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勞動合同法解答200問(參考版)

2025-06-02 01:10本頁面
  

【正文】 因此,維。關(guān)于這一點(diǎn),在《勞動法》中有更詳細(xì)的規(guī)定:“因履行集體合同發(fā)生爭議,當(dāng)事人協(xié)商解決不成的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。12集體合同出現(xiàn)爭議如何解決?解答:和勞動合同爭議類似,在用人單位與勞動者之間如果因集體合同發(fā)生爭議,除了雙方可以協(xié)商解決以外,也同樣可以通過勞動仲裁、訴訟等方式解決集體合同爭議。12集體合同中的勞動報(bào)酬和勞動條件有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎?解答:按照《勞動合同法》規(guī)定,集體合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn);用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。12集體合同訂立程序是什么?解答:(1)企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商,擬定集體合同草案;(2)集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過;(3)將討論通過的集體合同報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T;(4)勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的,集體合同即行生效。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同只對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。12什么是區(qū)域性集體合同?解答:在一些規(guī)模較小的單位中,職工流動性較大、職工合法權(quán)益受侵害維權(quán)較難。12什么叫做專項(xiàng)集體合同?解答:根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,勞動者可以就勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)與用人單位簽訂一個具有較全面內(nèi)容的集體合同,也可以就如勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)內(nèi)容,分別訂立彼此相對獨(dú)立的“專項(xiàng)集體合同”。從職工一方來看,集體協(xié)商代表是通過民主程序產(chǎn)生,能夠代表本單位全體職工就集體合同的內(nèi)容做出意思表示?!豆ā返?9條也規(guī)定,法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項(xiàng),企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依法辦理。如果勞動合同中沒有規(guī)定,則用人單位與職工應(yīng)當(dāng)適用集體合同。集體合同生效后,對用工單位和單位全體職工具有約束力;而勞動合同生效后僅適用于職工本人和用工單位。集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動行政部門,勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內(nèi)未提出異議的,集體合同即行生效;而勞動合同依法訂立即具有法律約束力。集體合同需由職工代表與用人單位先行協(xié)商合同草案,經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過;而勞動合同由職工本人與用工單位直接簽訂。集體合同是由職工代表與用人單位簽訂,而勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂??梢?,我國現(xiàn)階段的集體合同內(nèi)容主要集中在勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)。1什么是集體合同?解答:集體合同又稱為團(tuán)體契約、集體協(xié)議等,它是經(jīng)全體員工或者員工代表大會討論同意后,由工會或者員工委托的其他代表與用人單位為規(guī)范勞動關(guān)系訂立的,以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內(nèi)容的書面協(xié)議。11被裁減人員有哪些權(quán)利?解答:根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,用人單位依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁減人員后,在6個月內(nèi)重新招用人員的,應(yīng)當(dāng)首先通知此前被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。11企業(yè)重整裁員,單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎?解答:企業(yè)依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整,需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位應(yīng)提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告,可以裁減人員。當(dāng)然,《勞動合同法》的規(guī)定也并非盡善盡美。11用人單位通過怎樣的程序才能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員?解答:;;。而如果用人單位裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的,無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。11裁員多少人以上要提前30日公告?解答:按照《勞動法》規(guī)定,用人單位裁減人員的,不管裁減多少人,都應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,并向勞動行政部門報(bào)告。《勞動合同法》除延續(xù)《勞動法》以上規(guī)定外,補(bǔ)充增加了三種單位可以裁員的情形:、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;,致使勞動合同無法履行的。為什么是二年?從某種程度上來講,這是與《勞動保障監(jiān)察條例》銜接,根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定:違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn),也未被舉報(bào)、投訴的,勞動保障行政部門不再查處。11辦理解除或者終止勞動合同的相關(guān)手續(xù)時,雙方各有什么義務(wù)?解答:辦理解除或者終止勞動合同的相關(guān)手續(xù)時,《勞動合同法》還分別明確了用人單位和勞動者各自應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任:對于勞動者來說,應(yīng)當(dāng)按照雙方約定,辦理工作交接;對于用人單位來說,需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的,應(yīng)在辦結(jié)工作交接時一次性支付,除此之外,用人單位還應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為勞動者轉(zhuǎn)移檔案和社會保險關(guān)系。對于單位的這些做法,《勞動合同法》規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。按照《勞動合同法》規(guī)定,用人單位在違反《勞動合同法》規(guī)定的情形下,與勞動者解除或者終止勞動合同的,勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,除應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》規(guī)定依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外,還應(yīng)當(dāng)依照上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)(見第108題)的兩倍向勞動者支付賠償金?!霸鹿べY”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。如果勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,則按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付。10單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么?解答:單位因勞動合同的解除或終止需要向勞動者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時,其標(biāo)準(zhǔn)為:按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資。10企業(yè)破產(chǎn)或倒閉,單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎?解答:用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。上述規(guī)定說明,勞動合同到期后,只要單位不再續(xù)簽,就要向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。10合同到期單位不續(xù)簽,需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎?解答:《勞動合同法》規(guī)定,固定期限勞動合同期滿后,用人單位不再與職工續(xù)簽而導(dǎo)致勞動合同終止時,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而勞動合同的終止,是指勞動合同期限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導(dǎo)致勞動合同關(guān)系消滅。根據(jù)勞動部有關(guān)規(guī)定,勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行以前,由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。但是其中有一種情形例外,就是對于在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的職工,當(dāng)他們的勞動合同期滿后,單位要按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。