【正文】 的原則包括以下 5 方面內(nèi)容： ； ； ； ； 。 ” 第 10 條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。 通過以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了職工或者工會(huì)對(duì)用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。 《勞動(dòng)合同法》第 2 條第 2 款規(guī)定：國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。在我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)一樣，其實(shí)質(zhì)均為民間組織的一種形式。 p B7 J, x% w y: D 可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動(dòng)合同法》比《勞動(dòng)法》多了一個(gè) “民辦非企業(yè)單位 ”，顯然又比《勞動(dòng)法》前進(jìn)了一步。 ” 由此可見，《勞動(dòng)合同法》在明確勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán) 利義務(wù)并重規(guī)范基礎(chǔ)上，又特別提出了對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益予以保護(hù)。 s, u5 U3 D/ q, P 《勞動(dòng)合同法》是應(yīng)該向勞動(dòng)者傾斜，還是應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán)益并重平等保護(hù)，一直是充斥于立法整個(gè)過程的問題。最終，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比，在 “保護(hù)勞動(dòng)者 的合法權(quán)益 ”的地位表述順序上稍有改變?？梢哉f，相對(duì)于《勞動(dòng)法》來說，《勞動(dòng)合同法》作了 “有限度的讓步 ”。 ) p \2 o% 因此，不管是國 家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，還是以非營利為目的的社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽定勞動(dòng)合同。 因此，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動(dòng)關(guān)系后，必須依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。 s7 {8 a1 _% {} p r P$ Z% r 也就是說，今后，只要上述單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就得依照本法簽訂勞動(dòng)合同。較之《勞動(dòng)法》的規(guī)定相比，不僅進(jìn)一步明確和擴(kuò)大了規(guī)章制度的范圍，而且對(duì)規(guī)章制度的制定、修改、實(shí)施都作出了明確的規(guī)定。 ”5 F l6 _4 j m* s o, Q 5 根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的建立以訂立勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。而在《勞動(dòng)法》第 17 條，確立的勞動(dòng)合同的訂立原則僅有以下 3 方面內(nèi)容： ； ； 。 ” 因此，今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。 7 x% Q。 j} h3 ! t/ r6 B! n 在自 2020 年 1 月 1 日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中，工會(huì)將發(fā)揮越來越大的作用。這是對(duì)未在 “一年 ”內(nèi)與職工訂立書面勞動(dòng)合同的用人單位的嚴(yán)厲處罰措施，是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)，《 勞動(dòng)合同法》也因此有更強(qiáng)、更實(shí)用的操作性。此外，單位也不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，如違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，勞動(dòng)行政部門可責(zé)令用人單位限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500 元以上 2020 元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，還 8 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 1勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬怎么辦？ 用人單位未在用工的同時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬 不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與 勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動(dòng)合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對(duì)勞動(dòng)者 9 長期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動(dòng)者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動(dòng)者也認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機(jī)會(huì)，實(shí)際上這是一種誤解。 同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。31連續(xù)訂立兩次固定期勞動(dòng)合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng) 者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同： （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 10 （ 3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ( \0 V9 N [39。 有人認(rèn)為，這一項(xiàng)規(guī) 定限制了用人單位的用工自主權(quán)。 單位一年不簽勞動(dòng)合同，就視為與勞動(dòng)者訂立無固定期合同嗎？現(xiàn)實(shí)中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書面勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。 對(duì)于這種情況本法第 81 條第 2 款規(guī)定： “用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。 B. D0 j1 R+ 2與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款增加了哪些內(nèi)容？ 1 ^1 R% A( T, I 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款與《勞動(dòng)法》相比，增加了以下內(nèi)容： % `4 V3 E( ^, N2 d% O1 R 、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼等條款。 * 。 。從這個(gè)角度來說，《勞動(dòng)合同法》增加必備條款的內(nèi)容更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動(dòng)合 同法》第 4條已經(jīng)對(duì)用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別約定。這在一定程度上也減少勞動(dòng)爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。 7 h! q pamp。 勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動(dòng)合同嗎？ 解答：在試用期中，除非勞動(dòng)者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動(dòng)合同： （ 1） 在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2） 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 16 （ 3） 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單 位提出，拒不改正的； （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （ 6）被依法追究刑事責(zé)任的； 39。 . v% Y/ i. J L3 B} I: ~5 3試用期期間單位應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？ amp。 * v. G* k% ?3 J) V4 u! S 如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補(bǔ)繳。