【導讀】同的成本就更高。于是，趕在新法實施之前，部分企業(yè)使出了讓員。避以后的賠償風險。但這樣做實際上并沒有改變什么，因為他們讓。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用。工之日起一個月內訂立書面勞動合同。同時，《勞動合同法》。法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督?？h級以上地方人民政府勞動行。政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見。與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，使職權，文明執(zhí)法。試用期最長不得超過6個月。職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，受到侵害無法得到保護。其他批準文件方可從事的經營活動的違法經營行為。單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，至于裁員程序，《勞動合同法》規(guī)。勞動者經濟補償。

　　

【正文】 位在與勞動者解除、終止勞動合同時就都應向勞動者支付經濟補償，從 經濟上制約用人單位的解雇權；規(guī)定用人單位違法勞動合同法應承擔法律責任，等等。這些規(guī)定充分體現(xiàn)了勞動合同法是維護勞動者合法權益的重要法律手段。 四、構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。實行市場經濟以來，我國已建立了勞動關系的協(xié)調機制，即國家確定最低勞動條件和勞動標準，用人單位與勞動者簽訂勞動合同，確認雙方具體的勞動權利和勞動義務，工會代表職工與用人單位簽訂集體合同規(guī)范集體勞動關系，以及勞動行政部門監(jiān)督執(zhí)法，勞動爭議處理機構解決勞動爭議等一系列協(xié)調機制。但由于經濟體制的變化，國家經濟政策的調整， 40 勞動法律的不健全，勞動 執(zhí)法的問題，以及我國勞動力市場供大于求的狀況，資本追求利潤最大化時不可避免的侵獨勞動者利益，在新型勞動關系建立、運行過程中，勞動關系的和諧穩(wěn)定受到前所未有的挑戰(zhàn)。 勞動領域中勞動關系不和諧的現(xiàn)象比比皆是，就用人單位一方而言，用人單位壓低勞動力成本，使勞動者所獲勞動報酬與其實際付出不符；拖欠工資嚴重；拒為勞動者繳納各種社會保險費用；任意降低或不提供勞動安全衛(wèi)生條件，不為勞動者提供勞動保護措施，造成勞動者勞動環(huán)境惡劣，工傷事故頻發(fā)；用人單位隨意制定規(guī)章制度，侵蝕勞動者利益；甚至出現(xiàn)打罵、侮辱勞動者，限制勞動者人 身自由、強迫勞動的現(xiàn)象。就勞動者一方而言，也出現(xiàn)不辭而別，“跳槽”頻繁，盜竊用人單位商業(yè)秘密，甚而給原用人單位造成重大經濟損失的現(xiàn)象。 可以說，我國目前勞動關系的不和諧、不穩(wěn)定是前所未有的?！秳趧雍贤ā返闹贫ǔ浞挚紤]了我國勞動關系雙方當事人的情況，針對“強資本、弱勞工”的現(xiàn)實，側重于勞動者權益的維護，對弱者施以援手，使勞動者能夠取得與用人單位地位的相對平衡。同時也不忽視用人單位權益的維護，既規(guī)定了用人單位的權利義務，也規(guī)定勞動者的權利義務，既規(guī)定用人單位的違法責任，也規(guī)定勞動者違法應承擔的法律責任。這種權 利義務的對應性，有利于構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，發(fā)揮《勞動合同法》建立和維護勞動關系協(xié)調機制的基礎性法律作用。 41 4用人單位是否可以任意與勞動者約定由勞動者承擔違約金？ 答： 根據(jù)《勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，除了在培訓服務期約定以及競業(yè)限制約定中，用人單位可與勞動者約定由勞動者承擔違約金外，在其他情形下，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 4“工傷自理”條款是否有效？ 答： 一些用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，約定勞動者在勞動過程中 工傷自理 ，即發(fā)生工傷的由勞動者自己承擔責任，用人單 位概不負責；或者約定不為勞動者繳納社會保險費等內容。盡管在勞動合同訂立時勞動者表示同意，但這種勞動合同條款由于違反了《勞動法》《勞動合同法》《工傷保險條例》等法律、法規(guī)的規(guī)定，因此屬于無效條款。 4用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同怎么辦？ 答： 根據(jù)《勞動合同法》第十一條、第十四條、第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過 1 個月不滿 1 年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿 1 年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 4勞動合同應具備哪些必備條款？ 答：根據(jù)《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，勞動合同的必備條款應包括： 42 （ 1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （ 2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （ 3）勞動合同期限； （ 4）工作內容和工作地點； （ 5）工作時間和休息休假； （ 6）勞動報酬； （ 7）社會保險； （ 8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （ 9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 4某一條款無效，會導致整個勞動合同無效嗎？ 答： 根據(jù)《勞動合同法》第二十七條的規(guī)定 ，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 4非全日制用工情況下勞動合同何時終止？ 答： 非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工是靈活就業(yè)的主要形式。非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。 50、用人單位違法解除或者終止勞動合同的怎么處理？ 答： 根據(jù)《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同 43 的，用 人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。 5最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同？ 答： 根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起 1 個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起 1 個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為 。 5勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償？ 答： 根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 5在什么情形下，勞動合同終止？ 答： 根據(jù)《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（ 1）勞動合同期滿的； （ 2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（ 3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（ 4）用人單位被依法宣告破產的；（ 5）用人單 44 位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（ 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 5勞動合同可以任意解除嗎？ 