10哪些情形下勞動合同終止?解答:根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,有下列情形之一的,勞動合同終止:;;,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;;、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這是因?yàn)?,《勞動合同法》?2條所規(guī)定的不能解除勞動合同的情形,僅限于不得按照本法第40條、41條的規(guī)定解除勞動合同,而如果用人單位按照本法第39條的規(guī)定解除勞動合同,并沒有違反《勞動合同法》的規(guī)定。10哪些情形下,用人單位不能解除勞動合同?解答:《勞動合同法》第42條規(guī)定:勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同:,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;;,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;、產(chǎn)期、哺乳期的;,且距法定退休年齡不足五年的;、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。可見,即使在協(xié)商一致的情況下,由用人單位提出解除勞動合同的,單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;而由勞動者提出解除勞動合同的,單位則可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此,如果發(fā)生這種情況,勞動者應(yīng)慎重主動提出解除勞動合同。當(dāng)然,如果客觀情況發(fā)生重大變化,導(dǎo)致勞動合同無法履行,勞動者也可以提出解除勞動合同。9客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更,單位解除合同給補(bǔ)償嗎?解答:勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。9單位與職工約定“業(yè)績不好合同就終止”,該約定有效嗎?解答:根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,必須在符合法律規(guī)定的條件下,勞動合同才可以終止,而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動合同法》規(guī)定,勞動者不能勝任工作,單位首先要給予培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,勞動者仍不能勝任工作的,單位才可以解除勞動合同,還要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里通常有兩種情況:一是雙方在勞動合同中約定,單位可以以“末位淘汰”來解聘職工,當(dāng)出現(xiàn)“末位”情形時,按約解除合同關(guān)系,不存在什么問題。9單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎?解答:“末位淘汰”作為一項(xiàng)企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法,作為一種激勵機(jī)制,并不與法相?!,F(xiàn)在的關(guān)鍵問題是,企業(yè)規(guī)定的定額標(biāo)準(zhǔn)是否合理,有的企業(yè)把最嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),大部分員工都完不成;一旦完不成任務(wù),企業(yè)就會以此理由與之解除勞動合同。9員工不能完成工作定額,單位炒人要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎?解答:如果員工不能完成月定額任務(wù)量,那企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn),換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的,才能解除勞動合同,而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。9勞動者不能勝任工作被辭退,單位給補(bǔ)償嗎?解答:根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同。此外,本市就以上情形所涉及補(bǔ)償金的具體標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定:按本單位上年月平均工資一個月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。9醫(yī)療期期滿被辭退,單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外,還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎?解答:勞動者患病或者非因工負(fù)傷,經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位解除勞動合同時,除應(yīng)按其在本單位的工作年限,每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外,同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。職工因患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作醫(yī)療時,根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫(yī)療期:1.實(shí)際工作年限10年以下的:在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定,否則,少算一天都會被認(rèn)定為違法解除,就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了?!秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定:在以下三種情形下,用人單位向勞動者提出解除勞動合同時,應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:1.勞動者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2.勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同,工會有權(quán)要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的,工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助”類似,而且對于用人單位的要求更為具體,具有更強(qiáng)的操作性。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會。90、單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會嗎?解答:《勞動合同法》第43條規(guī)定:用人單位單方解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。8解除勞動合同的起始時間如何計(jì)算?解答:單位在行使解除勞動合同的權(quán)利時要注意:向職工送達(dá)解除勞動合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動關(guān)系的時間。需要說明的是,當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后,用人單位可以解除勞動合同,但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。根據(jù)我國《刑事訴訟法》規(guī)定,任何人非經(jīng)法院判決,不得認(rèn)定為有罪。當(dāng)然,需要注意的是,當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時,需要提供相應(yīng)的證據(jù)。8勞動者提供虛假資料,用人單位可以解除勞動合同嗎?解答:根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的,用人單位可以解除勞動合同。這兩個條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。8勞動者“兼職”,單位可以解除勞動合同嗎?解答:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。這里,因勞動者的嚴(yán)重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”,單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化,比如達(dá)到10000元則為“重大損害”,方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動合同。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度,同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,用人單位就可以解除勞動合同,這其中當(dāng)然也包括無固定期的勞動合同。本案中,除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時間看書屬嚴(yán)重違紀(jì)行為,否則公司不能以此為由解除勞動合同。公司這樣的做法對嗎?根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,勞動者只有在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下,用人單位才可以解除勞動合同。經(jīng)理批評了她,并指出她上班時間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。小麗在前臺經(jīng)常會收到一些免費(fèi)贈閱的雜志。需要注意的是,當(dāng)用人單位以勞動者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時,其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定,并提前曾向勞動者公示或者告知,是合法、有效,對勞動者具有約束力的。勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,用人單位解除勞動合同的,需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”,且可以解除勞動合同。因此,錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關(guān)鍵。8在試
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