【導(dǎo)讀】雙方的權(quán)益并重平等保護(hù)，一直是充斥于立法整個(gè)過程的問題。位表述順序上稍有改變?！秳趧?dòng)法》第1條為：“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。并重規(guī)范基礎(chǔ)上，又特別提出了對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益予以保護(hù)。說，相對(duì)于《勞動(dòng)法》來說，《勞動(dòng)合同法》作了“有限度的讓步”。中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)；個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織；民辦非企業(yè)單位；多了一個(gè)“民辦非企業(yè)單位”，顯然又比《勞動(dòng)法》前進(jìn)了一步。在我國(guó)現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)一樣，其實(shí)質(zhì)均為民間組織的一種形式。規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。章制度提出異議的權(quán)利。較之《勞動(dòng)法》的規(guī)定相比，不僅進(jìn)一步明。作出了明確的規(guī)定。二者相比，《勞動(dòng)合同法》增加了“公平”、“誠(chéng)實(shí)信用”的規(guī)定。應(yīng)有的法律效力。面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

　　

【正文】 用人單位提出，拒不改正的。 、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞 動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的。 1 t7 i8 I+ \. e2 。 * {5 r2 l。 P2 ?$ F( [8 {: z6 f 8在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎 ? . M( I _3 \/ a3 解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 amp。 J9 k3 t n9 X 這里，用人單位需向勞動(dòng)者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。 因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。 8嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎 ? ( o( H2 ]! M [6 解答：職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 9 j Q: T% O ^2 c 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于 “嚴(yán)重情形 ”，且可以解除勞動(dòng)合同。 + V Z2 }0 k! Y8 T: k 只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì) 律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。 + F K0 Z: g。 M 需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者 “嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度 ” 38 為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，其前提必須為該 “規(guī)章制度 ”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動(dòng)者公示或者告知，是合法、有效，對(duì)勞動(dòng)者具有約束力的。 8違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被 “炒 ”嗎？ : [ a7 ^5 j5 z S39。 m) o 解答：小麗 5 個(gè)月前應(yīng)聘到一家外企公司工作，職 責(zé)是在前臺(tái)接聽電話并接待來訪者。 小麗在前臺(tái)經(jīng)常會(huì)收到一些免費(fèi)贈(zèng)閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時(shí)被經(jīng)理看見。 8 q! x1 B7 zamp。 ]3 d X39。 X! B 經(jīng)理批評(píng)了她，并指出她上班時(shí)間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。 1 個(gè)月后，公司以小麗上班時(shí)間看雜志為由解除了與小麗的勞動(dòng)合同。公司這樣的做法對(duì)嗎？ + ^5 |39。 y2 V \9 n4 C$ n3 p9 u) L 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者只有在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制 度的情況下，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。 9 a( t8 [! “上班時(shí)間看書 ”，從一般生活常識(shí)判斷，應(yīng)該不是嚴(yán)重違紀(jì)行為。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時(shí)間看書屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，否則公司不能以此為由解除勞動(dòng)合同。 8職工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，無固定期勞動(dòng)合同也可以被解除嗎 ? 解答：一些職工認(rèn)為，簽了 “無固定期勞動(dòng)合同 ”就等于進(jìn)了 “保險(xiǎn)箱 ”，單位不能以任何理由解除勞動(dòng)合同 ,可以高枕無憂干到退休了，這是錯(cuò)誤 的想法。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同，這其中當(dāng)然也包括無固定期的勞動(dòng)合同。 39 因此，簽了 “無固定期勞動(dòng)合同 ”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會(huì)被用人單位解除無固定期的勞動(dòng)合同。 3 T6 o4 W7 n7 F3 a3 Pamp。 W 8嚴(yán)重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？ 解答：職工嚴(yán)重失職，營(yíng)私 舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 這里，因勞動(dòng)者的嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給單位造成的 “重大損害 ”，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化，比如達(dá)到 10000 元?jiǎng)t為 “重大損害 ”，方可以作為 “重大損害 ”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動(dòng)合同。 6 Kamp。 否則，一旦勞動(dòng)者持有異議，裁判者可能會(huì)因無相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對(duì)損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)和判斷，從而影響到對(duì)單位解除合同是否合理的裁判。 8勞動(dòng)者 “兼職 ”， 單位可以解除勞動(dòng)合同嗎 ？ 0 J39。 P+ \8 q Xamp。 P! 解答：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系（以下簡(jiǎn)稱 “兼職 ”），用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要具備以下條件之一： 。 y6 g。 R39。 R. I （ 1）兼職對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響； （ 2）用人單位對(duì) 兼職提出反對(duì)意見，勞動(dòng)者拒不改正。 6 d* W1 這兩個(gè)條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。 d F6 S( J4 需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動(dòng)合同的情形，僅限 40 于勞動(dòng)者與用人單位之間屬于全日制的勞動(dòng)合同關(guān)系，而且無論其所“兼職 ”的是全日制勞動(dòng)關(guān)系還是非全日制勞動(dòng)關(guān)系，用人單位均可適用上述規(guī)定。 . c x. ]amp。 r8 V, D 8勞動(dòng)者提供虛假資料， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？ ( g% d5 解答： 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使 對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 0 e/ k9 o* N x4 x 勞動(dòng)者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動(dòng)合同而不視為違約。 當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。 , z. n. g5 l0 l f A$ K3 | 8勞動(dòng)者被判刑，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？ 