【正文】 這一規(guī)定就給予了職工一個培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位的過程。 二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以 “末位淘汰 ”為由解除合同關(guān)系，就于法不符。 ) B39。 : o7 [0 9單位規(guī)定 “末位淘汰 ”合法嗎？ 解答： “末位淘汰 ”作為一項企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵機制，并不與法相悖。 6 Q1 X. E6 ^, V! p. 現(xiàn)在的關(guān)鍵問題是，企業(yè)規(guī)定的定額標(biāo)準是否合理，有的企業(yè)把最嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要達到的標(biāo)準，大部分員工都完不成；一旦完不成任務(wù)，企業(yè)就會以此理由與之解除勞動合同。 9員工不能完成工作定額，單位炒人要給經(jīng)濟補償嗎？ 2 `: T6 f A. 解答：如果員工不能完成月定額任務(wù)量，那企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn)，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經(jīng)濟補償金。 q。 3 w39。如果勞動者解除合同前12 月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計算。 患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 100%。 2．實際工作年限 10 年以上的：在本單位工作年限 5年以下的為6 個月， 5 年以上 10 年以下的為 9 個月； 10 年以上 15 年以下的為 12個月； 15 年以上 20 年以下的為 18 個月； 20 年以上的為 24 個月。 ! I8 R39。 |1 T! Z n 用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，就得支付經(jīng)濟補償金了。 W a。 _( J6 w 解答：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的 工作，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 c8 G 3．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 L f |* h 1．勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2．勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或 者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 39。 42 《勞動合同法》第 40 條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應(yīng)支付經(jīng)濟補償金： A39。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助 ”類似，而且對于用人單位的要求更為具體，具有更強的操作性。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 G% h5 ? 解答：《勞動合同法》第 43 條規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。 % c。 8解除勞動合同的起始時間如何計算？ 解答： 單位在行使解除勞動合同的權(quán)利時要注意：向職工送達解除勞動合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動關(guān)系的時間。 需要說明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動合同，但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。 根據(jù)我國《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認定為有罪。 當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。 r8 V, D 8勞動者提供虛假資料， 用人單位可以解除勞動合同嗎？ ( g% d5 解答： 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使 對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。 d F6 S( J4 需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動合同的情形，僅限 40 于勞動者與用人單位之間屬于全日制的勞動合同關(guān)系，而且無論其所“兼職 ”的是全日制勞動關(guān)系還是非全日制勞動關(guān)系，用人單位均可適用上述規(guī)定。 R. I （ 1）兼職對完成本單位工作任務(wù)造成嚴重影響； （ 2）用人單位對 兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。 y6 g。 P! 解答：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。 8勞動者 “兼職 ”， 單位可以解除勞動合同嗎 ？ 0 J39。 6 Kamp。 W 8嚴重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？ 解答：職工嚴重失職，營私 舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。一旦嚴重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當(dāng)然也包括無固定期的勞動合同。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。 y2 V \9 n4 C$ n3 p9 u) L 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者只有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制 度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。 1 個月后，公司以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。 ]3 d X39。一天上午，小麗翻閱一本雜志時被經(jīng)理看見。 m) o 解答：小麗 5 個月前應(yīng)聘到一家外企公司工作，職 責(zé)是在前臺接聽電話并接待來訪者。 M 需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動者 “嚴重違反單位的規(guī)章制度 ” 38 為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該 “規(guī)章制度 ”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。 + V Z2 }0 k! Y8 T: k 只有在勞動者嚴重違反勞動紀 律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。 8嚴重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎 ? ( o( H2 ]! M [6 解答：職工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。 J9 k3 t n9 X 這里，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。 P2 ?$ F( [8 {: z6 f 8在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎 ? . M( I _3 \/ a3 解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。 