【導(dǎo)讀】細(xì)解答了勞動合同法的內(nèi)容，闡述了立法中的焦點和疑難問題。本書資料翔實，解答準(zhǔn)確，聯(lián)系實際，通。希望本書能夠為廣大勞動者、各級工會組織和企事業(yè)單位等依法維權(quán)提供幫助?！秳趧雍贤ā肥菓?yīng)該向勞動者傾斜，還是應(yīng)該對勞動者和用人單位雙方的權(quán)益并重平等保護，最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在“保護勞動者的合法權(quán)。《勞動合同法》第1條規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。出了對勞動者的合法權(quán)益予以保護。可以說，相對于《勞動法》來說，《勞動合同法》作了“有限度的讓。者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。面勞動合同的處罰措施。勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。

　　

【正文】 單位均可適用上述規(guī)定。 8勞動者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動合同嗎？ 解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。 勞動者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動合同而不視為違約。 當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。 8勞動者被判刑，單位可以解除勞動合同嗎？ 解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動合同。 根據(jù)我國《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。 因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要有勞動者被追究刑事責(zé)任的事實存在，比如，勞動者已被法院作出生效判決有罪。 需要說明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動合同，但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同，決定權(quán)在于用人單 位。 8解除勞動合同的起始時間如何計算？ 解答：單位在行使解除勞動合同的權(quán)利時要注意：向職工送達解除勞動合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動關(guān)系的時間。此前該職工仍然是單位的職工，職工不上班，單位也要發(fā)給其基本生活費，標(biāo)準(zhǔn)為不低于本市最低工資的 70%。 90、單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會嗎？ 解答：《勞動合同法》第 43條規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見 ，并將處理結(jié)果書面通知工會。 這一點與《勞動法》第 30條所規(guī)定的 “ 用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助 ” 類似，而且對于用人單位的要求更為具體，具有更強的操作性。 9哪些情形下用人單位辭退職工要支付經(jīng)濟補償？ 解答：如果非因勞動者主觀性的過錯，而是由于用人單位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導(dǎo)致用人單位認(rèn)為必須與勞動者解除勞動合同，在這種情況 下，用人單位應(yīng)提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1個月工資后，方可解除勞動合同。 《勞動合同法》第 40條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應(yīng)支付經(jīng)濟補償金： ，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； ，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； ，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更 勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 9勞動者病愈后不能工作， 單位解除勞動合同給補償嗎？ 解答：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前 30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟補償金了。 9什么是醫(yī)療期？ 解答：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè) 職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3個月到 24個月的醫(yī)療期： 10年以下的：在本單位工作年限 5年以下的為 3個月； 5年以上的為 6個月。 10年以上的：在本單位工作年限 5年以下的為 6個月， 5年以上 10年以下的為9個月； 10年以上 15年以下的為 12個月； 15年以上 20年以下的為 18個月； 20年以上的為 24個月。 9醫(yī)療期期滿被 辭退，單位除給經(jīng)濟補償外，還給醫(yī)療補助費嗎？ 解答：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿 1年發(fā)給相當(dāng)于 1個月工資的經(jīng)濟補償金外，同時還應(yīng)發(fā)給不低于 6個月工資的醫(yī)療補助費。 患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 100%。 此外，本市就以上情形所涉及補償金的具體標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定：按本單位 上年月平均工資一個月的標(biāo)準(zhǔn)計算。如果勞動者解除合同前 12月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計算。 9勞動者不能勝任工作被辭退，單位給補償嗎？ 解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前 30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1個月工資后，可以解除勞動合同。 單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足 3個條件： ； ，單位要為其進行 培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位； 。 9員工不能完成工作定額，單位炒人要給經(jīng)濟補償嗎？ 解答：如果員工不能完成月定額任務(wù)量，那企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn)，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經(jīng)濟補償金。需要注意的是，這里的 “ 調(diào)整工作崗位 ” 是不需勞動者同意的，而在實踐中很多企業(yè)往往會濫用該條。 現(xiàn)在的關(guān)鍵問題是，企業(yè)規(guī)定的定額標(biāo)準(zhǔn)是否合理，有的企業(yè)把最嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要達到的標(biāo)準(zhǔn)，大部分員工都完不成；一旦完不成任務(wù)，企業(yè)就會以此理由與之解除勞 動合同。 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班；此外，企業(yè)制定勞動定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。 9單位規(guī)定 “ 末位淘汰 ” 合法嗎？ 解答： “ 末位淘汰 ” 作為一項企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵機制，并不與法相悖。