為了保障用人單位的合法權(quán)利，防止勞動(dòng)者通過專門培訓(xùn)獲得專業(yè)知識(shí)和技能后 17 “跳槽 ”以獲得更高的收入，《勞動(dòng)合同法》第 22 條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專 項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 服務(wù)期是指勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最短期限。 _: I .3服務(wù)期的年限怎樣確定？ 答：關(guān)于接受培訓(xùn)的職工簽訂服務(wù)期的年限，《勞動(dòng)合同法》沒有具體規(guī)定，應(yīng)當(dāng)理解為服務(wù)期的長短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定。 S 。比如從國外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個(gè)項(xiàng)目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動(dòng)者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個(gè)活，這個(gè)培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。 S 答：用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期，也就是說不包括職業(yè)培訓(xùn)。 5 Y! c5 x$ ^0 ~5 X1 N2 法律之所以規(guī)定服務(wù)期，是因?yàn)橛萌藛挝皇箘趧?dòng)者接受培訓(xùn)的目的，在于勞動(dòng)者回來后為單位提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者服務(wù)期未滿離職，使用人單位期待落空。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期 19 尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 j7 ~ 用人單位與勞動(dòng)者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則。 在我國，法律允許勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間通過合同約定有關(guān)保守商業(yè) 秘密的權(quán)利和義務(wù)。 * n0 g! Q$ S7 a m 3什么是 “競業(yè)限制 ”？ 0 V4 Kamp。 這一制度的設(shè)置目的就是預(yù)防和解決存在競爭關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同解除后向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，競業(yè)限制條款失效。 21 4什么人可以簽訂 “競業(yè)限制 ”協(xié)議？ 解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動(dòng)者約定競業(yè)限制，否則該約定就是無效的。 4勞動(dòng)者在哪些情況下需要承擔(dān)違約責(zé)任？ 解答：違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動(dòng)者的 “緊箍咒 ”。 39。 M( L. L0 、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。公司要求她簽訂一份為期 5年的勞動(dòng)合同，其中有一條約定，她在合同期內(nèi)不得生育，否則公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，違反法律的規(guī)定無效，《勞動(dòng)法》第 18 條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無效。 `2 p+ ]( w 一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同，受損害方可以請(qǐng)求法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷，并非直接認(rèn)定為無效，而《勞動(dòng)合同法》則認(rèn)定無效。 + W9 U i8 Zamp。 Zamp。 g+ G6 B ?. i! U4 P4 e6 q 按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的無效應(yīng)由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或 24 者法院確認(rèn)。 ~. F5 X R0 l$ R 按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，交由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 ” 申請(qǐng)支付令是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)，為勞動(dòng)者討薪提供了更便捷、快速的途徑。支付令能夠送達(dá)債務(wù)人。 對(duì)于一些事實(shí)清楚的欠薪案件，勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令解決，較之通過傳統(tǒng)的途徑 ——申請(qǐng)仲裁、起訴、上訴等，既提高了效率又節(jié)省了司法資源。 39。 d( |. t4 M% N 勞動(dòng)者因薪水被拖欠申請(qǐng)支付令，也適用上述期限的規(guī)定。 “書面異議 ”是否合理法院并沒有審查義務(wù)，只要債務(wù)人從 “形式 ”上 提出了書面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。 f9 `3 y( H( Z( 。 ” 由此可見，如果申請(qǐng)的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要?jiǎng)趧?dòng)者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。 此外，《勞動(dòng)法》第 41 條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié) 商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過 1 小時(shí)。 5加班費(fèi)怎么計(jì)算？ 解答：《勞動(dòng)合同法 》第 31 條規(guī)定：用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。 由此可見，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。這既保護(hù)了勞動(dòng)者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。 { 5加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算？ 39。 y/ l 解答：根據(jù)規(guī)定，加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計(jì)算。 V8 j} ^ 解答：根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對(duì)符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下的工資等。 勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定： “在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)： (一 )延長工作時(shí)間工資； ……” 據(jù)此，延長工作時(shí)間工資（即加班費(fèi)）不能作為最低工資的組成部分。 t/ `1 n. k6 D 在勞動(dòng)安全環(huán)境和條件方面，勞動(dòng)合同法第 32 條明確了勞動(dòng)者的兩項(xiàng)權(quán)利，以及行使這兩項(xiàng)權(quán)利的法律后果： 、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞動(dòng)時(shí)，該行為不視為違反勞動(dòng)合同，其后果仍然 由用人單位承擔(dān)。 當(dāng)然，對(duì)于大型生產(chǎn)型企業(yè)，如果可以確定 “違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè) ”，并且可以對(duì)此予以一定程度的固化，那么為了職工自身安全，職工有權(quán)拒絕單位的該項(xiàng)指揮。 6被強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同嗎？ 解答：勞動(dòng)合同法第 38 條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。 6單位名稱變更影響勞動(dòng)合同繼續(xù)履行嗎？ 6 c39。但是，即使沒有從形式上變更勞動(dòng)合同，也并不影響原勞動(dòng)合同的效力。 因?yàn)橛萌藛挝坏倪@些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同的用工實(shí)體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動(dòng)者履行此前簽訂的勞動(dòng)合同。變更后的勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。 : J( l7 70、什么是 “勞動(dòng)合同的解除 ”？ 39。 W5 U3 L39。 39。 I6 ?6 k* U6 i%