【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 4 “ 競(jìng)業(yè)限制 ” 的期限最長(zhǎng)幾年？ 按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，符合簽訂競(jìng)業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，最長(zhǎng)不得超過(guò)兩年。而且該期限應(yīng)是連續(xù)計(jì)算的。 4勞動(dòng)者在哪些情況下需要承擔(dān)違約責(zé)任？ 違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動(dòng)者的 “ 緊箍咒 ” 。 但按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī) 定，在用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同約定中，嚴(yán)格限定了違約金的約定條件，規(guī)定單位只有在 “ 培訓(xùn)服務(wù)期 ” 和 “ 競(jìng)業(yè)限制 ” 這兩種情形下，才能設(shè)定違約金。也就是說(shuō)，除非勞動(dòng)者在約定的培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制的約定，否則勞動(dòng)者無(wú)需向單位支付任何違約金。 因此，明年 1月 1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，如果在不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的需承擔(dān)違約責(zé)任的兩種情況下，勞動(dòng)者提出辭職，是無(wú)需向用人單位支付違約金的，想炒老板魷魚(yú)的勞動(dòng)者盡可以 “ 揮一揮衣袖不留下一分血汗錢(qián)了 ” 。 4什么樣的勞動(dòng)合同無(wú)效？ 勞動(dòng)合同 法規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效： 1） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； 2） 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的； 3） 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。 勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 4合同期內(nèi) “ 不得結(jié)婚、不得生育 ” 的約定有效嗎？ 林女士大學(xué)畢業(yè)后被某公司聘用。公司要求她簽訂一份為期 5年的勞動(dòng)合同，其中有一條約定，她在合同期內(nèi)不得生育，否則公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。當(dāng)時(shí)林女士求職心切，雖然心里不滿意，可 還是在合同上簽字了。后來(lái)她在合同期內(nèi)懷孕了并打算要孩子，公司以其違反勞動(dòng)合同為由將其辭退。 該公司的做法顯然是錯(cuò)誤的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，違反法律的規(guī)定無(wú)效，《勞動(dòng)法》第 18條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無(wú)效。該公司限制林女士 5年內(nèi)不得生育違反了《婚姻法》的規(guī)定，所以是無(wú)效的，對(duì)合同雙方均沒(méi)有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。 此外，有的單位規(guī)定員工在合同期內(nèi)不能結(jié)婚，這也是無(wú)效的條款。 4與《合同法》相比，《勞動(dòng)合同法》在對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效的認(rèn)定方面有哪些不 同？ 根據(jù)《合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段訂立合同，只有在損害國(guó)家利益的情況下，才認(rèn)定為合同無(wú)效。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同，受損害方可以請(qǐng)求法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷(xiāo)，并非直接認(rèn)定為無(wú)效，而《勞動(dòng)合同法》則認(rèn)定無(wú)效。《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了合同無(wú)效的認(rèn)定情形，更切實(shí)地保護(hù)了勞動(dòng)者的基本權(quán)益。 4勞動(dòng)合同無(wú)效后，單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬嗎？ 對(duì)于勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效被認(rèn)定以后的處理，《勞動(dòng)法》并沒(méi)有進(jìn)一步做出明確的規(guī)定。 11 《勞動(dòng)合同法》則明確 規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。 4無(wú)效勞動(dòng)合同由誰(shuí)確認(rèn)？ 所謂無(wú)效勞動(dòng)合同，是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。 按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的無(wú)效應(yīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn)。此前勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中規(guī)定 “ 勞動(dòng)合同的無(wú)效由法院或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)確認(rèn)，不能由合同雙方當(dāng)事人決定 ” 。 按照《勞動(dòng)合同 法》的規(guī)定，在用人單位和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，交由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。而對(duì)于雙方無(wú)爭(zhēng)議的無(wú)效合同或者無(wú)效的合同條款，是否必須由上述機(jī)關(guān)進(jìn)行確認(rèn)，《勞動(dòng)合同法》并未做出明確的、強(qiáng)制性的規(guī)定。 4勞動(dòng)者遭欠薪有快速解決途徑嗎？ 《勞動(dòng)合同法》對(duì)保障勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬做出了強(qiáng)制規(guī)定： “ 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。 ” 而且規(guī)定 “ 用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出 支付令。 ” 申請(qǐng)支付令是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)，為勞動(dòng)者討薪提供了更便捷、快速的途徑。 