【正文】 動(dòng)者說明其不符合錄用條件的理由和根據(jù)也就是說需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。因此錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人在試用解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。8嚴(yán)重違背的規(guī)章制度可以解除合同嗎?解答：職工嚴(yán)重違背用人的規(guī)章制度用人可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者嚴(yán)重違背用人的規(guī)章制度用人解除勞動(dòng)合同的需要用人事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形〞且可以解除勞動(dòng)合同。只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違背勞動(dòng)紀(jì)律或用人規(guī)章制度的情況下用人才可以以此理由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。需要注意的是當(dāng)用人以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違背的規(guī)章制度〞為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)其前提必須為該“規(guī)章制度〞是經(jīng)過合法程序制定并提早曾向勞動(dòng)者或者告知是合法、有效對(duì)勞動(dòng)者具有約束力的。8違背規(guī)章情節(jié)細(xì)微能被“炒〞嗎？解答：小麗5個(gè)月前應(yīng)聘到一家外企工作職責(zé)是在前臺(tái)接聽 并接待來訪者。小麗在前臺(tái)經(jīng)常會(huì)收到一些贈(zèng)閱的雜志。一天上午小麗翻閱一本雜志時(shí)被經(jīng)理看見。經(jīng)理批評(píng)了她并指出她上班時(shí)間看雜志違背了的規(guī)章制度。1個(gè)月后以小麗上班時(shí)間看雜志為由解除了與小麗的勞動(dòng)合同。這樣的做法對(duì)嗎？根據(jù)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定勞動(dòng)者只有在嚴(yán)重違背勞動(dòng)紀(jì)律或用人規(guī)章制度的情況下用人才可以解除勞動(dòng)合同?！吧习鄷r(shí)間看書〞從一般生活常識(shí)判斷應(yīng)該不是嚴(yán)重違紀(jì)行為。本案中除非在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時(shí)間看書屬嚴(yán)重違紀(jì)行為否那么不能以此為由解除勞動(dòng)合同。8職工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)無固定勞動(dòng)合同也可以被解除嗎?解答：一些職工認(rèn)為簽了“無固定勞動(dòng)合同〞就等于進(jìn)了“箱〞不能以任何理由解除勞動(dòng)合同,可以高枕無憂干到退休了這是錯(cuò)誤的想法。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定嚴(yán)重違背用人的規(guī)章制度用人就可以解除勞動(dòng)合同這其中當(dāng)然也包括無固定的勞動(dòng)合同。因此簽了“無固定勞動(dòng)合同〞的職工也要遵守的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違背了的規(guī)章制度同樣會(huì)被用人解除無固定的勞動(dòng)合同。8嚴(yán)重瀆職給造成重大損害可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：職工嚴(yán)重瀆職營私舞弊給用人造成重大損害用人可以解除勞動(dòng)合同。這里因勞動(dòng)者的嚴(yán)重瀆職、營私舞弊給造成的“重大損害〞應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)展書面形式量化比方到達(dá)10000元那么為“重大損害〞方可以作為“重大損害〞的予以解除勞動(dòng)合同。否那么一旦勞動(dòng)者持有異議裁判者可能會(huì)因無相關(guān)根據(jù)而導(dǎo)致對(duì)損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)和判斷從而影響到對(duì)解除合同是否合理的裁判。8勞動(dòng)者“兼職〞可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人建立勞動(dòng)關(guān)系對(duì)完本錢的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人提出拒不改正的用人可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者與其他建立勞動(dòng)關(guān)系以下簡稱“兼職〞〕用人解除勞動(dòng)合同的需要具備以下條件之一：1〕兼職對(duì)完本錢工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；2〕用人對(duì)兼職提出反對(duì)勞動(dòng)者拒不改正。這兩個(gè)條件都需要用人提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。需要注意的是以職工兼職提出解除勞動(dòng)合同的情形僅限于勞動(dòng)者與用人之間屬于全日制的勞動(dòng)合同關(guān)系而且無其所“兼職〞的是全日制勞動(dòng)關(guān)系還是非全日制勞動(dòng)關(guān)系用人均可適用上述規(guī)定。8勞動(dòng)者提供虛假資料用人可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：根據(jù)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對(duì)方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的用人可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者如通過提供虛假資料例如假、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等〕騙取用人信任與用人簽訂勞動(dòng)合同一經(jīng)用人發(fā)現(xiàn)那么完全可以根據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動(dòng)合同而不視為違約。