1 t7 i8 I+ \. e2 。 , I7 A, s Q5 ，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 + y$ [4 w7 J `。 3 H) h, _, T) R1 I+ g 根據(jù)《勞動合同法》第 39 條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 。 80、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟補償？ 解答：如果勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。 所謂 “脅迫 ”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實意思表示的行為。 。 c 因此，當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益時，勞動者可以解除勞動合同。 7單位規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，勞動者可以辭職嗎？ 1 f k+ x. p, 解 答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、 36 職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 而一旦發(fā)生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。 b. G 解答：用人單位和勞動者必須 依法參加社會保險。所謂 “足額 ”，是指嚴格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發(fā)放。所謂 “及時 ”，根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。 , E, i9 V p% L 7單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？ 解答：《勞動合同法》 規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。 如果單位安排勞動者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環(huán)境與勞動合同約定的內(nèi)容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合 35 同。 否則，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動了。 ` ]: I, I9 R 因此，勞動者在履行提前通知義務(wù)（書面形式）時，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確在 30 日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。 7 a( m9 \ e4 e$ c( r d 7勞動者行使辭職自由權(quán)時，如何保留證據(jù)？ 解答：按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前 30 日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。 A j) P6 b+ N+ n! m 34 7試用期內(nèi)可以隨時 “走人 ”嗎？ 解答：勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要，需要解除勞動合同的，只要提前 30 日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。 這里，勞動者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。 A7 f9 y, eamp。 ( O( ~5 q0 t y6 L 但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 I6 ?6 k* U6 i% z/ 5 t 7協(xié)商解除勞動 合同，由誰先提出？ 解答：《勞動合同法》第 36 條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 _ U( p m5 R9 _ 勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。 39?！秳趧雍贤ā? 33 第 36 條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 W5 U3 L39。 d7 ^ 解答：所謂勞動合同的解除，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行《 中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第 26 條規(guī)定，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。 : J( l7 70、什么是 “勞動合同的解除 ”？ 39。勞動合同變更的條件為雙方協(xié)商一致，即勞動合同變更應(yīng)遵循意思自治的原則。變更后的勞動合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 N( B2 J/ i, i x3 f 6協(xié)商一致可以變更勞動合同內(nèi)容嗎？ 2 X8 o7 X) J* S, \+ ^7 s 解答：《勞動合同法》第 35 條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 因為用人單位的這些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動者建立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。 ” 6單位合并或者分立，勞動合同能繼續(xù)履行嗎？ 解答：《勞動合同法》第 34 條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者 32 分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。但是，即使沒有從形式上變更勞動合同，也并不影響原勞動合同的效力。 勞動合同法第 35 條規(guī)定： “用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 6單位名稱變更影響勞動合同繼續(xù)履行嗎？ 6 c39。 在實踐中，一些由于被強迫勞動而受到人身損害的勞動者因為害怕拒絕勞動后單位就不發(fā)工資或者因此失去工作，往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。 6被強迫勞動，勞動者可以立即解除勞動合同嗎？ 解答：勞動合同法第 38 條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。不過該條規(guī)定的落實要靠勞動監(jiān)察部門認真處理勞動者的檢舉 、控告，并且主動、積極地予以調(diào)查，而不是單純要求勞動者提供充足的證據(jù)，這也是需要在將來的相關(guān)實施細則中不斷完善的問題之一。 當(dāng)然，對于大型生產(chǎn)型企業(yè)，如果可以確定 “違章指揮、強令冒險作業(yè) ”，并且可以對此予以一定程度的固化，那么為了職工自身安全，職工有權(quán)拒絕單位的該項指揮。 6對于口頭違章指揮行為如何 舉證？ : 解答：勞動者應(yīng)盡可能要求負責(zé)人留下文字性的指揮措施。 t/ `1 n. k6 D 在勞動安全環(huán)境和條件方面，勞動合同法第 32 條明確了勞動者的兩項權(quán)利，以及行使這兩項權(quán)利的法律后果： 、強令冒險作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞動時，該行為不視為違反勞動合同，其后果仍然 由用人單位承擔(dān)。因此，安全的勞動環(huán)境和條件對勞動者非常重要。 勞動和社會保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定： “在勞