企業(yè)勞動合同法攻略23問(編輯修改稿)
2025-01-17 14:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 強宣傳，取得他們的理解。說明若不重簽，社保將無法辦理。在重新簽合同時，將原合同轉(zhuǎn)為新合同，基本上除變更主體名稱之外，其他約定都不改變的情況下，原企業(yè)無需給付經(jīng)濟補償金。如果是企業(yè)與職工解除合同，除嚴重違紀之外，則需要給員工經(jīng)濟補償。勞動者只是因為企業(yè)兼并、變更名稱的原因要求解除合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償。如果有特殊約定可以從其約定。如何留存員工違紀證據(jù)【問題】小丁通過應(yīng)聘進入公司工作。簽訂了為期一年的書面勞動合同。加入公司后，小丁工作十分散漫，經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開除。小丁對此開除決定不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。他認為，雖然勞動法規(guī)定員工嚴重違紀時，用人單位有權(quán)單方解除合同，但是他的行為不屬于嚴重違紀。公司將其開除缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除勞動合同。公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違法責(zé)任。因為我公司剛成立，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決我公司以嚴重違紀為由解除勞動合同缺乏事實依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)經(jīng)濟補償金。我們想問除了考勤，怎樣收集證據(jù)比較合適？【回復(fù)】用人單位對違紀員工按照規(guī)章制度進行處理時要作出具體的處理決定，并向勞動者進行明確告知。用人單位在作出開除員工等重大處理決定時，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對企業(yè)主張的違紀事實否認，企業(yè)就會陷入被動。我們建議：收集證據(jù)的形式是多種多樣的，對于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄；對于員工打架斗毆的情況，應(yīng)當(dāng)及時向公安機關(guān)報警，讓公安人員留存相關(guān)筆錄；如果有監(jiān)控錄像的話，對于有些違紀行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下，也可以采用讓員工自己寫檢查，或者填寫確認違紀懲戒單等形式留存證據(jù)。在仲裁、訴訟過程中，能夠作為員工違紀事實的證據(jù)較多，包括：員工自己書寫的悔過書、檢討書等；員工簽字確認的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門的決定書……企業(yè)在處理違紀員工時，要盡量多地搜集這類證據(jù)，以避免不必要的麻煩。協(xié)議不繳社保也違法【問題】我們公司招有一些外來務(wù)工人員，公司按照本地的有關(guān)規(guī)定為他們辦理了五險一金的繳納手續(xù)，并按時為他們繳納保險?？墒怯捎诂F(xiàn)在社保地域性強，他們在離開本地時這些保險可能會斷掉。因此，這些員工中就有人向公司提出申請，要求不繳社保，而以現(xiàn)金形式發(fā)放，并且要求與公司簽訂書面協(xié)議，協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行？【回復(fù)】《勞動法》規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！眳⒓由鐣ｋU、繳納社會保險是用人單位的義務(wù)，同時也是勞動者的權(quán)利和義務(wù)。而社會保險的有關(guān)法規(guī)規(guī)定，用人單位和勞動者繳納的社會保險費中有一部分是要提存為社會統(tǒng)籌基金的。因此，可以肯定地說，不繳社會保險是會損害社會公共利益的。你公司的案件中，雖然從形式上來看，公司與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用是符合合同的生效要件的，但是從實質(zhì)上來看，合同的生效要件必須是合法的，不損害社會公共利益的。公司若與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用，將會侵害社會公共利益，因此該協(xié)議是無效的。綜上所述，公司與員工協(xié)議不交社保費用是不合法的，公司應(yīng)當(dāng)按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行，為員工按時依法繳納社會保險費用。滿十年即須簽訂無固定期限勞動合同【問題】我公司有很多長病假員工已經(jīng)遠遠超過了醫(yī)療期，出于人道主義考慮沒有與他們解除勞動關(guān)系，但他們平時不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納。這種情況下，如果員工工齡已經(jīng)滿十年了，是否得與他們簽訂無固定期限的勞動合同？如何解決更為妥當(dāng)？【回復(fù)】根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，這種情況下確實應(yīng)該與之簽訂無固定期限的勞動合同。但是根據(jù)國家關(guān)于醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定，若與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前30天書面通知，與之解除無固定期限勞動合同的，但要支付相應(yīng)的補償金。建議你公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對這部分員工的勞動關(guān)系做一個梳理，先查驗這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放《勞動合同順延通知書》告知，根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期的相關(guān)合法權(quán)益，其勞動合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復(fù)為止。從這個問題可以看出，其實無固定期限勞動合同并不是眾多HR想象中的這么可怕，無固定期限勞動合同還是可以根據(jù)法律，對其進行解除的。單位該由誰在勞動合同上簽字【問題】我公司部分高層管理人員的勞動合同簽訂，公司大老板要求親自簽名，但他本人不是公司的法人代表。如果他直接與員工簽訂勞動合同合法有效嗎？如果不行有什么方法可以解決呢？如果他簽名生效，那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢？【回復(fù)】根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為單位一方，更多的是要看其在勞動合同中的蓋章，因此，只要有公司的蓋章，誰在上面簽的字并不重要。如果沒有蓋章，法人代表的簽字才顯得比較重要。因此，您公司大老板要簽字是可行的，當(dāng)然前提是有公司的蓋章。如果沒有公司蓋章，原則上應(yīng)當(dāng)由公司的法定代表人簽字，如果大老板一定要簽字的話，就需要公司的授權(quán)委托書了。知情權(quán)是有界限的【問題】《勞動合同法》第八條規(guī)定了用人單位和勞動者的知情權(quán)以及告知義務(wù)。其中，對于勞動者的知情權(quán)規(guī)定說，在招用勞動者時，用人單位應(yīng)告知工作內(nèi)容、工作條件以及勞動者要求知道的內(nèi)容。那么，是否就是說，勞動者問什么，用人單位就得告訴什么呢？萬一勞動者問公司的商業(yè)秘密，也必須得告知嗎？【回復(fù)】是，任何權(quán)利都是有界限的。《勞動合同法》規(guī)定得比較明確，勞動者擁有知情權(quán)的，僅僅是針對涉及勞動者切身利益的幾個方面，雖然最后加了一個“勞動者要求了解的其他情況”，但是這個“其他情況”肯定不是無限制的，比如：用人單位的商業(yè)秘密，勞動者就沒有知情權(quán)，至少是在招用時沒有知情權(quán)，否則用人單位的合法權(quán)益就不可能得到保障了。任何權(quán)利都不是無限制的，這是法律的一個基本原則。因此，《勞動合同法》第八條的規(guī)定并不意味著勞動者問什么，用人單位
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