當(dāng)然需要注意的是當(dāng)用人欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)需要提供相應(yīng)的證據(jù)。8勞動(dòng)者被判刑可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：根據(jù)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任后用人可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)我國?刑事訴訟法?規(guī)定任何人非經(jīng)判決不得認(rèn)定為有罪。因此用人欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)需要有勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的存在比方勞動(dòng)者已被作出生效判決有罪。需要說明的是當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后用人可以解除勞動(dòng)合同但并不等于是自動(dòng)解除或必須解除勞動(dòng)合同。是否要解除勞動(dòng)合同權(quán)在于用人。、解除勞動(dòng)合同的起始時(shí)間如何計(jì)算？解答：在行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利時(shí)要注意：向職工送達(dá)解除勞動(dòng)合同的當(dāng)天是雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。此前該職工仍然是的職工職工不上班也要發(fā)給其根本生活費(fèi)為不低于本最低工資的70。9與職工約定“業(yè)績不好合同就終止〞該約定有效嗎？解答：根據(jù)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定必須在符合法律規(guī)定的條件下勞動(dòng)合同才可以終止而不可以由雙方約定勞動(dòng)合同終止的條件。雖然根據(jù)如今仍然有效的?勞動(dòng)法?規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人可以自行約定終止條件但后法優(yōu)于前法的原那么?勞動(dòng)合同法?生效施行以后?勞動(dòng)法?的上述規(guī)定自動(dòng)失效。10哪些情形下用人不能解除勞動(dòng)合同？解答：?勞動(dòng)合同法?第42條規(guī)定：勞動(dòng)者有以下情形之一的用人不得按照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：；；；、產(chǎn)、哺乳的；；、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。10職工在嚴(yán)重違紀(jì)可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：假如勞動(dòng)者具有?勞動(dòng)合同法?第42條規(guī)定的用人不能解除勞動(dòng)合同的情形但同時(shí)也符合?勞動(dòng)合同法?第39條規(guī)定的用人可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形那么用人是否可以解除勞動(dòng)合同呢？答案是可以。這是因?yàn)?勞動(dòng)合同法?第42條所規(guī)定的不能解除勞動(dòng)合同的情形僅限于不得按照本法第40條、41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同而假如用人按照本法第39條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同并沒有違背?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定。職工在嚴(yán)重違背用人的規(guī)章制度用人可以解除勞動(dòng)合同。10哪些情形下勞動(dòng)合同終止？解答：根據(jù)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定有以下情形之一的勞動(dòng)合同終止：；；；；、責(zé)關(guān)閉、撤銷或者用人提早解散的；、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。10哪些情形下終止勞動(dòng)合同得“〞？解答：假如勞動(dòng)合同滿時(shí)職工有上述情形之一見01問〕這時(shí)候也不能終止勞動(dòng)合同而要將勞動(dòng)合同續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是其中有一種情形例外就是對(duì)于在本患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部喪失勞動(dòng)才能的職工當(dāng)他們的勞動(dòng)合同滿后要按照有關(guān)工傷的規(guī)定執(zhí)行。10“終止〞與“解除〞勞動(dòng)合同一樣嗎？解答：勞動(dòng)合同的終止與勞動(dòng)合同的解除是兩個(gè)完全不同的法律概念。根據(jù)有關(guān)規(guī)定勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后尚未全部履行以前由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提早消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。而勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同關(guān)系消滅。按照?勞動(dòng)合同法?規(guī)定勞動(dòng)合同的終止只有法定情形的終止而不能有約定條件下的終止否那么即使約定了也是無效的。11解除或者終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)時(shí)雙方各有義務(wù)？解答：解除或者終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)時(shí)?勞動(dòng)合同法?