【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 超過(guò)二個(gè)月。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?9條規(guī)定勞動(dòng)合同限不同試用的長(zhǎng)短也不同：勞動(dòng)合同限三個(gè)月以上不滿一年的試用不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同限一年以上不滿三年的試用不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定限和無(wú)固定限的勞動(dòng)合同試用不得超過(guò)六個(gè)月。?勞動(dòng)合同法?同時(shí)規(guī)定同一用人與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用。而且在以完成一定工作任務(wù)為限的勞動(dòng)合同中或者勞動(dòng)合同限不滿三個(gè)月的不得約定試用。2試用是否包含在勞動(dòng)合同限內(nèi)？解答：試用包含在勞動(dòng)合同限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用的試用不成立該限為勞動(dòng)合同限?，F(xiàn)實(shí)生活中有些用人往往對(duì)于試用內(nèi)的勞動(dòng)者不簽訂正式的勞動(dòng)合同而經(jīng)常會(huì)等到勞動(dòng)者“轉(zhuǎn)正〞以后再簽訂勞動(dòng)合同。首先用人的這種做法是錯(cuò)誤的；其次即使在試用內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同試用的限仍然是計(jì)入勞動(dòng)合同限內(nèi)的。19未與職工簽訂勞動(dòng)合同新法施行后辦？解答：根據(jù)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。這一規(guī)定明確了新法施行前已經(jīng)存在勞動(dòng)關(guān)系的雙方應(yīng)在新法施行后及時(shí)補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同最遲應(yīng)在新法施行之日起1個(gè)月內(nèi)補(bǔ)簽書(shū)面的勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)從2008年1月1日開(kāi)場(chǎng)到2月1日之前所有未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人必須抓緊時(shí)間簽訂勞動(dòng)合同否那么將受到相應(yīng)的處分即向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。薪酬理1勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬辦？用人未在用工的同時(shí)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的按照同工同酬的原那么對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。26勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不清辦？?勞動(dòng)合同法?8條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等約定不明確引發(fā)爭(zhēng)議的用人與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等的適用有關(guān)規(guī)定。〞由此可以看出假如因勞動(dòng)合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭(zhēng)議?勞動(dòng)合同法?還提出了指引性的解決。這在一定程度上也減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁、訴訟解決壓力無(wú)對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的保障還是緩解部門(mén)因訟累造成的工作壓力方面都是大有裨益的。2勞動(dòng)者試用的工資有最低嗎？解答：?勞動(dòng)合同法?首次對(duì)試用的工資進(jìn)展了：勞動(dòng)者在試用的工資不得低于本一樣崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80并不得低于用人所在地的最低工資。5欠薪收到支付后提出異議辦？解答：按照民事訴訟法規(guī)定：債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付之日起15日內(nèi)清償債務(wù)或者向人民提出書(shū)面異議。人民收到債務(wù)人提出的書(shū)面異議后應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)催促程序支付自行失效。至此通過(guò)支付歸還債務(wù)的催促程序全部完畢債權(quán)人只能通過(guò)另行向起訴來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益?！皶?shū)面異議〞是否合理并沒(méi)有審查義務(wù)只要債務(wù)人從“形式〞上提出了書(shū)面異議就必須裁定終結(jié)催促程序此前簽發(fā)的支付也就自行失效。5假如欠薪收到支付既不提出異議又不履行辦？解答：如債務(wù)人收到支付超過(guò)15日既不提出異議也不履行支付的債權(quán)人那么可以向人民申請(qǐng)強(qiáng)迫執(zhí)行申請(qǐng)強(qiáng)迫執(zhí)行的規(guī)定參照我國(guó)?民事訴訟法?執(zhí)序的規(guī)定〕。同樣假如欠薪收到支付既不提出異議又不履行勞動(dòng)者就可以向申請(qǐng)執(zhí)行。社保、福利理3試用間應(yīng)該給職工繳納社會(huì)嗎？解答：應(yīng)當(dāng)為試用內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定試用包含在勞動(dòng)合同限內(nèi)。既然試用屬于勞動(dòng)合同限的范圍員工就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)即養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療等等。假如沒(méi)有在職工試用間繳納社會(huì)可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補(bǔ)繳。9是醫(yī)療？解答：根據(jù)?企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療規(guī)定?醫(yī)療是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停頓工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。職工因患病或非因工負(fù)傷需要停頓工作醫(yī)療時(shí)根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療：1．實(shí)際工作年限10年以下的：在本工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。2．實(shí)際工作年限10年以上的：在本工作年限5年以下的為6個(gè)月5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。加班規(guī)定5能強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班嗎？解答：?勞動(dòng)合同法?第31條規(guī)定：用人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。此外?勞動(dòng)法?第41條規(guī)定：用人由于消費(fèi)經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間一般每日不得超過(guò)1小時(shí)。因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的在保障勞動(dòng)者身體安康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。?勞動(dòng)法?第38條規(guī)定：用人應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息。對(duì)企業(yè)違背法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的勞動(dòng)者有權(quán)回絕。