【文章內(nèi)容簡介】 限勞動合同，并應(yīng)在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是對未在“一年”內(nèi)與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是《勞動合同法》的一大亮點，《勞動合同法》也因此有更強、更實用的操作性。 1大學應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同， 勞動關(guān)系從何時起算？ 根據(jù)《勞動合同法》第 10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關(guān)系也只能從其正式上班之日起計算。 1在單位連續(xù)工作滿 10年可簽無固定期合同嗎？ 9 《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。 同一單位連續(xù)工作十 年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。 此外《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同 。 1連續(xù)訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？ 《勞動合同法》規(guī)定，連 續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同： （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （ 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的； （ 6）被依法追究刑事責任的； （ 7）勞動者患病或 者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 1“第三次簽合同即可簽無固定期合同”的規(guī)定是否限制用人單位的自主權(quán)？ 根據(jù)上述（第 18條）規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。 企業(yè)為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大 用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。 有人認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。 無固定期勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。 單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？ 在現(xiàn)實中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書面勞動合同 的情況發(fā)生。因此《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。 對于這種情況本法第 81條第 2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資?！? 2單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？ 解答：這是不對的 ，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。 根據(jù)《勞動合同法》第 19條規(guī)定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 《勞動合同法》同時規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 2試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)？ 解答：試用期包含在 勞動合同期限內(nèi)。 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 現(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動合同。 10 首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內(nèi)的。 19單位未與職工簽訂勞動合同，新法實施后怎么辦？ 解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。這一規(guī)定明確了，新法實施前已經(jīng)存 在事實勞動關(guān)系的雙方應(yīng)在新法實施后及時補簽書面勞動合同，最遲應(yīng)在新法實施之日起 1個月內(nèi)補簽書面的勞動合同。 也就是說，從 2020年 1月 1日開始到 2月 1日之前，所有未與勞動者簽訂勞動合同的用人單位，必須抓緊時間簽訂勞動合同，否則將受到相應(yīng)的處罰，即向勞動者每月支付兩倍的工資。 薪酬管理 1勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？ 用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對 勞動者發(fā)放勞動報酬。 26勞動合同中對勞動報酬約定不清怎么辦？ 《勞動合同法》第 18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。” 由此可以看出，如果因勞動合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對于勞動者權(quán)益的保障， 還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。 2勞動者試用期的工資有最低標準嗎？ 解答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規(guī)范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 5欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？ 解答：按照民事訴訟法規(guī)定：債務(wù)人應(yīng)當自收到支付令之日起 15 日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。 人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。至此，關(guān)于通過支付 令償還債務(wù)的督促程序全部結(jié)束，債權(quán)人只能通過另行向法院起訴，來維護自己的權(quán)益。 “書面異議”是否合理法院并沒有審查義務(wù)，只要債務(wù)人從“形式”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。 5如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦？ 解答：如債務(wù)人收到支付令超過 15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權(quán)人則可以向人民法院申請強制執(zhí)行（關(guān)于申請強制執(zhí)行的規(guī)定，參照我國《民事訴訟法》關(guān)于執(zhí)行程序的規(guī)定）。 同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動者就可以向 法院申請執(zhí)行。 社保、福利管理 3試用期期間單位應(yīng)該給職工繳納社會保險嗎？ 解答：單位應(yīng)當為試用期內(nèi)的勞動者繳納社會保險。 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項社會保險，即養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等等。 如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。 9什么是醫(yī)療期？ 解答：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3個月到24個月的醫(yī)療期： 1．實際工作年限 10 年以下的：在本單位工作年限 5年以下的為 3個月； 5年以上的為 6個月。 2．實際工作年限 10 年以上的：在本單位工作年限 5年以下的為 6個月， 5年以上 10年以下的為 9個月； 10年以上 15年以下的為 12個月； 15年以上 20 年以下的為 18個月； 20 年以上的為 24個月。 加班規(guī)定 5單位能強迫勞動者加班嗎？ 11 解答：《勞動合同法》第 31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得 強迫或者變相強迫勞動者加班。 此外，《勞動法》第 41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過 1小時。 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過 3小時，但是每月不得超過 36小時。 《勞動法》第 38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日。 對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。 5加班費怎么計算？ 解答：《勞動合同法》第 31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加 班費。 《北京市工資支付規(guī)定》第 14條規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應(yīng)當按照下列標準支付勞動者加班工資： ，按照不低于小時工資基數(shù)的 150％支付加班工資； ，應(yīng)當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的 200％支付加班工資； ，應(yīng)當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的 300％支付加班工資。 5補休代替加班費合法嗎？ 解答：職工正常工作時間為每日工作 8小時，每周工作 40小時。 《勞動 法》規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資 200%的工資報酬。 由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休。 在無法安排補休時，才支付不低于工資 200%的加班費。休息日一般是指雙休日。 當企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應(yīng)當服從。這既保護了勞動者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。 法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的 300％支付加班工資。 5加班費應(yīng)以什么為基數(shù)計算？ 解答：根據(jù)規(guī)定，加班費應(yīng)以在崗職工的工資總額 為基數(shù)計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。 工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。 60、未經(jīng)批準自愿加班能索要加班費嗎？ 解答：根據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。 可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。 6加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎？ 解答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。 根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。 所以，加班工資應(yīng)按月支付給勞動者本人。 6職工最低工資標準內(nèi)能包含加班費嗎？ 解答：職工的最低工資標準不應(yīng)包含加班費。 勞動和社會保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準： (一 )延長工作時間工資；??”據(jù)此，延長工作時間工資（即加 班費）不能作為最低工資的組成部分。 違約、 補償、賠償 3勞動者違反服務(wù)期約定要支付違約金嗎？ 答：《勞動合同法》第 22條規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務(wù)對等原則。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額12 不 得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用，這體現(xiàn)了該法對勞動者的保護。 4勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？ 解答：違約金作為承擔違約責任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”。 但按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規(guī)定單位只有在“培訓服務(wù)期”和“競業(yè)限制”這兩種情形下，才能設(shè)定違約金。 也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務(wù)期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競業(yè)限制的約定，否則勞動者 無需向單位