還分別明確了用人和勞動(dòng)者各自應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任：對(duì)于勞動(dòng)者來說應(yīng)當(dāng)按照雙方約定工作交接；對(duì)于用人來說需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的應(yīng)在辦結(jié)工作交接時(shí)一次性支付除此之外用人還應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移和社會(huì)關(guān)系。11對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本至少保存幾年？解答：?勞動(dòng)合同法?規(guī)定用人對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本至少要保存二年備查。為是二年？從某種程度上來講這是與?勞動(dòng)保障?銜接根據(jù)?勞動(dòng)保障?規(guī)定：違背勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)也未被舉報(bào)、投訴的勞動(dòng)保障行政部門不再查處。11在哪些情形下可以進(jìn)展經(jīng)濟(jì)性裁員？解答：?勞動(dòng)法?規(guī)定用人只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)展法定整頓間或者消費(fèi)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)才可以裁員。?勞動(dòng)合同法?除延續(xù)?勞動(dòng)法?以上規(guī)定外補(bǔ)充增加了三種可以裁員的情形：、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動(dòng)合同后仍需裁減人員的；。?企業(yè)破產(chǎn)法?的規(guī)定銜接?勞動(dòng)合同法?修正了?勞動(dòng)法?中“用人瀕臨破產(chǎn)進(jìn)展法定整頓間可以裁員〞的規(guī)定而規(guī)定在“按照?企業(yè)破產(chǎn)法?規(guī)定進(jìn)展重整〞時(shí)可以裁員。11裁員多少人以上要提早30日？解答：按照?勞動(dòng)法?規(guī)定用人裁減人員的不裁減多少人都應(yīng)當(dāng)提早30日向工會(huì)或者全體職工說明情況聽取工會(huì)或者職工的并向勞動(dòng)行政部門。?勞動(dòng)合同法?放寬了用人裁減人員的程序要求規(guī)定用人需要裁減人員20人以上或者裁減缺乏20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。而假如用人裁減人員缺乏20人且占企業(yè)職工總數(shù)缺乏百分之十的無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。11勞動(dòng)者在何種情形下不能被列為裁員對(duì)象？解答：勞動(dòng)者有以下情形之一不得裁員：；；；、產(chǎn)、哺乳的；；、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。11用人通過怎樣的程序才能施行經(jīng)濟(jì)性裁員？解答：；；。11用人必須進(jìn)展經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)哪些人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用？解答：用人裁員時(shí)以下人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用：；；。當(dāng)然?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定也并非盡善盡美。比方在用人裁員時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員中其中有“與本訂立較長限的固定限勞動(dòng)合同的〞多長時(shí)間可以算做“較長限〞？法律并未明定或許在此后出臺(tái)的解釋中可以解決這個(gè)問題。11被裁減人員有哪些權(quán)利？解答：根據(jù)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定用人依法進(jìn)展經(jīng)濟(jì)性裁減人員后在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的應(yīng)當(dāng)首先此前被裁減的人員并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。因此對(duì)于被裁減人員來說在用人裁員后6個(gè)月內(nèi)重新對(duì)外時(shí)有權(quán)首先獲得并在同等條件下優(yōu)先被錄用。18損害勞動(dòng)者人身權(quán)益應(yīng)承當(dāng)責(zé)任？解答：用人有以下情形之一的依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任：、威脅或者限制人身的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；；、體罰、毆打、搜尋或者拘禁勞動(dòng)者的；、環(huán)境污染嚴(yán)重給勞動(dòng)者身心安康造成嚴(yán)重?fù)p害的。18解除勞動(dòng)合同不出具書面證明行嗎？解答：勞動(dòng)者被解除勞動(dòng)合同后失業(yè)假如要享受失業(yè)待遇需要提供解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明否那么勞動(dòng)保障部門是不予的。因此勞動(dòng)者離任時(shí)要索要解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明。?勞動(dòng)合同法?第條規(guī)定：用人違背本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正；給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同變更6協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容嗎？解答：?勞動(dòng)合同法?第35條規(guī)定：用人與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)由用人和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這一條是勞動(dòng)合同變更的條件和形式的規(guī)定。