【導(dǎo)讀】直是充斥于立法整個(gè)過程的問題。最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在“保護(hù)勞動者的合。法權(quán)益”的地位表述順序上稍有改變。場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。了對勞動者的合法權(quán)益予以保護(hù)。可以說，相對于《勞動法》來說，《勞動合同法》作了“有限度。勞動者建立勞動關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體。在我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會團(tuán)體、基金會一樣，其實(shí)質(zhì)均。訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。這是對用人單位在自用工之日一個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動合。定期限勞動合同，并應(yīng)在此前的11個(gè)月中向勞動者每月支付二倍的工資。

　　

【正文】 位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導(dǎo)致用人單位認(rèn)為必須與勞動者解除勞動合同，在這種情況下，用人單位應(yīng)提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者 1個(gè)月工資后，方可解除勞動合同。 《勞動合同法》第 40條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金： 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位 ，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 9勞動者病愈后不能工作，單位解除勞動合同給補(bǔ)償嗎？ 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前 30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。 9什么是醫(yī) 療期？ 根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時(shí)限。職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3個(gè)月到 24個(gè)月的醫(yī)療期： 實(shí)際工作年限 10年以下的：在本單位工作年限 5年以下的為 3個(gè)月； 5年以上的為 6個(gè)月。 實(shí)際工作年限 10年以上的：在本單位工作年限 5年以下的為 6個(gè)月， 5年以上 10 年以下的為 9個(gè)月； 10年以上 15年以下的為 12個(gè)月； 15年以上 20年以下的為 18個(gè)月； 20年以上的為 24個(gè) 月。 9醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？ 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安 19 排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時(shí)，除應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿 1年發(fā)給相當(dāng)于 1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于 6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的 50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的 100%。 此外，本市就以上情形所涉及補(bǔ)償金的具體標(biāo)準(zhǔn)做出了規(guī)定：按本單位上年 月平均工資一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。如果勞動者解除合同前 12月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計(jì)算。 9勞動者不能勝任工作被辭退，單位給補(bǔ)償嗎？ 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前 30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者 1個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。 單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足 3個(gè)條件： 勞動者被證明不能勝任工作； 在勞動者不能勝任工作后，單位要為其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位； 之后仍然不能勝任工作 。 9員工不能完成工作定額，單位炒人要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 如果員工不能完成月定額任務(wù)量，那企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn)，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注意的是，這里的 “ 調(diào)整工作崗位 ” 是不需勞動者同意的，而在實(shí)踐中很多企業(yè)往往會濫用該條?，F(xiàn)在的關(guān)鍵問題是，企業(yè)規(guī)定的定額標(biāo)準(zhǔn)是否合理，有的企業(yè)把最嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，大部分員工都完不成；一旦完不成任務(wù)，企業(yè)就會以此理由與之解除勞動合同。 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng) 迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班；此外，企業(yè)制定勞動定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。 9單位規(guī)定 “ 末位淘汰 ” 合法嗎？ “ 末位淘汰 ” 作為一項(xiàng)企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵(lì)機(jī)制，并不與法相悖。但如果把“ 末位淘汰 ” 制度用到聘用關(guān)系上，凡是 “ 末位 ” ，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。 這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以 “ 末位淘汰 ” 來解聘職工，當(dāng)出現(xiàn)“ 末位 ” 情形時(shí)，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問題。二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以 “ 末位淘汰 ” 為由解除合同關(guān)系，就于法不符。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定就給予了職工一個(gè)培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位的過程。(70/97/98/103/105) 9單位與職工約定 “ 業(yè)績不好合同就終止 ” ，該約定有效嗎？ 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下 ，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。雖然依據(jù)現(xiàn)在仍然有效的《勞動法》規(guī)定，勞動合同雙方當(dāng)事人可以自行約定終止條件，但基于后法優(yōu)于前法的原則，《勞動合同法》生效施行以后，《勞動法》的上述規(guī)定自動失效。 20 9客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更，單位解除合同給補(bǔ)償嗎？ 勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合 同。在這種情況下，單位解除勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 當(dāng)然，如果客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行，勞動者也可以提出解除勞動合同。但《勞動合同法》并沒有規(guī)定，就此情況下勞動者解除勞動合同，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，如果發(fā)生這種情況，勞動者應(yīng)慎重主動提出解除勞動合同。 100、協(xié)商一致解除勞動合同，單位還支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？ 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？梢?，即使在協(xié)商一致的情況下，由 用人單位提出解除勞動合同的，單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而由勞動者提出解除勞動合同的，單位則可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯(cuò)原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 10哪些情形下，用人單位不能解除勞動合同？ 