【正文】 動安全衛(wèi)生、保險福利等事項。 7集體合同和勞動合同，哪個效力更高？集體合同的法律效力高于勞動合同的法律效力，它是企業(yè)訂立勞動合同的重要依據(jù)，勞動者個人與企業(yè)訂立的勞動合同的條款的標準不得低于集體合同的規(guī)定，兩者出現(xiàn)不一致時，應以集體合同規(guī)定的條款為準。如果勞動合同中沒有規(guī)定，則用人單位與職工應當適用集體合同。 7集體合同訂立程序是什么？（1）企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，擬定集體合同草案；（2）集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過；（3）將討論通過的集體合同報送當?shù)貏趧有姓块T；（4）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。由此可見，履行報批程序是集體合同生效的前提條件，生效后的集體合同具有普遍的約束力，即使新入職的員工也同樣適用。 80、集體合同中的勞動報酬和勞動條件有最低標準嗎？按照《勞動合同法》規(guī)定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。8什么是勞務派遣？勞務派遣亦稱人才租賃，即用工單位向勞務派遣機構提出所需人員的標準和工資待遇，由派遣機構通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工單位。勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，比如與被派遣勞動者訂立勞動合同等。因此，在勞務派遣中，勞務派遣單位與勞動者是勞動關系，實際用工單位與勞動者只是勞務關系。簡單地說，勞務派遣的特點就是勞務派遣企業(yè)“招人不用人”，用人單位“不招人用人”。 8勞務派遣合同最低簽多少年？勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。8用工單位應當對派遣員工履行什么義務？根據(jù)勞動合同法第62條規(guī)定：用工單位應當履行下列義務：（1）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。（6）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 8誰該為勞務派遣人員繳納各項社會保險？《勞動合同法》規(guī)定：勞務派遣協(xié)議應當約定派遣人員的社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任?？梢?，由哪一方為勞務派遣人員繳納各項社會保險是由勞務派遣公司和實際用工單位協(xié)商確定的。8勞務派遣公司克扣用工單位付給勞務人員的工資合法嗎?不合法，勞動合同法規(guī)定勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。此外，勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。 8勞務派遣公司轉包勞務人員合法嗎？《勞動合同法》第62條明確規(guī)定：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。這條規(guī)定即表明，堅決禁止轉包勞動者。該法實施后，可能將使一大批不正規(guī)的勞務派遣機構因此退出市場。 8被派遣勞動者權益受損時由誰承擔責任？《勞動合同法》規(guī)定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》中已有規(guī)定：勞動者因履行勞動力派遣合同起訴，爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。8用工單位能開除所接收的派遣員工嗎？在勞務派遣中，實際用工單位不能直接開除和辭退被派遣員工，而是要明確將被派遣員工退回勞務派遣公司。同時，用工單位也不能接受被派遣員工辭職，即使該員工在退回派遣公司的同時與勞務派遣公司解除勞動合同，也應注意是從勞務派遣公司辭職，而不是從實際用人單位辭職。8被派遣員工與用工單位的勞動者同工同酬嗎？勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 90、針對假派遣現(xiàn)象，勞動者如何保護自己？如果用人單位在工作了一段時間后讓勞動者再簽訂合同，勞動者一定要弄清楚是否是勞務派遣合同，如果不愿意被轉成派遣工，可以拒絕單位并解除勞動關系，單位應依法支付經(jīng)濟補償金；如果愿意被轉成派遣工，則一定要弄清楚今后的工資、社保、福利如何發(fā)放，勞務派遣公司有無擔責能力。 9什么叫非全日制用工？《勞動合同法》第68條對非全日制用工作了定義：規(guī)定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。 9“小時工”與用工單位之間是勞動關系嗎？《勞動合同法》規(guī)定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。 而全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。 9“小時工”可以與其他單位建立全日制用工關系嗎？根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，作為“小時工”的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律并未進一步作出規(guī)定。一般來講，如果勞動者與用人單位之間建立全日制用工的勞動關系，由于時間上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能與其他用人單位建立非全日制用工關系，這實際上是全日制用工下的兼職問題。因此，一旦與單位建立全日制用工關系，是否還能到其他單位做“小時工”，一般應以不影響該全日制用工的工作為前提；而且，必要時，還需要全日制用工單位的許可。 9“小時工”訂立口頭協(xié)議行嗎？《勞動合同法》第69條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。 9“小時工”有試用期嗎？《勞動合同法》第70條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。9“小時工”的工傷保險由誰繳費？ “小時工”的工傷保險費要由用人單位支付。勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第12條中規(guī)定:“用人單位應當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷,依法享受工傷保險待遇?！?9“小時工”工作期間，出了意外事故怎么辦？ “小時工”在工作期間一旦因工作原因發(fā)生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人，同時可以向侵權人索賠。那么，假如用人單位未為“小時工”辦理工傷保險，“小時工”受的傷被確定為“工傷”怎么辦呢？在這種情況下，用人單位仍然要承擔相應的法律責任，為“小時工”負擔相應費用。 9用人單位終止用工，可以不向勞動者支付經(jīng)濟補償嗎？勞動合同法第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。如終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。9“小時工”勞動報酬結算，支付周期最長是多少天？勞動合同法第69條規(guī)定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。 100、勞動者在沒有經(jīng)營資格的單位付出勞動怎么辦？《勞動合同法》第93條規(guī)定：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。10個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定，由誰擔責？《勞動合同法》第94條規(guī)定：個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。第 37 頁 共 37 頁