答：根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。 勞動合同的解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。 5勞動關系從何時建立？ 答：根據(jù)《勞動合 同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規(guī)規(guī)定的權利。 用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？目前，用人單位違法向勞動者收取財物的情況主要有兩種：一種是建立勞動關系時收取風險抵押金等項費用，對不交者不與其建立勞動關系，對交者在建立勞動關系后又與其解除勞動關系且不退還風 險抵押金等項費用；另一種是建立勞動關系后全員收取風險抵押金等項費用，對不交者予以開除、辭退或者下崗。根據(jù)《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。因此，無論 45 是在建立勞動關系之前，還是在建立勞動關系之后，只要用人單位招用勞動者，即不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物。 5如何區(qū)分用人單位的規(guī)章制度是否違法呢？ 答： 首先， 規(guī)章制度必須合法， 這包括內容合法和程序合法。 許多企業(yè)的規(guī)章看似非常詳盡完整，但 是在內容或程序方面存在著與法律規(guī)定相悖之處，根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正 。 對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。即規(guī)章制度必須內容合法。程序合法是指規(guī)章制度的制定必須符合法律規(guī)定的程序，如規(guī)章制度必須是有權部門制作批準，對于法律規(guī)定必須經過職代會或職工大會及法律規(guī)定的其他民主形式通過的，還必須按法定的民主程序制定。最高人民法院在這方面的司法解釋還規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條的規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行 政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 其次，規(guī)章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利和義務達成的協(xié)議，如果不違反法律、法規(guī)，一訂立就具有法律約束力。規(guī)章制度是用人單位制訂的，單位不能通過規(guī)章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規(guī)章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，或者增加勞 46 動者的義務，除非勞動者認可， 否則無效。另外，企業(yè)規(guī)章制度也不得違反集體合同的約定。 第三，規(guī)章制度必須先向勞動者公示然后才生效。公示原則是現(xiàn) 代法律法規(guī)生效的一個要件，作為企業(yè)內部的規(guī)章制度更應對其適用的人進行公示?！安恢邿o罪”， 未經公示的企業(yè)內部規(guī)章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。 最后，依據(jù)一般的法理原則，企業(yè)規(guī)章的法律效力不能溯及以往，即企業(yè)規(guī)章只對其發(fā)布實施之后的人或事產生效力，而不可以溯及以往，即使規(guī)章生效以前職工有違紀行為也不能以規(guī)章作為依據(jù)進行處罰， 除非企業(yè)和勞動者另行特殊約定承認后來實施的企業(yè)規(guī)章對以往的事或人發(fā)生法律效力。 5什么是勞動合同的試用期？ 答： 試用期是指用人單位對新招收的合同制職工進行思想品德、勞 動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，勞動合同可以規(guī)定試用期，其期限的長短由企業(yè)根據(jù)不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。 在勞動合同中規(guī)定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規(guī)定。在勞動合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其 他條款的 47 履行提供了保障。為了更好履行勞動合同，訂立勞動合同的雙方當事人在訂立勞動合同之前，應當如實地介紹各自的情況，回答對方提出的詢問。如果在規(guī)定的試用期內，當事人雙方發(fā)現(xiàn)實際情況與對方介紹的情況不相符，有權在試用期內隨時解除勞動合同。 5哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》？ 答：根據(jù)《勞動合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會、合伙合作律師事務所等組織。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 5什么是勞動合同？ 答： 勞動合同，也稱勞動契約、勞動協(xié)議，它是指勞動者同企業(yè)、事業(yè)、機關單位等用人單位為確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協(xié)議。根據(jù)協(xié)議，勞動者加入某一用人單位，承擔某一工作和任務，遵守單位內部的勞動規(guī)則和其它規(guī)章制度。企業(yè)、事業(yè)、機關、團體等用人單位有義務按照勞動者的勞動數(shù)量和質量支付勞動報酬，并根據(jù)勞動法律、法規(guī)和雙方的協(xié)議，提供各種勞動條件，保證勞動 者享受本單位成員的各種權利和福利待遇。勞動合同除具有合同的一般特征外，還具有本身的法律特征： 48 ，以合同形式確立了勞動者與用人單位的權利義務。 ，一方必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民本人，另一方必須是企業(yè)等用人單位的行政，不能是企業(yè)的黨團組織或工會組織。 ，即作為勞動合同一方當事人的勞動者，在訂立勞動合同后，成為另一方當事人企業(yè)等用人單位的一員，用人單位有權指派勞動者完成勞動合同規(guī)定的屬于勞 動者勞動職能范圍內的任何任務。這種職業(yè)上的從屬關系，是勞動合同區(qū)別于其他合同的重要特點之一。 ，即雙方當事人既是勞動權利主體，又是勞動義務主體，根據(jù)簽訂的勞動合同，勞動者有義務完成工作任務，遵守本單位內部的勞動規(guī)則，用人單位有義務按照勞動者勞動數(shù)量和質量支付勞動報酬。勞動者有權享受法律、法規(guī)及勞動合同規(guī)定的勞動保險和生活福利待遇，用人單位有義務提供勞動法律、法規(guī)及勞動合同規(guī)定的勞動保護條件。 、變更、終止和解除，按照國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定。 60、勞動合同法對用人單位有哪些懲罰性規(guī)定？ 答： 這些年，勞動者權益被侵害的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，原因是多方面的，需要綜合治理。勞動合同法通過立法的功能強化了法律責任，加大了用人單位違法用工的成本。如規(guī)定用人單位超過一個月不滿 49 一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者不依法與勞動者訂立無固定期限勞動合同，要向勞動者每月支付二倍的工資。不按法律規(guī)定支付勞動報酬、加班工資或經濟補償金，要按 50%以上 100%以下加付賠償金。用人單位違法解除或終止勞動合同的，要按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。勞動合同法加大了用人單位的違法成 本，將有利于規(guī)范單位的用工行為。 6勞動合同法對非全日制用工是如何規(guī)定？ 答：近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發(fā)