【正文】 重大損害的。勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。被依法追究刑事責(zé)任的。8在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎?解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里，用人單位需向勞動(dòng)者說(shuō)明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說(shuō)，需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。8嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎?解答：職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”，且可以解除勞動(dòng)合同。只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過(guò)合法程序制定，并提前曾向勞動(dòng)者公示或者告知，是合法、有效，對(duì)勞動(dòng)者具有約束力的。8違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被“炒”嗎？解答：小麗5個(gè)月前應(yīng)聘到一家外企公司工作，職責(zé)是在前臺(tái)接聽電話并接待來(lái)訪者。小麗在前臺(tái)經(jīng)常會(huì)收到一些免費(fèi)贈(zèng)閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時(shí)被經(jīng)理看見(jiàn)。經(jīng)理批評(píng)了她，并指出她上班時(shí)間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。1個(gè)月后，公司以小麗上班時(shí)間看雜志為由解除了與小麗的勞動(dòng)合同。公司這樣的做法對(duì)嗎？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者只有在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同?！吧习鄷r(shí)間看書”，從一般生活常識(shí)判斷，應(yīng)該不是嚴(yán)重違紀(jì)行為。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時(shí)間看書屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，否則公司不能以此為由解除勞動(dòng)合同。8職工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，無(wú)固定期勞動(dòng)合同也可以被解除嗎?解答：一些職工認(rèn)為，簽了“無(wú)固定期勞動(dòng)合同”就等于進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，單位不能以任何理由解除勞動(dòng)合同,可以高枕無(wú)憂干到退休了，這是錯(cuò)誤的想法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同，這其中當(dāng)然也包括無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。因此，簽了“無(wú)固定期勞動(dòng)合同”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會(huì)被用人單位解除無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。8嚴(yán)重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：職工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里，因勞動(dòng)者的嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化，比如達(dá)到10000元?jiǎng)t為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動(dòng)合同。否則，一旦勞動(dòng)者持有異議，裁判者可能會(huì)因無(wú)相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對(duì)損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)和判斷，從而影響到對(duì)單位解除合同是否合理的裁判。8勞動(dòng)者“兼職”，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系（以下簡(jiǎn)稱“兼職”），用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要具備以下條件之一：（1）兼職對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；（2）用人單位對(duì)兼職提出反對(duì)意見(jiàn)，勞動(dòng)者拒不改正。這兩個(gè)條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動(dòng)合同的情形，僅限于勞動(dòng)者與用人單位之間屬于全日制的勞動(dòng)合同關(guān)系，而且無(wú)論其所“兼職”的是全日制勞動(dòng)關(guān)系還是非全日制勞動(dòng)關(guān)系，用人單位均可適用上述規(guī)定。8勞動(dòng)者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者如通過(guò)提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動(dòng)合同而不視為違約。當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。8勞動(dòng)者被判刑，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)我國(guó)《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要有勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的事實(shí)存在，比如，勞動(dòng)者已被法院作出生效判決有罪。需要說(shuō)明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但并不等于是自動(dòng)解除或必須解除勞動(dòng)合同。是否要解除勞動(dòng)合同，決定權(quán)在于用人單位。8解除勞動(dòng)合同的起始時(shí)間如何計(jì)算？解答：?jiǎn)挝辉谛惺菇獬齽趧?dòng)合同的權(quán)利時(shí)要注意：向職工送達(dá)解除勞動(dòng)合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。此前該職工仍然是單位的職工，職工不上班，單位也要發(fā)給其基本生活費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為不低于本市最低工資的70%。90、單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)嗎？解答：《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。這一點(diǎn)與《勞動(dòng)法》第30條所規(guī)定的“用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見(jiàn)。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助”類似，而且對(duì)于用人單位的要求更為具體，具有更強(qiáng)的操作性。9哪些情形下用人單位辭退職工要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？解答：如果非因勞動(dòng)者主觀性的過(guò)錯(cuò)，而是由于用人單位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導(dǎo)致用人單位認(rèn)為必須與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，在這種情況下，用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，方可解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第40條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。9勞動(dòng)者病愈后不能工作，單位解除勞動(dòng)合同給補(bǔ)償嗎？解答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會(huì)被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。9什么是醫(yī)療期？解答：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：實(shí)際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。實(shí)際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月，5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。9醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？解答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，除應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。此外，本市就以上情形所涉及補(bǔ)償金的具體標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定：按本單位上年月平均工資一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。如果勞動(dòng)者解除合同前12月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計(jì)算。9勞動(dòng)者不能勝任工作被辭退，單位給補(bǔ)償嗎？解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。單位以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿足3個(gè)條件：勞動(dòng)者被證明不能勝任工作；在勞動(dòng)者不能勝任工作后，單位要為其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位；之后仍然不能勝任工作。9員工不能完成工作定額，單位炒人要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？解答：如果員工不能完成月定額任務(wù)量，那企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn)，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動(dòng)合同，而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注意的是，這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動(dòng)者同意的，而在實(shí)踐中很多企業(yè)往往會(huì)濫用該條?，F(xiàn)在的關(guān)鍵問(wèn)題是，企業(yè)規(guī)定的定額標(biāo)準(zhǔn)是否合理，有的企業(yè)把最嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，大部分員工都完不成；一旦完不成任務(wù)，企業(yè)就會(huì)以此理由與之解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班；此外，企業(yè)制定勞動(dòng)定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，通過(guò)以上法定程序制定的涉及勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。9單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？解答：“末位淘汰”作為一項(xiàng)企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵(lì)機(jī)制，并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關(guān)系上，凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動(dòng)合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來(lái)解聘職工，當(dāng)出現(xiàn)“末位”情形時(shí)，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問(wèn)題。二是雙方并沒(méi)有在勞動(dòng)合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關(guān)系，就于法不符。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，單位首先要給予培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動(dòng)合同，還要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定就給予了職工一個(gè)培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位的過(guò)程。9單位與職工約定“業(yè)績(jī)不好合同就終止”，該約定有效嗎？解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動(dòng)合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動(dòng)合同終止的條件。雖然依據(jù)現(xiàn)在仍然有效的《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人可以自行約定終止條件，但基于后法優(yōu)于前法的原則，《勞動(dòng)合同法》生效施行以后，《勞動(dòng)法》的上述規(guī)定自動(dòng)失效。9客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更，單位解除合同給補(bǔ)償嗎？解答：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。在這種情況下，單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)然，如果客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行，勞動(dòng)者也可以提出解除勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有規(guī)定，就此情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，如果發(fā)生這種情況，勞動(dòng)者應(yīng)慎重主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同。100、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，單位還支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，由用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。可見(jiàn)，即使在協(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，單位則可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過(guò)錯(cuò)原因，由勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。10哪些情形下，用人單位不能解除勞動(dòng)合同？解答：《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。10女職工在孕期嚴(yán)重違紀(jì)，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：如果勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情形，但同時(shí)也符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形，那么，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同呢？答案是可以。這是因?yàn)?，《勞?dòng)合同法》第42條所規(guī)定的不能解除勞動(dòng)合同的情形，僅限于不得按照本法第40條、41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，而如果用人單位按照本法第39條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并沒(méi)有違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。女職工在孕期嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。10哪些情形下勞動(dòng)合同終止？解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：勞動(dòng)合同期滿的；勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其