解答： 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 根據(jù)我國(guó)《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。 因此， 用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要有勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的事實(shí)存在，比如，勞動(dòng)者已被法院作出生效判決有罪 。 需要說明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但并不等于是自動(dòng)解除或必須解除勞動(dòng)合同。是否要解 41 除勞動(dòng)合同，決定權(quán)在于用人單位。 8解除勞動(dòng)合同的起始時(shí)間如何計(jì)算？ 解答： 單位在行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利時(shí)要注意：向職工送達(dá)解除勞動(dòng)合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。此前該職工仍然是單位的職工， 職工不上班，單位也要發(fā)給其基本生活費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為不低于本市最低工資的 70%。 % c。 [. F7 g8 {% a6 x ] 90、單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)嗎？ + X1 Q! d+ H39。 G% h5 ? 解答：《勞動(dòng)合同法》第 43 條規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。 這一點(diǎn) 與《勞動(dòng)法》第 30 條所規(guī)定的 “用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助 ”類似，而且對(duì)于用人單位的要求更為具體，具有更強(qiáng)的操作性。 9哪些情形下用人單位辭退職工要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 8 W ~2 G F/ 解答：如果非因勞動(dòng)者主觀性的過錯(cuò)，而是由于用人單位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導(dǎo)致用人單位認(rèn)為必須與勞動(dòng)者解 除勞動(dòng)合同，在這種情況下，用人單位應(yīng)提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者 1 個(gè)月工資后，方可解除勞動(dòng)合同。 42 《勞動(dòng)合同法》第 40 條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金： A39。 z7 A39。 L f |* h 1．勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2．勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或 者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 39。 w x4 ^ E。 c8 G 3．勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 , Z! r/ o2 ]3 K* b1 F W! t 9勞動(dòng)者病愈后不能工作， 單位解除勞動(dòng)合同給補(bǔ)償嗎？ . [7 W K。 _( J6 w 解答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的 工作，用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。 3 c. P。 W a。 Ramp。 |1 T! Z n 用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會(huì)被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。 4 n/ p \: Y( _* t 9什么是醫(yī)療期？ 解答：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。 ! I8 R39。 A Z4 k 職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際 43 參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3個(gè)月到 24 個(gè)月的醫(yī)療期： 1．實(shí)際工作年限 10 年以下的：在本單位工作年限 5年以下的為3 個(gè)月； 5 年以上的為 6 個(gè)月。 2．實(shí)際工作年限 10 年以上的：在本單位工作年限 5年以下的為6 個(gè)月， 5 年以上 10 年以下的為 9 個(gè)月； 10 年以上 15 年以下的為 12個(gè)月； 15 年以上 20 年以下的為 18 個(gè)月； 20 年以上的為 24 個(gè)月。 9醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？ ! 解答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，除應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1 年發(fā)給相當(dāng)于 1 個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于 6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。 患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的 50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的 100%。 此外，本市就以上情形所涉及補(bǔ)償金的具體標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定：按本單位上年月平均工資 一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。如果勞動(dòng)者解除合同前12 月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計(jì)算。 9勞動(dòng)者不能勝任工作被辭退，單位給補(bǔ)償嗎？ 9 N l) h8 H, w 解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者 1個(gè)月工資后，可以解除 44 勞動(dòng)合同。 3 w39。 ?* P1 B3 Q0 n: P pamp。 q。 v 單位以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿足 3 個(gè)條件： 9 s% Q$ ； ，單位要為其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位； 。 9員工不能完成工作定額，單位炒人要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 2 `: T6 f A. 解答：如果員工不能完成月定額任務(wù)量，那企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn)，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動(dòng)合同，而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注 意的是，這里的 “調(diào)整工作崗位 ”是不需勞動(dòng)者同意的，而在實(shí)踐中很多企業(yè)往往會(huì)濫用該條。 6 Q1 X. E6 ^, V! p. 現(xiàn)在的關(guān)鍵問題是，企業(yè)規(guī)定的定額標(biāo)準(zhǔn)是否合理，有的企業(yè)把最嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，大部分員工都完不成；一旦完不成任務(wù)，企業(yè)就會(huì)以此理由與之解除勞動(dòng)合同。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班；此外，企業(yè)制定勞動(dòng)定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng) 過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。 : o7 [0 9單位規(guī)定 “末位淘汰 ”合法嗎？ 解答： “末位淘汰 ”作為一項(xiàng)企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵(lì)機(jī)制，并不與法相悖。但如果把 “末位淘汰 ”制度用到聘用關(guān)系上，凡是 “末位 ”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。 ) B39。 N6 ~! w2 n 45 這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動(dòng)合同中 約定，單位可以以“末位淘汰 ”來解聘職工，當(dāng)出現(xiàn) “末位 ”情形時(shí)，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問題。 二是雙方并沒有在勞動(dòng)合同中約定這一條，單位單方面以 “末位淘汰 ”為由解除合同關(guān)系，就于法不符。 ( h* A. u0 I [. M9 O 因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，單位首先要給予培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動(dòng)合同，還要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定就給予了職工一個(gè)培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位的過程。 9單位