企業(yè)勞動合同法攻略23問-資料下載頁
2024-11-16 23:47本頁面
【正文】 合同的根據(jù)同樣適用于無固定限勞動合同。因此無固定限勞動合同并非不能解除只要符合法律規(guī)定的情況完全可以解除這樣的勞動合同。能否隨意辭退持假的員工問題】我一年多以前通過嚴(yán)格的應(yīng)聘程序了一名員工王某并與其簽訂了為3年的勞動合同。合同履行一年多后我在無意當(dāng)現(xiàn)王某在應(yīng)聘時用了假他原是專科生在應(yīng)聘時偽造了一個本科。雖然其實際才能并不差在試用間受到指導(dǎo)的屢次表揚(yáng)但我認(rèn)為其對不老實因此想辭退該員工。請問在這種員工完全勝任工作而且雙方簽訂了勞動合同的情況下可否以員工用了假為由隨時解除勞動合同？同時在解除勞動合同時我是否要支付其補(bǔ)償金？回復(fù)】使用假從本質(zhì)上說是一種欺詐行為。?勞動合同法?第二十六條規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效合同。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力。同時該法第三十九條規(guī)定因員工原因按照第二十六條的規(guī)定致使勞動合同無效的有權(quán)隨時解除勞動合同。而?〈勞動法〉假設(shè)干條文的說明?第十八條對勞動合同中的欺詐作了如下定義：“欺詐〞是指：一方當(dāng)事人成心告知對方當(dāng)事人虛假的情況或者成心隱瞞的情況使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。從遇到的情況來看貴在認(rèn)為王某確實有該的情況下才作出了錄用。王某成心隱瞞情況的行為使作出了違犯其意愿的錯誤表示。所以王某在應(yīng)聘過程中的做法是欺詐行為。因此當(dāng)貴發(fā)現(xiàn)員工因使用假而受聘同時又不能容忍這種欺詐行為時可以以?勞動合同法?第三十九條為由解除與該員工的勞動合同并且無需支付任何補(bǔ)償。當(dāng)然貴需要有充分的證據(jù)證明在錄用王某時貴并不知道其本科為假并且據(jù)此錄用了王某。否那么假設(shè)該員工對于貴以假為由解除勞動關(guān)系有異議并根據(jù)?勞動合同法?第二十六條中“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的由勞動爭議仲裁會或者人民確認(rèn)〞的規(guī)定向勞動爭議仲裁會申請仲裁。那么貴將面臨敗訴的風(fēng)險。在此我們提醒所有的用人在平時的人事理中要注意證據(jù)的搜集在作出任何人事之前都要有充分的證據(jù)證明這樣的是合法合理的這樣才能限度地防止勞動爭議的出現(xiàn)。做好你的規(guī)章制度問題】我建立了一些規(guī)章制度其中有一條是：工資屬于機(jī)員工之間不得互相打聽一經(jīng)發(fā)現(xiàn)給予打聽者扣除工資、說出者扣除工資的處分。不知道這條制度是否有違犯法律法規(guī)？對用人來說規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意哪些問題？回復(fù)】理中很多將薪酬作為的商業(yè)機(jī)規(guī)定員工之間不能互相打聽否那么就給予處分。類似貴這種規(guī)定在理中是比較多的。對于這類規(guī)定法律并沒有制止。因此并不違犯法律法規(guī)。需要提醒貴注意的是企業(yè)給員工經(jīng)濟(jì)處分以前都是以?企業(yè)職工獎懲?作為法律根據(jù)的。但是這個已經(jīng)在2021年年初被廢止了。換句話講如今企業(yè)對員工進(jìn)展經(jīng)濟(jì)處分已經(jīng)沒有任何法律根據(jù)了。反倒是根據(jù)我國的?行政處分法?的規(guī)定企業(yè)并無經(jīng)濟(jì)處分的權(quán)限。因此企業(yè)在日常理過程中應(yīng)當(dāng)慎用經(jīng)濟(jì)處分的方式。企業(yè)在實際操作中對于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾個方面：①合法合理。就是要符合?勞動合同法?第四條的規(guī)定這是企業(yè)規(guī)章制度可以被法律認(rèn)可的大前提；②具有可操作性。不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好比方很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行指導(dǎo)合理的視為一般違紀(jì)〞何謂“合理〞？各有各的實際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作往往引發(fā)勞動爭議。因此規(guī)章制度的條款需要可操作性強(qiáng)的表述；③完備性。盡可能多地考慮消費(fèi)經(jīng)營、員工理中可能發(fā)生的情況防止發(fā)生情況后“無法可依〞；④邏輯性。特別是在獎懲制度中對于大錯不犯小錯不斷的員工采用邏輯遞進(jìn)的懲罰形式可以較好地到達(dá)治病救人的效果。履行告知義務(wù)也有技巧問題】?勞動合同法?第八條規(guī)定了用人的告知義務(wù)和知情權(quán)那么作為用人我們?nèi)绾温男懈嬷x務(wù)、行使知情權(quán)才能既合法又維護(hù)的利益呢？回復(fù)】對用人來講履行告知義務(wù)可以在登廣告的時候就將需要告知的事項在廣告中寫明然后保存好廣告。因為應(yīng)聘者肯定是先讀廣告然后才會來應(yīng)聘這就使得廣告成為用人履行告知義務(wù)的一個很好的證據(jù)。同時用人也可以在員工手冊的序言部分將這些需要告知的事項列明員工手冊的同時也是在履行告知義務(wù)。用人行使知情權(quán)除了通過面試時的交談可以行使以外在新員工入職時也可以要求新員工填寫入職信息表以獲得與勞動合同有關(guān)的勞動者信息。制度無法協(xié)商確定辦問題】我規(guī)模較小沒有成立工會那么在規(guī)章制度建立方面是成立職工好還是讓所有員工參與修訂制度好？操作方便？假設(shè)員工或職工代表提出無法滿足的要求辦？回復(fù)】從?勞動合同法?第四條的規(guī)定來看要使規(guī)章制度合法有效必須經(jīng)過程序即經(jīng)職工或者全體員工討并經(jīng)與工會或職工平等協(xié)商確定。假設(shè)貴規(guī)模確實很小那么讓所有員工參與修訂會比較好；但假設(shè)貴規(guī)模并非很小那么還是成立職工比較好。假設(shè)在修訂制度的過程中與職工方無法達(dá)成一致就某些條款無法協(xié)商確定那么該制度就無法公布施行原有的舊制度就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)執(zhí)行。因此建議在制度協(xié)商確定的過程中可以將雙方已經(jīng)達(dá)成一致的條款先行確定并公布執(zhí)行；對于無法達(dá)成一致的條款可留待進(jìn)一步討、修改直至雙方可以達(dá)成一致。內(nèi)容總結(jié)（1）企業(yè)勞動合同法攻略23問
年薪能否按月支付
問題】
去年我了一個做銷售工作員工雙方在勞動合同中約定：此員工的年薪為8萬元人民幣根據(jù)考核按年支付工資支付年薪的日為每年的12月30日（2）將對照及員工當(dāng)年訂立的工作目的與員工該年的工作表現(xiàn)綜合評定確定年度獎金于翌年向未離任的員工發(fā)放員工應(yīng)得的年度獎金（3）第三十四條規(guī)定：用人發(fā)生合并或者分立等情況原勞動合同繼續(xù)有效勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人繼續(xù)履行
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