50、什么是 “ 支付令 ” ？ “ 支付令 ” 一詞來(lái)源于我國(guó)的《民事訴訟法》，該法第 189條規(guī)定：債權(quán)人請(qǐng)求債務(wù)人給付金錢(qián)、有價(jià)證券，符合兩個(gè)條件就可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請(qǐng)支付令。這兩個(gè)條件是： 1）債權(quán)人與債務(wù)人沒(méi)有其他債務(wù)糾紛； 2）支付令能夠送達(dá)債務(wù)人。 “ 支付令申請(qǐng)書(shū) ” 應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明請(qǐng)求給付金錢(qián)或者有價(jià)證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)。 “ 支付令 ”是債權(quán)人向法院申請(qǐng)討回債務(wù)的最簡(jiǎn)便的方法。對(duì)于一些事實(shí)清楚的欠薪案件，勞動(dòng)者申 請(qǐng)支付令解決，較之通過(guò)傳統(tǒng)的途徑 —— 申請(qǐng)仲裁、起訴、上訴等，既提高了效率又節(jié)省了司法資源。 《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令的權(quán)利，相比《勞動(dòng)法》更具操作性，將更有力地維護(hù)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬權(quán)。 5支付令申請(qǐng)書(shū)向誰(shuí)提交？ 支付令申請(qǐng)書(shū)應(yīng)向有管轄權(quán)的基層人民法院提交。 具體而言，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的支付令申請(qǐng)書(shū)，應(yīng)向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里 “ 用人單位所在地 ” 應(yīng)為用人單位注冊(cè)登記所在地，而非與注冊(cè)登記地不一致的實(shí)際經(jīng)營(yíng)、辦公所在地）。 5支付令多長(zhǎng)時(shí)間能 “ 送達(dá) ” 欠薪單位？ 根據(jù)《民事訴訟 法》第 190條規(guī)定：債權(quán)人提出申請(qǐng)后，人民法院應(yīng)當(dāng)在 5日內(nèi)通知債權(quán)人是否受理。人民法院受理申請(qǐng)后，經(jīng)審查債權(quán)人提供的事實(shí)、證據(jù)，對(duì)債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當(dāng)在受理之日起 15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令；申請(qǐng)不成立的，裁定予以駁回。勞動(dòng)者因薪水被拖欠申請(qǐng)支付令，也適用上述期限的規(guī)定。 5欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？ 按照《民事訴訟法》規(guī)定：債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起 15日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書(shū)面異議。 人民法院收到債務(wù)人提出的書(shū)面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。至此，關(guān) 于通 12 過(guò)支付令償還債務(wù)的督促程序全部結(jié)束，債權(quán)人只能通過(guò)另行向法院起訴，來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益。 “ 書(shū)面異議 ” 是否合理法院并沒(méi)有審查義務(wù)，只要債務(wù)人從 “ 形式 ” 上提出了書(shū)面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。 5如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦？ 如債務(wù)人收到支付令超過(guò) 15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權(quán)人則可以向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行（關(guān)于申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行的規(guī)定，參照我國(guó)《民事訴訟法》關(guān)于執(zhí)行程序的規(guī)定）。 同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動(dòng)者就 可以向法院申請(qǐng)執(zhí)行。 5支付令失效后勞動(dòng)者可以直接起訴到法院?jiǎn)幔? 根據(jù)最高人民法院于 2020年 10月 1日施行的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ罚ǚㄡ尅?2020〕 6號(hào)）第三條規(guī)定： “ 勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理。 ” 由此可見(jiàn)，如果申請(qǐng)的支付令一旦因用人單位提出書(shū)面異議而失效，只要?jiǎng)趧?dòng)者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。 5單位能強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班 嗎？ 《勞動(dòng)合同法》第 31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。 此外，《勞動(dòng)法》第 41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò) 1小時(shí)。因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò) 3小時(shí)，但是每月不得超過(guò) 36小時(shí)?！秳趧?dòng)法》第 38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。 對(duì)企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。 5加班費(fèi)怎么計(jì)算？ 《勞動(dòng)合同法》第 31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。 用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資： 1） 在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于小時(shí)工資基數(shù)的 150％支付加班工資； 2） 在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排同等時(shí)間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的 200％支付加班工資； 3） 在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的 300％支付加班工資。 5補(bǔ)休代替加班費(fèi)合法嗎？ 