但如果把 “ 末位淘汰 ” 制度用到聘用關(guān)系上，凡是 “ 末位 ” ，不分青紅皂白 就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。 這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以 “ 末位淘汰 ” 來解聘職工，當(dāng)出現(xiàn) “ 末位 ” 情形時，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問題。 二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以 “ 末位淘汰 ” 為由解除合同關(guān)系，就于法不符。 因為根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經(jīng)濟補償。這一規(guī)定就給予了職工一個培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位的過程。 9單位與職工約定 “ 業(yè)績不好合同就終止 ” ，該約定有效嗎？ 解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。 雖然依據(jù)現(xiàn)在仍然有效的《勞動法》規(guī)定，勞動合同雙方當(dāng)事人可以自行約定終止條件，但基于后法優(yōu)于前法的原則，《勞動合同法》生效施行以后，《勞動法》的上述規(guī)定自動失效。 9客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更，單位解除合同給補償嗎？ 解答：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 在這種情況下，單位解除勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 當(dāng)然，如果客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行，勞動者也可以提出解除勞動合同。 但《勞動合同法》并沒有規(guī)定，就此情況下勞動者解除勞動合同，用人單位必須支付經(jīng)濟補償金。因此，如果發(fā)生這種情況，勞動者應(yīng)慎重主動提出解除勞動合同。 100、協(xié)商一致解除 勞動合同，單位還支付經(jīng)濟補償金嗎？ 解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 可見，即使在協(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動合同的，單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金；而由勞動者提出解除勞動合同的，單位則可以不支付經(jīng)濟補償金。 但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。 10哪些情形下，用人單位不能解除勞動合同？ 解答：《勞 動合同法》第 42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第 40條、第 41條的規(guī)定解除勞動合同： ，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； ； ，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 、產(chǎn)期、哺乳期的； ，且距法定退休年齡不足五年的； 、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 10女職工在孕期嚴(yán)重違紀(jì)，單位可以解除勞動合同嗎？ 解答：如果勞動者具有《勞動合同法》第 42條規(guī)定的用人單位不能解除勞動合同的情形，但同時也符合《勞動合同法》第 39條規(guī)定的用人單位可以即時解除勞動合同的情形，那么，用人單位是否可以解除勞動合同呢？ 答案是可以。這是因為，《勞動合同法》第 42 條所規(guī)定的不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照本法第 40條、 41條的規(guī)定解除勞動合同，而如果用人單位按照本法第 39條的規(guī)定解除勞動合同，并沒有違反《勞動合同法》的規(guī)定。 女職工在孕期嚴(yán)重 違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。 10哪些情形下勞動合同終止？ 解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止： ； ； ，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； ； 、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 10哪些情形下，單位終止 勞動合同得 “ 延時 ” ？ 解答：如果勞動合同期滿時，職工有上述情形之一（見第 101問），這時候單位也不能終止勞動合同，而要將勞動合同續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。 但是其中有一種情形例外，就是對于在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的職工，當(dāng)他們的勞動合同期滿后，單位要按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 10 “ 終止 ” 與 “ 解除 ” 勞動合同一樣嗎？ 解答：勞動合同的終止與勞動合同的解除是兩個完全不同的法律概念。 根據(jù)勞動部有關(guān)規(guī)定，勞動合同的解除是指勞動 合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。 而勞動合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導(dǎo)致勞動合同關(guān)系消滅。按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的終止只有法定情形的終止，而不能有約定條件下的終止，否則，即使約定了，也是無效的。 10合同到期單位不續(xù)簽，需支付經(jīng)濟補償嗎？ 解答：《勞動合同法》規(guī)定，固定期限勞動合同期滿后，用人單位不再與職工續(xù)簽而導(dǎo)致勞動合同終止 時，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。當(dāng)然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。 上述規(guī)定說明，勞動合同到期后，只要單位不再續(xù)簽，就要向職工支付經(jīng)濟補償。這是《勞動合同法》的一個新突破，該規(guī)定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經(jīng)濟手段引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。 10企業(yè)破產(chǎn)或倒閉，單位需支付經(jīng)濟補償嗎？ 解答：用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位 決定提前解散的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。 在上述情況下，勞動合同無法履行而不得不終止，是基于用人單位方面的原因而非勞動者過錯造成的，因此用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償是天經(jīng)地義的事情。 10單位向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？ 解答：單位因勞動合同的解除或終止需要向勞動者給予經(jīng)濟補償時，其標(biāo)準(zhǔn)為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。 如果勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級政 府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付。向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^ 12 年。 “ 月工資 ” 是指勞動者在勞動