5加班費(fèi)計(jì)算？解答：?勞動(dòng)合同法?第31條規(guī)定：用人安排加班的應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。?北京工資支付規(guī)定?4條規(guī)定用人依法安排勞動(dòng)者在工作時(shí)間以外工作的應(yīng)當(dāng)按照以下支付勞動(dòng)者加班工資：％支付加班工資；％支付加班工資；％支付加班工資。5補(bǔ)休代替加班費(fèi)？解答：職工正常工作時(shí)間為每日工作8小時(shí)每周工作40小時(shí)。?勞動(dòng)法?規(guī)定休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的支付不低于工資200的工資報(bào)酬。由此可見(jiàn)休息日安排勞動(dòng)者工作企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。在無(wú)法安排補(bǔ)休時(shí)才支付不低于工資200的加班費(fèi)。休息日一般是指雙休日。當(dāng)企業(yè)可以安排職工補(bǔ)休時(shí)職工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護(hù)了勞動(dòng)者的休息權(quán)又利于職工的身體安康也使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作有利于平安消費(fèi)。法定節(jié)假日加班不能安排倒休必須按照日工資基數(shù)的300％支付加班工資。5加班費(fèi)應(yīng)以為基數(shù)計(jì)算？解答：根據(jù)規(guī)定加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計(jì)算。有些僅以職工根本工資來(lái)計(jì)算加班費(fèi)是不正確的。工資總額包括根本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者的收入。60、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？解答：根據(jù)?勞動(dòng)法?規(guī)定企業(yè)可以制訂與法律不相抵觸的加班制度對(duì)符合加班制度的加班情況支付不低于法定的加班工資?？梢?jiàn)用人支付加班工資的前提是“用人根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外工作〞勞動(dòng)者自愿加班的用人根據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。6加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎？解答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。根據(jù)?勞動(dòng)法?規(guī)定工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人不得克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下的工資等。所以加班工資應(yīng)按月支付給勞動(dòng)者本人。6職工最低工資內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎？解答：職工的最低工資不應(yīng)包含加班費(fèi)。部公布的?最低工資規(guī)定?規(guī)定：“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下用人應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除以下各項(xiàng)以后不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY：(一)延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；……〞據(jù)此延長(zhǎng)工作時(shí)間工資即加班費(fèi)〕不能作為最低工資的組成部。違約、補(bǔ)償、賠償3勞動(dòng)者違背效勞約定要支付違約金嗎？答：?勞動(dòng)合同法?第22條規(guī)定勞動(dòng)者違背效勞約定的應(yīng)當(dāng)按照約定向用人支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)效勞尚未履行部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人與勞動(dòng)者約定違約金主要包含兩層意思：第一勞動(dòng)者違背效勞約定應(yīng)當(dāng)向用人支付違約金表達(dá)了合同中的權(quán)利義務(wù)對(duì)等原那么。第二用人與勞動(dòng)者約定違約金時(shí)不得即約定違背效勞違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人提供的培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)者違約所支付的違約金不得超過(guò)效勞尚未履行部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用這表達(dá)了該法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。4勞動(dòng)者在哪些情況下需要承當(dāng)違約責(zé)任？解答：違約金作為承當(dāng)違約責(zé)任的主要形式一向是用人綁住勞動(dòng)者的“緊箍〞。但按照?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定在用人和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同約定中嚴(yán)格限定了違約金的約定條件規(guī)定只有在“培訓(xùn)效勞〞和“競(jìng)業(yè)限制〞這兩種情形下才能設(shè)定違約金。也就是說(shuō)除非勞動(dòng)者在約定的培訓(xùn)效勞滿前離任或違背了協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制的約定否那么勞動(dòng)者無(wú)需向支付任何違約金。因此明年1月1日?勞動(dòng)合同法?施行之后假如在不屬于?勞動(dòng)合同法?規(guī)定的需承當(dāng)違約責(zé)任的兩種情況下勞動(dòng)者提出辭職是無(wú)需向用人支付違約金的想炒老板魷魚(yú)的勞動(dòng)者盡可以“揮一揮衣袖不留下一分血汗錢(qián)了〞6對(duì)于理人員違章指揮勞動(dòng)者有權(quán)回絕嗎？解答：在生活中有一些用人違章指揮操作從而導(dǎo)致勞動(dòng)者遭到人身傷害尤其是在建筑工程領(lǐng)域時(shí)有發(fā)生。因此平安的勞動(dòng)環(huán)境和條件對(duì)勞動(dòng)者非常重要。在勞動(dòng)平安環(huán)境和條件方面勞動(dòng)合同法第32條明確了勞動(dòng)者的兩項(xiàng)權(quán)利以及行使這兩項(xiàng)權(quán)利的法律后果：、強(qiáng)冒險(xiǎn)作業(yè)而不予相應(yīng)工作和勞動(dòng)時(shí)該行為不視為違背勞動(dòng)合同其后果仍然由用人承當(dāng)。、檢舉和控告。、對(duì)于口頭違章指揮行為如何舉證？解答：勞動(dòng)者應(yīng)盡可能要求負(fù)責(zé)人留下文字性的指揮措施。假如無(wú)法留下書(shū)面那么應(yīng)注意尋求別人證人證言。當(dāng)然對(duì)于大型消費(fèi)型企業(yè)假如可以確定“違章指揮、強(qiáng)冒險(xiǎn)作業(yè)〞并且可以對(duì)此予以一定程度的固化那么為了職工自身平安職工有權(quán)回絕的該項(xiàng)指揮。對(duì)于危害生命平安和身體安康的勞動(dòng)條件勞動(dòng)者對(duì)用人提出檢舉、控告有利于自己身心安康、平安的保護(hù)。不過(guò)該條規(guī)定的落實(shí)要靠門(mén)認(rèn)真處理勞動(dòng)者的檢舉、控告并且主動(dòng)、積極地予以調(diào)查而不是單純要求勞動(dòng)者提供充足的證據(jù)這也是需要在將來(lái)的相關(guān)施行細(xì)那么中不斷完善的問(wèn)題之一。6用人有強(qiáng)迫勞動(dòng)等行為要承當(dāng)后果？解答：用人有強(qiáng)迫勞動(dòng)和違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)行為危及勞動(dòng)者人身平安的依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。6被強(qiáng)迫勞動(dòng)勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同嗎？