【文章內(nèi)容簡介】 用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達(dá)到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。此外《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。1連續(xù)訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的；（7）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。1“第三次簽合同即可簽無固定期合同”的規(guī)定是否限制用人單位的自主權(quán)？根據(jù)上述（第18條）規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有人認(rèn)為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認(rèn)識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。無固定期勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？在現(xiàn)實中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。因此《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況本法第81條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資?！?單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！秳趧雍贤ā吠瑫r規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。2試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)？解答：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?，F(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動合同。首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內(nèi)的。19單位未與職工簽訂勞動合同，新法實施后怎么辦？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。這一規(guī)定明確了，新法實施前已經(jīng)存在事實勞動關(guān)系的雙方應(yīng)在新法實施后及時補(bǔ)簽書面勞動合同，最遲應(yīng)在新法實施之日起1個月內(nèi)補(bǔ)簽書面的勞動合同。也就是說，從2008年1月1日開始到2月1日之前，所有未與勞動者簽訂勞動合同的用人單位，必須抓緊時間簽訂勞動合同，否則將受到相應(yīng)的處罰，即向勞動者每月支付兩倍的工資。薪酬管理1勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動者發(fā)放勞動報酬。26勞動合同中對勞動報酬約定不清怎么辦？《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！庇纱丝梢钥闯?，如果因勞動合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對于勞動者權(quán)益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。2勞動者試用期的工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？解答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？解答：按照民事訴訟法規(guī)定：債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起15日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。至此，關(guān)于通過支付令償還債務(wù)的督促程序全部結(jié)束，債權(quán)人只能通過另行向法院起訴，來維護(hù)自己的權(quán)益?！皶娈愖h”是否合理法院并沒有審查義務(wù)，只要債務(wù)人從“形式”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。5如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦？解答：如債務(wù)人收到支付令超過15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權(quán)人則可以向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行（關(guān)于申請強(qiáng)制執(zhí)行的規(guī)定，參照我國《民事訴訟法》關(guān)于執(zhí)行程序的規(guī)定）。同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動者就可以向法院申請執(zhí)行。社保、福利管理3試用期期間單位應(yīng)該給職工繳納社會保險嗎？解答：單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動者繳納社會保險。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項社會保險，即養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補(bǔ)繳。9什么是醫(yī)療期？解答：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：1．實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。2．實際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。加班規(guī)定5單位能強(qiáng)迫勞動者加班嗎？解答：《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。此外，《勞動法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。對企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。5加班費怎么計算？解答：《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第14條規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班工資：，按照不低于小時工資基數(shù)的150％支付加班工資；，應(yīng)當(dāng)安排其同等時間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200％支付加班工資；，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300％支付加班工資。5補(bǔ)休代替加班費合法嗎？解答：職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時?！秳趧臃ā芬?guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。在無法安排補(bǔ)休時，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時，職工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護(hù)了勞動者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的300％支付加班工資。5加班費應(yīng)以什么為基數(shù)計算？解答：根據(jù)規(guī)定，加班費應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動者的收入。60、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費嗎？解答：根據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資?？梢?，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”，勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。6加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎？解答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。所以，加班工資應(yīng)按月支付給勞動者本人。6職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費嗎？解答：職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費。勞動和社會保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：(一)延長工作時間工資；……”據(jù)此，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分。違約、補(bǔ)償、賠償3勞動者違反服務(wù)期約定要支付違約金嗎？答：《勞動合同法》第22條規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務(wù)對等原則。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用，這體現(xiàn)了該法對勞動者的保護(hù)。4勞動者在哪些情況下需要承擔(dān)違約責(zé)任？解答：違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”。但按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴(yán)格限定了違約金的約定條件，規(guī)定單位只有在“培訓(xùn)服務(wù)期”和“競業(yè)限制”這兩種情形下，才能設(shè)定違約金。也就是說，除非勞動者在約定的培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競業(yè)限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。因此，明年1月1日《勞動合同法》實施之后，如果在不屬于《勞動合同法》規(guī)定的需承擔(dān)違約責(zé)任的兩種情況下，勞動者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的，想炒老板魷魚的勞動者盡可以“揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了”6對于管理人員違章指揮，勞動者有權(quán)拒絕嗎？解答：在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導(dǎo)致勞動者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領(lǐng)域時有發(fā)生。因此，安全的勞動環(huán)境和條件對勞動者非常重要。在勞動安全環(huán)境和條件方面，勞動合同法第32條明確了勞動者的兩項權(quán)利，以及行使這兩項權(quán)利的法律后果：、強(qiáng)令冒險作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞動時，該行為不視為違反勞動合同，其后果仍然由用人單位承擔(dān)。，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。6對于口頭違章指揮行為如何舉證？解答：勞動者應(yīng)盡可能要求負(fù)責(zé)人留下文字性的指揮措施。如果無法留下書面文件，則應(yīng)注意尋求他人證人證言。當(dāng)然，對于大型生產(chǎn)型企業(yè)，如果可以確定“違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)”，并且可以對此予以一定程度的固化，那么為了職工自身安全，職工有權(quán)拒絕單位的該項指揮。對于單位危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者對用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護(hù)。不過該條規(guī)定的落實要靠勞動監(jiān)察部門認(rèn)真處理勞動者的檢舉、控告，并且主動、積極地予以調(diào)查，而不是單純要求勞動者提供充足的證據(jù)，這也是需要在將來的相關(guān)實施細(xì)則中不斷完善的問題之一。6用人單位有強(qiáng)迫勞動等行為要承擔(dān)什么后果？解答：用人單位有強(qiáng)迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為，危及勞動者人身安全的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。6被強(qiáng)迫勞動，勞動者可以立即解除勞動合同嗎？解答：勞動合同法第38條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人