勞動(dòng)合同變更的條件為雙方協(xié)商一致即勞動(dòng)合同變更應(yīng)遵循意思自治的原那么。勞動(dòng)合同變更的形式與簽訂勞動(dòng)合同一樣都需要采用書面形式將變更后的內(nèi)容固定下來且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。無效合同4樣的勞動(dòng)合同無效？解答：勞動(dòng)合同法規(guī)定以下勞動(dòng)合同無效或者部無效：、脅迫的手段或者乘人之危使對(duì)方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；、行政法規(guī)強(qiáng)迫性規(guī)定的。勞動(dòng)合同部無效不影響其他部效力的其他部仍然有效。4合同內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育〞的約定有效嗎？解答：林士大學(xué)畢業(yè)后被某聘用。要求她簽訂一份為5年的勞動(dòng)合同其中有一條約定她在合同內(nèi)不得生育否那么有權(quán)解除勞動(dòng)合同。當(dāng)時(shí)林士求職心切雖然心里不滿意可還是在合同上簽字了。后來她在合同內(nèi)懷了并打算要孩子以其違背勞動(dòng)合同為由將其辭退。該的做法顯然是錯(cuò)誤的。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定違背法律的規(guī)定無效?勞動(dòng)法?8條也規(guī)定違背法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無效。該限制林士5年內(nèi)不得生育違背了?婚姻法?的規(guī)定所以是無效的對(duì)合同雙方均沒有約束力所以該不能以其違背此條約定為由將其辭退。此外有的規(guī)定員工在合同內(nèi)不能結(jié)婚這也是無效的條款。4與?合同法?相比?勞動(dòng)合同法?在對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部無效的認(rèn)定方面有哪些不同？解答：根據(jù)?合同法?規(guī)定以欺詐、脅迫的手段訂立合同只有在損害利益的情況下才認(rèn)定為合同無效。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對(duì)方在違犯意思的情況下訂立的合同受損害方可以懇求或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷并非直接認(rèn)定為無效而?勞動(dòng)合同法?那么認(rèn)定無效?？梢?勞動(dòng)合同法?擴(kuò)大了合同無效的認(rèn)定情形更實(shí)在地保護(hù)了勞動(dòng)者的根本權(quán)益。4勞動(dòng)合同無效后還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬嗎？解答：對(duì)于勞動(dòng)合同無效或者部無效被認(rèn)定以后的處理?勞動(dòng)法?并沒有進(jìn)一步做出明確的規(guī)定。?勞動(dòng)合同法?那么明確規(guī)定勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的用人應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額參照本一樣或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。4無效勞動(dòng)合同由誰確認(rèn)？解答：所謂無效勞動(dòng)合同是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)的法律后果的勞動(dòng)合同。按照?勞動(dòng)法?的規(guī)定勞動(dòng)合同的無效應(yīng)由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者確認(rèn)。此前在?貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法假設(shè)干問題的?中規(guī)定“勞動(dòng)合同的無效由或勞動(dòng)爭議仲裁會(huì)確認(rèn)不能由合同雙方當(dāng)事人〞。按照?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定在用人和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部無效有爭議的交由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民確認(rèn)。而對(duì)于雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款是否必須由上述進(jìn)展確認(rèn)?勞動(dòng)合同法?并未作出明確的、強(qiáng)迫性的規(guī)定。培訓(xùn)規(guī)定3是勞動(dòng)者的效勞？答：用人出資培訓(xùn)勞動(dòng)者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。為了保障用人的合法權(quán)利防止勞動(dòng)者通過專門培訓(xùn)獲得專業(yè)知識(shí)和技能后“跳槽〞以獲得更高的收入?勞動(dòng)合同法?第22條規(guī)定：用人為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)其進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議約定效勞。?勞動(dòng)法?沒有效勞的約定?勞動(dòng)合同法?第一次規(guī)定了效勞。效勞是指勞動(dòng)者因承受用人給予的特殊待遇而承諾必須為用人效勞的最短限。只要用人出資培訓(xùn)勞動(dòng)者受訓(xùn)勞動(dòng)者就有義務(wù)為用人最少效勞一定年限。所以勞動(dòng)者承受用人付費(fèi)在職培訓(xùn)后用人可以與勞動(dòng)者約定承受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以后的效勞。3效勞的年限怎樣確定？答：承受培訓(xùn)的職工簽訂效勞的年限?勞動(dòng)合同法?沒有詳細(xì)規(guī)定應(yīng)當(dāng)理解為效勞的長短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定。但是用人在與勞動(dòng)者協(xié)議確定效勞年限時(shí)要遵守兩點(diǎn)：第一要表達(dá)公平合理的原那么不得濫用