企業(yè)勞動(dòng)合同法攻略23問-資料下載頁
2025-05-30 01:28本頁面
【正文】 合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定，這些解除勞動(dòng)合同的規(guī)定適用于“勞動(dòng)者”，并未限制為“簽訂固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者”。同時(shí)，依據(jù)這些條款解除的是“勞動(dòng)合同”，而不是“固定期限勞動(dòng)合同”。根據(jù)該法第十二條的規(guī)定，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。因此，前述幾個(gè)解除勞動(dòng)合同的依據(jù)同樣適用于無固定期限勞動(dòng)合同。因此，無固定期限勞動(dòng)合同并非不能解除，只要符合法律規(guī)定的情況，公司完全可以解除這樣的勞動(dòng)合同。公司能否隨意辭退持假文憑的員工【問題】我公司一年多以前通過嚴(yán)格的應(yīng)聘程序招聘了一名員工王某，并與其簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同履行一年多后，我公司在無意當(dāng)中發(fā)現(xiàn)王某在應(yīng)聘時(shí)用了假文憑，他原是?？粕?，在應(yīng)聘時(shí)偽造了一個(gè)本科文憑。雖然其實(shí)際能力并不差，在試用期間受到領(lǐng)導(dǎo)的多次表揚(yáng)，但我公司認(rèn)為其對(duì)公司不誠實(shí)，因此想辭退該員工。請(qǐng)問，在這種員工完全勝任工作，而且雙方簽訂了勞動(dòng)合同的情況下，可否以員工用了假文憑為由隨時(shí)解除勞動(dòng)合同？同時(shí)，在解除勞動(dòng)合同時(shí)，我公司是否要支付其補(bǔ)償金？【回復(fù)】使用假文憑從本質(zhì)上說是一種欺詐行為。《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同，為無效合同。無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。同時(shí)，該法第三十九條規(guī)定，因員工原因，按照第二十六條的規(guī)定致使勞動(dòng)合同無效的，公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。而勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第十八條對(duì)勞動(dòng)合同中的欺詐作了如下定義：“欺詐”是指：一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。從遇到的情況來看，貴公司在認(rèn)為王某確實(shí)有該文憑的情況下，才作出了錄用決定。王某故意隱瞞真實(shí)情況的行為使單位作出了違背其意愿的錯(cuò)誤表示。所以，王某在應(yīng)聘過程中的做法是欺詐行為。因此，當(dāng)貴公司發(fā)現(xiàn)員工因使用假文憑而受聘，同時(shí)又不能容忍這種欺詐行為時(shí)，可以以《勞動(dòng)合同法》第三十九條為由解除與該員工的勞動(dòng)合同，并且無需支付任何補(bǔ)償。當(dāng)然，貴公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用王某時(shí)，貴公司并不知道其本科文憑為假，并且據(jù)此錄用了王某。否則，如果該員工對(duì)于貴公司以假文憑為由解除勞動(dòng)關(guān)系有異議，并根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條中“對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)”的規(guī)定，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。那么，貴公司將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。在此，我們提醒所有的用人單位，在平時(shí)的人事管理中，要注意證據(jù)的搜集，在作出任何人事決定之前，都要有充分的證據(jù)證明這樣的決定是合法合理的，這樣才能最大限度地避免勞動(dòng)爭議的出現(xiàn)。做好你的規(guī)章制度【問題】我單位建立了一些規(guī)章制度，其中有一條是：工資屬于公司機(jī)密，員工之間不得相互打聽，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予打聽者扣除工資、說出者扣除工資的處罰。不知道這條制度是否有違反法律法規(guī)？對(duì)用人單位來說，規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意哪些問題？【回復(fù)】實(shí)踐中，很多單位將薪酬作為公司的商業(yè)秘密，規(guī)定員工之間不能相互打聽，否則就給予處分。類似貴公司這種規(guī)定在實(shí)踐中是比較多的。對(duì)于這類規(guī)定，法律并沒有禁止。因此，并不違反什么法律法規(guī)。需要提醒貴公司注意的是，企業(yè)給員工經(jīng)濟(jì)處罰，以前都是以《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》作為法律依據(jù)的。但是，這個(gè)條例已經(jīng)在2008年年初被廢止了。換句話講，現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰已經(jīng)沒有任何法律依據(jù)了。反倒是，依據(jù)我國的《行政處罰法》的規(guī)定，企業(yè)并無經(jīng)濟(jì)處罰的權(quán)限。因此，企業(yè)在日常管理過程中應(yīng)當(dāng)慎用經(jīng)濟(jì)處罰的方式。企業(yè)在實(shí)際操作中，對(duì)于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾個(gè)方面：①合法合理。就是要符合《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認(rèn)可的大前提；②具有可操作性。不具有可操作性的條款對(duì)企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)合理指示的視為一般違紀(jì)”，何謂“合理”？各有各的說法，實(shí)際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強(qiáng)的表述；③完備性。盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”；④邏輯性。特別是在獎(jiǎng)懲制度中，對(duì)于大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷的員工，采用邏輯遞進(jìn)的懲罰模式，能夠較好地達(dá)到治病救人的效果。履行告知義務(wù)也有技巧【問題】《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)和知情權(quán)，那么，作為用人單位，我們?nèi)绾温男懈嬷x務(wù)、行使知情權(quán)，才能既合法，又維護(hù)單位的利益呢？【回復(fù)】對(duì)用人單位來講，履行告知義務(wù)，可以在登招聘廣告的時(shí)候就將需要告知的事項(xiàng)在招聘廣告中寫明，然后保留好招聘廣告。因?yàn)閼?yīng)聘者肯定是先讀招聘廣告然后才會(huì)來應(yīng)聘，這就使得招聘廣告成為用人單位履行告知義務(wù)的一個(gè)很好的證據(jù)。同時(shí)，用人單位也可以在員工手冊(cè)的序言部分將這些需要告知的事項(xiàng)列明，公示員工手冊(cè)的同時(shí)也是在履行告知義務(wù)。用人單位行使知情權(quán)，除了通過面試時(shí)的交談可以行使以外，在新員工入職時(shí)，也可以要求新員工填寫入職信息表，以獲得與勞動(dòng)合同有關(guān)的勞動(dòng)者信息。制度無法協(xié)商確定怎么辦【問題】我公司規(guī)模較小，沒有成立工會(huì)，那么公司在規(guī)章制度建立方面，是成立職工代表大會(huì)好，還是讓所有員工參與修訂制度好？怎么操作方便？如果員工或職工代表提出公司無法滿足的要求，公司怎么辦？【回復(fù)】從《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定來看，要使規(guī)章制度合法有效，必須經(jīng)過民主程序，即經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體員工討論，并經(jīng)與工會(huì)或職工代表大會(huì)平等協(xié)商確定。如果貴公司規(guī)模確實(shí)很小，那么讓所有員工參與修訂會(huì)比較好；但如果貴公司規(guī)模并非很小，那么還是成立職工代表大會(huì)比較好。如果在修訂制度的過程中，公司與職工方無法達(dá)成一致，就某些條款無法協(xié)商確定，那么該制度就無法公布實(shí)施，原有的舊制度就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)執(zhí)行。因此，建議在制度協(xié)商確定的過程中，可以將雙方已經(jīng)達(dá)成一致的條款先行確定，并公布執(zhí)行；對(duì)于無法達(dá)成一致的條款，可留待進(jìn)一步討論、修改，直至雙方能夠達(dá)成一致。11 / 11
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