職工正常工作時(shí)間為每日工作 8小時(shí)，每周工作 40 小時(shí)。 《勞動(dòng)法》規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資 200%的工資報(bào)酬。 由此可見(jiàn)，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。在無(wú)法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資 200%的加班費(fèi)。休息日一般是指雙休日。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護(hù)了勞動(dòng)者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。法定節(jié)假日加班，不能安排補(bǔ)休，單位必須按照日工資基數(shù)的 300％支付加班工資。 5加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算？ 根據(jù)規(guī)定，加班 費(fèi)應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計(jì)算。有些單位僅以職工基本工資來(lái)計(jì)算加班費(fèi)是不正確的。工資總額包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者的收入。 13 60、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？ 根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國(guó)家法律不相抵觸的加班制度，對(duì)符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資?？梢?jiàn)，用人單位支付加班工資的前提是 “ 用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作 ” ，勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。 6加班工資年底 “ 扎堆 ” 結(jié)算行嗎？ 加班工資年 底結(jié)算是不合法的。 根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下的工資等。所以，加班工資應(yīng)按月支付給勞動(dòng)者本人。 6職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎？ 解答：職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。 勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定： “ 在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)： (一 )延長(zhǎng)工作時(shí)間工資； ??” 據(jù)此 ，延長(zhǎng)工作時(shí)間工資（即加班費(fèi)）不能作為最低工資的組成部分。 6對(duì)于管理人員違章指揮，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕嗎？ 在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領(lǐng)域時(shí)有發(fā)生。因此，安全的勞動(dòng)環(huán)境和條件對(duì)勞動(dòng)者非常重要。 在勞動(dòng)安全環(huán)境和條件方面，《勞動(dòng)合同法》第 32 條明確了勞動(dòng)者的兩項(xiàng)權(quán)利，及行使這兩項(xiàng)權(quán)利的法律后果： 1） 勞動(dòng)者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞動(dòng)時(shí)，該行為不視為違反勞動(dòng)合同，其后果仍然 由用人單位承擔(dān)。 2） 勞動(dòng)者對(duì)危 害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。 6對(duì)于口頭違章指揮行為如何舉證？ 勞動(dòng)者應(yīng)盡可能要求負(fù)責(zé)人留下文字性的指揮措施。如果無(wú)法留下書(shū)面文件，則應(yīng)注意尋求他人證人證言。 當(dāng)然，對(duì)于大型生產(chǎn)型企業(yè)，如果可以確定 “ 違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè) ” ，并且可以對(duì)此予以一定程度的固化，那么為了職工自身安全，職工有權(quán)拒絕單位的該項(xiàng)指揮。對(duì)于單位危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護(hù)。不過(guò)該條規(guī)定的落實(shí)要靠勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)認(rèn)真處理勞動(dòng)者的 檢舉、控告，并且主動(dòng)、積極地予以調(diào)查，而不是單純要求勞動(dòng)者提供充足的證據(jù)，這也是需要在將來(lái)的相關(guān)實(shí)施細(xì)則中不斷完善的問(wèn)題之一。 6用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)等行為要承擔(dān)什么后果？ 用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)和違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)行為，危及勞動(dòng)者人身安全的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 6被強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同嗎？ 《勞動(dòng)合同法》第 38條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作 業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合 14 同，不需事先告知用人單位。 這一條不僅肯定了勞動(dòng)者有拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)的權(quán)利，而且明確了勞動(dòng)者在遇到強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)情況并危及自身人身安全時(shí)，可以行使立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。在實(shí)踐中，一些由于被強(qiáng)迫勞動(dòng)而受到人身?yè)p害的勞動(dòng)者因?yàn)楹ε戮芙^勞動(dòng)后單位就不發(fā)工資或者因此失去工作，往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。而上述規(guī)定就會(huì)打消這些勞動(dòng)者的顧慮，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的不利后果由用人單位承擔(dān)。 6單位名稱變更影響勞動(dòng)合同繼續(xù)履行嗎？ 勞動(dòng)合同的變 更實(shí)際上就是特殊情形下勞動(dòng)合同的履行，指的是在勞動(dòng)合同履行期間，勞動(dòng)合