhǔn)確、有效地反饋給職工本人，以實現(xiàn)正向強化的效果。參考文獻(xiàn)：【1】[美]道格拉斯、.【2】百度百科【3】夏茂林，馮文全，關(guān)于高校實行教師績效工資的理性思考[J]，教育與經(jīng)濟(jì)：2010,3【4】王宏偉，淺議我國事業(yè)單位的薪酬管理體制[J]，政治探索：2010,8【5】高文瓊，論績效考核中存在的問題及其對策研究[J]，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息：2011,1【6】陳素霞，公務(wù)員績效考核制度研究[J]，邊疆經(jīng)濟(jì)與文化：2011,3【7】白月紅，高?？冃ЧべY實施探討[J]，教育經(jīng)濟(jì)：2010,7第五篇：績效工資制度績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法?？冃ЧべY制度的基本特點與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。有利于突出團(tuán)隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力?？冃ЧべY體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵?？冃ЧべY制度的主要內(nèi)容績效工資的計量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性。評估目標(biāo)及其制訂原則業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：1）雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達(dá)到及時溝通的目的。3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內(nèi)在獎勵（提供晉升和發(fā)展機(jī)會），從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。業(yè)績要素業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國倫敦收入資料局（ine data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：1）要和評估方式相結(jié)合。2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素。3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。評估方式企業(yè)業(yè)績評估的方法很多，但先進(jìn)的評估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統(tǒng)框架實施條件業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進(jìn)、約束落后的目的。4）將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。自2012年起，中國開始實施義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度。