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正文內(nèi)容

企業(yè)勞動(dòng)合同法攻略23問(wèn)(編輯修改稿)

2025-01-17 14:29 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 強(qiáng)宣傳,取得他們的理解。說(shuō)明若不重簽,社保將無(wú)法辦理。在重新簽合同時(shí),將原合同轉(zhuǎn)為新合同,基本上除變更主體名稱之外,其他約定都不改變的情況下,原企業(yè)無(wú)需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果是企業(yè)與職工解除合同,除嚴(yán)重違紀(jì)之外,則需要給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者只是因?yàn)槠髽I(yè)兼并、變更名稱的原因要求解除合同的,企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果有特殊約定可以從其約定。如何留存員工違紀(jì)證據(jù)【問(wèn)題】小丁通過(guò)應(yīng)聘進(jìn)入公司工作。簽訂了為期一年的書面勞動(dòng)合同。加入公司后,小丁工作十分散漫,經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開除。小丁對(duì)此開除決定不服,向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。他認(rèn)為,雖然勞動(dòng)法規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí),用人單位有權(quán)單方解除合同,但是他的行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)。公司將其開除缺乏事實(shí)依據(jù),屬于違法解除勞動(dòng)合同。公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違法責(zé)任。因?yàn)槲夜緞偝闪?,考勤措施不完善,所以在該案審理過(guò)程中,無(wú)法就小丁平時(shí)缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決我公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)依據(jù),應(yīng)當(dāng)向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我們想問(wèn)除了考勤,怎樣收集證據(jù)比較合適?【回復(fù)】用人單位對(duì)違紀(jì)員工按照規(guī)章制度進(jìn)行處理時(shí)要作出具體的處理決定,并向勞動(dòng)者進(jìn)行明確告知。用人單位在作出開除員工等重大處理決定時(shí),一定要注意收集證據(jù),否則,如果員工對(duì)企業(yè)主張的違紀(jì)事實(shí)否認(rèn),企業(yè)就會(huì)陷入被動(dòng)。我們建議:收集證據(jù)的形式是多種多樣的,對(duì)于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄;對(duì)于員工打架斗毆的情況,應(yīng)當(dāng)及時(shí)向公安機(jī)關(guān)報(bào)警,讓公安人員留存相關(guān)筆錄;如果有監(jiān)控錄像的話,對(duì)于有些違紀(jì)行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像;在某些情況下,也可以采用讓員工自己寫檢查,或者填寫確認(rèn)違紀(jì)懲戒單等形式留存證據(jù)。在仲裁、訴訟過(guò)程中,能夠作為員工違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)較多,包括:?jiǎn)T工自己書寫的悔過(guò)書、檢討書等;員工簽字確認(rèn)的情況說(shuō)明書;影像、視聽資料;證人證言;物證;有關(guān)行政部門的決定書……企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí),要盡量多地搜集這類證據(jù),以避免不必要的麻煩。協(xié)議不繳社保也違法【問(wèn)題】我們公司招有一些外來(lái)務(wù)工人員,公司按照本地的有關(guān)規(guī)定為他們辦理了五險(xiǎn)一金的繳納手續(xù),并按時(shí)為他們繳納保險(xiǎn)??墒怯捎诂F(xiàn)在社保地域性強(qiáng),他們?cè)陔x開本地時(shí)這些保險(xiǎn)可能會(huì)斷掉。因此,這些員工中就有人向公司提出申請(qǐng),要求不繳社保,而以現(xiàn)金形式發(fā)放,并且要求與公司簽訂書面協(xié)議,協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行?【回復(fù)】《勞動(dòng)法》規(guī)定,“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn),繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。”參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的義務(wù),同時(shí)也是勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。而社會(huì)保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī)規(guī)定,用人單位和勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中有一部分是要提存為社會(huì)統(tǒng)籌基金的。因此,可以肯定地說(shuō),不繳社會(huì)保險(xiǎn)是會(huì)損害社會(huì)公共利益的。