【正文】 19勞動關(guān)系跨越新舊法，經(jīng)濟補償如何計算？解答：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付給勞動者經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算。本法施行前，按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。也就是說，勞動關(guān)系跨越新舊法的，以2008年1月1日為分界線，2008年1月1日之前的工作年限按照舊法規(guī)定計算經(jīng)濟補償，2008年1月1日之后按照勞動合同法的規(guī)定計算經(jīng)濟補償，分別計算，再合并相加。勞動合同解除、終止在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？解答：在試用期中，除非勞動者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的；（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。70、什么是“勞動合同的解除”？解答：所謂勞動合同的解除，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第26條規(guī)定，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這就是約定解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。7協(xié)商解除勞動合同，由誰先提出？解答：《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣，只要雙方協(xié)商一致就可以提前解除勞動合同。但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。7勞動者有辭職自主權(quán)嗎？解答：《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這里，勞動者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。也就是說，該條規(guī)定實際上確認了勞動者合法的自主辭職權(quán)。勞動者根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要，需要解除勞動合同的，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。當(dāng)然，如果勞動者因個人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任（比如關(guān)于服務(wù)期的約定）。7試用期內(nèi)可以隨時“走人”嗎？解答：勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這里，勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規(guī)定。7勞動者行使辭職自由權(quán)時，如何保留證據(jù)？解答：按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。因此，勞動者在履行提前通知義務(wù)（書面形式）時，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確在30日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。否則，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動了。7強行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動者可以辭職嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環(huán)境與勞動合同約定的內(nèi)容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權(quán)利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。7單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？解答：《勞動合同法》規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現(xiàn)形式：（1）未及時發(fā)放工資。所謂“及時”，根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。（2）未足額發(fā)放工資。所謂“足額”，是指嚴格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發(fā)放。7單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？解答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應(yīng)有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發(fā)生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。此外，《勞動合同法》還將社會保險規(guī)定為勞動合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。7單位規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，勞動者可以辭職嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。此外，單位規(guī)章制度和重大事項要經(jīng)過公示并告知勞動者。因此，當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益時，勞動者可以解除勞動合同。7單位欺詐導(dǎo)致合同無效，勞動者可以辭職嗎？解答：如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效時，勞動者是可以解除勞動合同的。所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實意思表示的行為。8在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎?解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。這里，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關(guān)鍵。8嚴重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎?解答：職工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴重情形”，且可以解除勞動合同。只有在勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動者“嚴重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。8違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被“炒”嗎？解答：小麗5個月前應(yīng)聘到一家外企公司工作，職責(zé)是在前臺接聽電話并接待來訪者。小麗在前臺經(jīng)常會收到一些免費贈閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時被經(jīng)理看見。經(jīng)理批評了她，并指出她上班時間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。1個月后，公司以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。公司這樣的做法對嗎？根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者只有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同?！吧习鄷r間看書”，從一般生活常識判斷，應(yīng)該不是嚴重違紀行為。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。8職工嚴重違紀時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎?解答：一些職工認為，簽了“無固定期勞動合同”就等于進了“保險箱”，單位不能以任何理由解除勞動合同,可以高枕無憂干到退休了，這是錯誤的想法。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當(dāng)然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了“無固定期勞動合同”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。8嚴重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？解答：職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。這里，因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進行書面形式量化，比如達到10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準予以解除勞動合同。否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對損害程度產(chǎn)生不同的認識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。8勞動者“兼職”，單位可以解除勞動合同嗎？解答：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者與其他單位建立勞動關(guān)系（以下簡稱“兼職”），用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一：（1）兼職對完成本單位工作任務(wù)造成嚴重影響；（2）用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。這兩個條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動合同的情形，僅限于勞動者與用人單位之間屬于全日制的勞動合同關(guān)系，而且無論其所“兼職”的是全日制勞動關(guān)系還是非全日制勞動關(guān)系，用人單位均可適用上述規(guī)定。8勞動者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動合同嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動合同而不視為違約。當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。8勞動者被判刑，單位可以解除勞動合同嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動合同。根據(jù)我國《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認定為有罪。因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要有勞動者被追究刑事責(zé)任的事實存在，比如，勞動者已被法院作出生效判決有罪。需要說明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動合同，但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同，決定權(quán)在于用人單位。8解除勞動合同的起始時間如何計算？解答：單位在行使解除勞動合同的權(quán)利時要注意：向職工送達解除勞動合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動關(guān)系的時間。此前該職工仍然是單位的職工，職工不上班，單位也要發(fā)給其基本生活費，標(biāo)準為不低于本市最低工資的70%。9單位與職工約定“業(yè)績不好合同就終止”，該約定有效嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。雖然依據(jù)現(xiàn)在仍然有效的《勞動法》規(guī)定，勞動合同雙方當(dāng)事人可以自行約定終止條件，但基于后法優(yōu)于前法的原則，《勞動合同法》生效施行以后，《勞動法》的上述規(guī)定自動失效。10哪些情形下，用人單位不能解除勞動合同？解答：《勞動合同法》第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；；，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；、產(chǎn)期、哺乳期的；，且距法定退休年齡不足五年的；、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。10女職工在孕期嚴重違紀，單位可以解除勞動合同嗎？解答：如果勞動者具有《勞動合同法》第42條規(guī)定的用人單位不能解除勞動合同的情形，但同時也符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的用人單位可以即時解除勞動合同的情形，那么，用人單位是否可以解除勞動合同呢？答案是可以。這是因為，《勞動合同法》第42條所規(guī)定的不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照本法第40條、41條的規(guī)定解除勞動合同，而如果用人單位按照本法第39條的規(guī)定解除勞動合同，并沒有違反《勞動合同法》的規(guī)定。女職工在孕期嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。10哪些情形下勞動合同終止？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：；；，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；；、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。10哪些情形下，單位終止勞動合同得“延時”？解答：如果勞動合同期滿時，職工有上述情形之一（見第101問），這時候單位也不能終止勞動合同，而要將勞動合同續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是其中有一種情形例外，就是對于在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的職工，當(dāng)他們的勞動合同期滿后，單位要按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。10“終止”與“解除”勞動合同一樣嗎？解答：勞動合同的終止與勞動合同的解除是兩個完全不同的法律概念。根據(jù)勞動部有關(guān)規(guī)定，勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。而勞動合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導(dǎo)致勞動合同關(guān)系消滅。按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的終止只有法定情形的終止，而不能有約定條件下的終止，否則