《勞動合同法》第 42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第 41條的規(guī)定解除勞動合同： 1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 2）在本單位患職業(yè)病或者因工 負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； 3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 10女職工在孕期嚴(yán)重違紀(jì)，單位可以解除勞動合同嗎？ 如果勞動者具有《勞動合同法》第 42條規(guī)定的用人單位不能解除勞動合同的情形，但同時(shí)也符合《勞動合同法》第 39條規(guī)定的用人單位可以即時(shí)解除勞動合同的情形，那么，用人單位是否可以解除勞動合同呢？ 答案是可以。這是因?yàn)椤秳趧雍贤ā返?42條 所規(guī)定的不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照本法第 40條、 41條的規(guī)定解除勞動合同，而如果用人單位按照本法第 39條的規(guī)定解除勞動合同，并沒有違反《勞動合同法》的規(guī)定。女職工在孕期嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。 10哪些情形下勞動合同終止？ 解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止： 勞動合同期滿的； 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的； 勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤 銷或者用人單位決定提前解散的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 21 10哪些情形下，單位終止勞動合同得 “ 延時(shí) ” ？ 如果勞動合同期滿時(shí)，職工有上述情形之一（見第 101問），這時(shí)候單位也不能終止勞動合同，而要將勞動合同續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是其中有一種情形例外，就是對于在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的職工，當(dāng)他們的勞動合同期滿后，單位要按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。 10 “ 終止 ” 與 “ 解除 ” 勞動合同一樣嗎？ 勞動合同的終止與勞動合同的解除是兩個(gè)完全不同的法律概念 。 根據(jù)勞動部有關(guān)規(guī)定，勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。而勞動合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導(dǎo)致勞動合同關(guān)系消滅。按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的終止只有法定情形的終止，而不能有約定條件下的終止，否則，即使約定了，也是無效的。 10合同到期單位不續(xù)簽，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 《勞動合同法》規(guī)定，固定期限勞動合同期滿后，用人單位不再與職工續(xù)簽 而導(dǎo)致勞動合同終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。 上述規(guī)定說明，勞動合同到期后，只要單位不再續(xù)簽，就要向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這是《勞動合同法》的一個(gè)新突破，該規(guī)定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵(lì)長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。 10企業(yè)破產(chǎn)或倒閉，單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前 解散的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在上述情況下，勞動合同無法履行而不得不終止，是基于用人單位方面的原因而非勞動者過錯(cuò)造成的，因此用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是天經(jīng)地義的事情。 10單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？ 單位因勞動合同的解除或終止需要向勞動者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，其標(biāo)準(zhǔn)為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。 如果勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則 按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付。向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^ 12年。 “ 月工資 ” 是指勞動者在勞動合同解除或者終止前 12個(gè)月的平均工資。 10用人單位違法解除或終止合同，需要向勞動者支付賠償金嗎？ 請注意，這里的 “ 賠償金 ” 與前文中提到的 “ 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ” 并不是同一個(gè)概念。 按照《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在違反《勞動合同法》規(guī)定的情形下，與勞動者解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，除應(yīng)當(dāng)按照《勞 動合同法》規(guī)定依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，還應(yīng)當(dāng)依照上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)（見第 108題）的兩倍向勞動者支付賠償金。 1單位不為勞動者轉(zhuǎn)移檔案怎么辦？ 22 實(shí)踐中，有的單位為了限制勞動者跳槽，拒不為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明、不為勞動者轉(zhuǎn)移檔案、不為勞動者轉(zhuǎn)移社會保險(xiǎn)關(guān)系等等，給勞動者帶來不少損害。 對于單位的這些做法，《勞動合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在 15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者在離職后，因社會保險(xiǎn)或檔案關(guān)系等 移轉(zhuǎn)手續(xù)辦理與原單位產(chǎn)生爭議的，可以作為勞動爭議申請勞動仲裁，如對仲裁結(jié)果不服，還可以到人民法院起訴。 11辦理解除或者終止勞動合同的相關(guān)手續(xù)時(shí)，雙方各有什么義務(wù)？ 辦理解除或者終止勞動合同的相關(guān)手續(xù)時(shí)，《勞動合同法》還分別明確了用人單位和勞動者各自應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任： ? 對于勞動者來說，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接； ? 對于用人單位來說，需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的，應(yīng)在辦結(jié)工作交接時(shí)一次性支付，除此之外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為勞動者轉(zhuǎn)移檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系。 11單位對已經(jīng)解除 或者終止的勞動合同文本至少保存幾年？ 《勞動合同法》規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少要保存二年備查。 為什么是二年？從某種程度上來講，這是與《勞動保障監(jiān)察條例》銜接，根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定：違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在 2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。 11單位在哪些情形下可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員？ 《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)才可以裁員?！秳趧雍贤ā烦永m(xù)《勞動 法》以上規(guī)定外，補(bǔ)充增加了三種單位可以裁員的情形： 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人