你公司的案件中,雖然從形式上來(lái)看,公司與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用是符合合同的生效要件的,但是從實(shí)質(zhì)上來(lái)看,合同的生效要件必須是合法的,不損害社會(huì)公共利益的。公司若與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用,將會(huì)侵害社會(huì)公共利益,因此該協(xié)議是無(wú)效的。綜上所述,公司與員工協(xié)議不交社保費(fèi)用是不合法的,公司應(yīng)當(dāng)按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行,為員工按時(shí)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。滿十年即須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同【問(wèn)題】我公司有很多長(zhǎng)病假員工已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了醫(yī)療期,出于人道主義考慮沒有與他們解除勞動(dòng)關(guān)系,但他們平時(shí)不來(lái)上班,除發(fā)放基本工資,社保仍由我公司繳納。這種情況下,如果員工工齡已經(jīng)滿十年了,是否得與他們簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?如何解決更為妥當(dāng)?【回復(fù)】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定,這種情況下確實(shí)應(yīng)該與之簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。但是根據(jù)國(guó)家關(guān)于醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定,若與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工醫(yī)療期滿,不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的,公司是可以提前30天書面通知,與之解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,但要支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。建議你公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā),對(duì)這部分員工的勞動(dòng)關(guān)系做一個(gè)梳理,先查驗(yàn)這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司,然后統(tǒng)一發(fā)放《勞動(dòng)合同順延通知書》告知,根據(jù)法律規(guī)定,公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期的相關(guān)合法權(quán)益,其勞動(dòng)合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復(fù)為止。從這個(gè)問(wèn)題可以看出,其實(shí)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是眾多HR想象中的這么可怕,無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還是可以根據(jù)法律,對(duì)其進(jìn)行解除的。單位該由誰(shuí)在勞動(dòng)合同上簽字【問(wèn)題】我公司部分高層管理人員的勞動(dòng)合同簽訂,公司大老板要求親自簽名,但他本人不是公司的法人代表。如果他直接與員工簽訂勞動(dòng)合同合法有效嗎?如果不行有什么方法可以解決呢?如果他簽名生效,那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢?【回復(fù)】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞動(dòng)合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為單位一方,更多的是要看其在勞動(dòng)合同中的蓋章,因此,只要有公司的蓋章,誰(shuí)在上面簽的字并不重要。如果沒有蓋章,法人代表的簽字才顯得比較重要。因此,您公司大老板要簽字是可行的,當(dāng)然前提是有公司的蓋章。如果沒有公司蓋章,原則上應(yīng)當(dāng)由公司的法定代表人簽字,如果大老板一定要簽字的話,就需要公司的授權(quán)委托書了。知情權(quán)是有界限的【問(wèn)題】《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者的知情權(quán)以及告知義務(wù)。其中,對(duì)于勞動(dòng)者的知情權(quán)規(guī)定說(shuō),在招用勞動(dòng)者時(shí),用人單位應(yīng)告知工作內(nèi)容、工作條件以及勞動(dòng)者要求知道的內(nèi)容。那么,是否就是說(shuō),勞動(dòng)者問(wèn)什么,用人單位就得告訴什么呢?萬(wàn)一勞動(dòng)者問(wèn)公司的商業(yè)秘密,也必須得告知嗎?【回復(fù)】是,任何權(quán)利都是有界限的?!秳趧?dòng)合同法》規(guī)定得比較明確,勞動(dòng)者擁有知情權(quán)的,僅僅是針對(duì)涉及勞動(dòng)者切身利益的幾個(gè)方面,雖然最后加了一個(gè)“勞動(dòng)者要求了解的其他情況”,但是這個(gè)“其他情況”肯定不是無(wú)限制的,比如:用人單位的商業(yè)秘密,勞動(dòng)者就沒有知情權(quán),至少是在招用時(shí)沒有知情權(quán),否則用人單位的合法權(quán)益就不可能得到保障了。任何權(quán)利都不是無(wú)限制的,這是法律的一個(gè)基本原則。因此,《勞動(dòng)合同法》第八條的規(guī)定并不意味著勞動(dòng)者問(wèn)什么,用人單位
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