解答：勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定用人以、威脅或者限制人身的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的或者用人違章指揮、強(qiáng)冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安的勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同不需事先告知用人。這一條不僅肯定了勞動(dòng)者有回絕強(qiáng)迫勞動(dòng)的權(quán)利而且明確了勞動(dòng)者在遇到強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)冒險(xiǎn)作業(yè)情況并危及自身人身平安時(shí)可以行使立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。在理中一些由于被強(qiáng)迫勞動(dòng)而受到人身?yè)p害的勞動(dòng)者因?yàn)楹ε禄亟^勞動(dòng)后就不發(fā)工資或者因此失去工作往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。而上述規(guī)定就會(huì)消除這些勞動(dòng)者的顧慮勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的不利后果由用人承當(dāng)。80、用人辭退職工哪些情形下可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？解答：假如勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)用人可以隨時(shí)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同這也叫過(guò)失性解除勞動(dòng)合同。在這種情況下用人假如提出解除勞動(dòng)合同可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第39條規(guī)定勞動(dòng)者有以下六種情形之一的用人可以解除勞動(dòng)合同：。、脅迫的手段或者乘人之危使對(duì)方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。9哪些情形下用人辭退職工要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？解答：假如非因勞動(dòng)者主觀性的過(guò)錯(cuò)而是由于用人自身的原因或者由于第三方的意外情況導(dǎo)致用人認(rèn)為必須與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同在這種情況下用人應(yīng)提早30日以書(shū)面形式勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后方可解除勞動(dòng)合同。?勞動(dòng)合同法?第40條規(guī)定：在以下三種情形下用人向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：1．勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的；2．勞動(dòng)者不能勝任工作經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；3．勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行經(jīng)用人與勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。9勞動(dòng)者病愈后不能工作解除勞動(dòng)合同給補(bǔ)償嗎？解答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作用人在提早30日以書(shū)面形式勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同。用人需充分掌握醫(yī)療的有關(guān)規(guī)定否那么少算一天都會(huì)被認(rèn)定為解除就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。9醫(yī)療滿被辭退除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？解答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷經(jīng)勞動(dòng)鑒定會(huì)確認(rèn)不能從事原工作也不能從事用人另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的用人解除勞動(dòng)合同時(shí)除應(yīng)按其在本的工作年限每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)患重病的增加部不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50患絕癥的增加部不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100。此外本就以上情形所涉及補(bǔ)償金的詳細(xì)作出了規(guī)定：按本上年月平均工資一個(gè)月的計(jì)算。假如勞動(dòng)者解除合同前12月的月平均工資高于本上年月平均工資的按本人月平均工資計(jì)算。9勞動(dòng)者不能勝任工作被辭退給補(bǔ)償嗎？解答：根據(jù)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定勞動(dòng)者不能勝任工作經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；用人提早30日以書(shū)面形式勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同。以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿足3個(gè)條件：；；。9員工不能完成工作定額炒人要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？解答：假如員工不能完成月定額任務(wù)量那企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn)換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的才能解除勞動(dòng)合同而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注意的是這里的“調(diào)整工作崗位〞是不需勞動(dòng)者同意的而在理中很多企業(yè)往往會(huì)濫用該條。如今的關(guān)鍵問(wèn)題是企業(yè)規(guī)定的定額是否合理有的企業(yè)把最嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要到達(dá)的大部員工都完不成；一旦完不成任務(wù)企業(yè)就會(huì)以此理由與之解除勞動(dòng)合同。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定用人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班；此外企業(yè)制定勞動(dòng)定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)職工或者全體職工討提出方案和與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定通過(guò)以上法定程序制定的涉及勞動(dòng)定額的規(guī)章制度才是具有法律效力的規(guī)章制度。9客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更解除合同給補(bǔ)償嗎？解答：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行經(jīng)用人與勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的用人提早30日以書(shū)面形式勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同。在這種情況下解除勞動(dòng)合同的應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)然假如客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行勞動(dòng)者也可以提出解除勞