企業(yè)勞動合同法攻略23問(編輯修改稿)
2024-11-16 23:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 為企業(yè)兼并、變更名稱的原因要求解除合同的企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。假設(shè)有特殊約定可以從其約定。如何留存員工違紀(jì)證據(jù)問題】小丁通過應(yīng)聘進(jìn)入工作。簽訂了為一年的書面勞動合同。參加后小丁工作非常散漫經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開除。小丁對此開除不服向勞動仲裁會申請勞動仲裁。他認(rèn)為雖然勞動法規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)時用人有權(quán)單方解除合同但是他的行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)。將其開除缺乏根據(jù)屬于解除勞動合同。應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因為我剛成立考勤措施不完善所以在該案審理過程中無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決我以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同缺乏根據(jù)應(yīng)當(dāng)向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我們想問除了考勤怎樣搜集證據(jù)比較適宜？回復(fù)】用人對違紀(jì)員工按照規(guī)章制度進(jìn)展處理時要作出詳細(xì)的處理并向勞動者進(jìn)展明確告知。用人在作出開除員工等重大處理時一定要注意搜集證據(jù)否那么假設(shè)員工對企業(yè)主張的違紀(jì)否認(rèn)企業(yè)就會陷入被動。我們建議：搜集證據(jù)的形式是多種多樣的對于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄；對于員工打架斗毆的情況應(yīng)當(dāng)及時向讓人員留存相關(guān)筆錄；假設(shè)有監(jiān)控錄像的話對于有些違紀(jì)行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下也可以采用讓員工自己寫檢查或者填寫確認(rèn)違紀(jì)懲戒單等形式留存證據(jù)。在仲裁、訴訟過程中可以作為員工違紀(jì)的證據(jù)較多包括：員工自己書寫的悔過書、檢討書等；員工簽字確認(rèn)的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門的書……企業(yè)在處理違紀(jì)員工時要盡量多地搜集這類證據(jù)以防止不必要的費(fèi)事。協(xié)議不繳社保也問題】我們招有一些外來務(wù)工人員按照本地的有關(guān)規(guī)定為他們了五險一金的繳納手續(xù)并按時為他們繳納?？墒怯捎谌缃裆绫５赜蛐詮?qiáng)他們在分開本地時這些可能會斷掉。因此這些員工中就有人向提出申請要求不繳社保而以現(xiàn)金形式發(fā)放并且要求與簽訂書面協(xié)議協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行？回復(fù)】?勞動法?規(guī)定“用人和勞動者必須依法參加社會繳納社會費(fèi)。〞參加社會、繳納社會是用人的義務(wù)同時也是勞動者的權(quán)利和義務(wù)。而社會的有關(guān)法規(guī)規(guī)定用人和勞動者繳納的社會費(fèi)中有一部分是要提存為社會統(tǒng)籌的。因此可以肯定地說不繳社會是會損害社會公共利益的。你的案件中雖然從形式上來看與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用是符合合同的生效要件的但是從本質(zhì)上來看合同的生效要件必須是合法的不損害社會公共利益的。假設(shè)與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用將會損害社會公共利益因此該協(xié)議是無效的。綜上所述與員工協(xié)議不交社保費(fèi)用是不合法的應(yīng)當(dāng)按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行為員工按時依法繳納社會費(fèi)用。滿十年即須簽訂無固定限勞動合同問題】我有很多長病假員工已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了醫(yī)療出于人道考慮沒有與他們解除勞動關(guān)系但他們平時不來上班除發(fā)放根本工資社保仍由我繳納。這種情況下假設(shè)員工工齡已經(jīng)滿十年了是否得與他們簽訂無固定限的勞動合同？如何解決更為妥當(dāng)？回復(fù)】根據(jù)?勞動合同法?第十四條的規(guī)定這種情況下確實應(yīng)該與之簽訂無固定限的勞動合同。但是根據(jù)醫(yī)療的相關(guān)規(guī)定假設(shè)與簽訂無固定限勞動合同的員工醫(yī)療滿不能從事原工作也不能從事用人另行安排的工作的是可以提早30天書面與之解除無固定限勞動合同的但要支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。建議你從節(jié)約企業(yè)本錢出發(fā)對這部分員工的勞動關(guān)系做一個梳理先查驗這部分員工的病假證明是否如呈交至然后統(tǒng)一發(fā)放?勞動合同順延書?告知根據(jù)法律規(guī)定已經(jīng)給予了其醫(yī)療的相關(guān)合法權(quán)益其勞動合同順延至醫(yī)療滿或者其身體康復(fù)為止。從這個問題可以看出其實無固定限勞動合同并不是眾多HR想象中的這么可怕無固定限勞動合同還是可以根據(jù)法律對其進(jìn)展解除的。該由誰在勞動合同上簽字問題】我部分高層理人員的勞動合同簽訂大老板要求親自簽名但他本人不是的法人代表。假設(shè)他直接與員工簽訂勞動合同合法有效嗎？假設(shè)不行有可以解決呢？假設(shè)他簽名生效那么法人代表簽名是否仍然也同樣有效呢？回復(fù)】根據(jù)?勞動合同法?的規(guī)定勞動合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為一方更多的是要看其在勞動合同中的蓋章因此只要有的蓋章誰在上面簽的字并不重要。假設(shè)沒有蓋章法人代表的簽字才顯得比較重要。因此您大老板要簽字是可行的當(dāng)然前提是有的蓋章。假設(shè)沒有蓋章原那么上應(yīng)當(dāng)由的法定代表人簽字假設(shè)大老板一定要簽字的話就需要的授權(quán)委托書了。知情權(quán)是有界限的問題】?勞動合同法?第八條規(guī)定了用人和勞動者的知情權(quán)以及告知義務(wù)。其中對于勞動者的知情權(quán)規(guī)定說在招用勞動者時用人應(yīng)告知工作內(nèi)容、工作條件以及勞動者要求知道的內(nèi)容。那么是否就是說勞動者問用人就得告訴呢？萬一勞動者問的商業(yè)機(jī)也必須得告知嗎？回復(fù)】是任何權(quán)利都是有界限的。?勞動合同法?規(guī)定得比較明確勞動者擁有知情權(quán)的僅僅是針對涉及勞動者切身利益的幾個方面雖然最后加了一個“勞動者要求理解的其他情況〞但是這個“其他情況〞肯定不是無限制的比方：用人的商業(yè)機(jī)勞動者就沒有知情權(quán)至少是在招用時沒有知情權(quán)否那么用人的合法權(quán)益就不可能得到保障了。任何權(quán)利都不是無限制的這是法律的一個根本原那么。因此?勞動合同法?第八條的規(guī)定并不意味著勞動者問用人就得告訴。同樣的用人的知情權(quán)也僅僅限于與勞動合同有關(guān)的事項而不能涉及勞動者的隱私問題。停班處分要慎重問題】我對員工違紀(jì)的處分中有一種是“停班一周〞。停班間員工不需要上班。這種方式是員工在有重大違紀(jì)但又不符合解聘時使用的一般很少用。假設(shè)員工停班后其當(dāng)月的工資達(dá)不到規(guī)定的月最低工資企業(yè)是否要按月最低工資來支
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