【正文】 1 法嚴風清 德劭業(yè)精 送 法 下 鄉(xiāng) 材 料 六安市中級法院刑二庭 2020 年 6 月 29 日 2 《勞動合同法》 200 問 —— 面向大眾的普法材料 對于企業(yè)和勞動者雙方來說，《勞動合同法》更側(cè)重保護誰的權(quán)益呢？ 《勞動合同法》是應該向勞動者傾斜，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權(quán)益并重平等保護，一直是充斥于立法整個過程的問題。最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在 “ 保護勞動者的合法權(quán)益 ” 的地位表述順序上稍有改變。 《勞動法》第 1條為： “ 為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系， 建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。 ” 《勞動合同法》第 1條規(guī)定： “ 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。 ” 由此可見，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權(quán)利義務并重規(guī)范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權(quán)益予以保護?？梢哉f，相對于《勞動法》來說，《勞動合同法》作了 “ 有限度的讓步 ” 。 《勞動合同法》的適用范圍是什么？ 《勞動合同法》第 2條規(guī)定了該法的適用范圍：即 與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下 4種類型：（ 1）中國境內(nèi)的企業(yè)；（ 2）個體經(jīng)濟組織；（ 3）民辦非企業(yè)單位；（ 4）與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。 而《勞動法》的適用范圍僅包括 3種類型：（ 1）中國境內(nèi)的企業(yè)；（ 2）個體經(jīng)濟組織；（ 3）與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。 可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個 “ 民辦非企業(yè)單位 ” ，顯然又比《勞動法》前進了一步。因此，不管是國家機關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利 為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關(guān)系，就應當簽訂勞動合同。而只要簽訂勞動合同，都要依照《勞動合同法》執(zhí)行。 什么是 “ 民辦非企業(yè)單位 ” ？ 所謂 “ 民辦非企業(yè)單位 ” ，根據(jù)國務院頒布的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會團體、基金會一樣，其實質(zhì)均為民間組織的一種形式。因此，《勞動合同法》實施 以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動關(guān)系后，必須依照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同。 事業(yè)單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？ 現(xiàn)實生活中，一些事業(yè)單位在編制外招用勞動者，經(jīng)常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也很難依據(jù)《勞動法》維護自身權(quán)益。 《勞動合同法》第 2條第 2款規(guī)定：國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 也就是說，今后， 只要上述單位與勞動者建立了勞動關(guān)系，就得依照本法簽訂勞動合同。 用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商？ 根據(jù)《勞動合同法》第 4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利 3 益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 通過 以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了職工或者工會對用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。較之《勞動法》的規(guī)定相比，不僅進一步明確和擴大了規(guī)章制度的范圍，而且對規(guī)章制度的制定、修改、實施都做出了明確的規(guī)定。 勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？ 《勞動合同法》第 7條規(guī)定： “ 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。 ” 第 10條規(guī)定： “ 建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。 ” 根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動關(guān)系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不 與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。 在總結(jié)實踐的基礎上，《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并特意強調(diào)該勞動合同的形式應為 “ 書面 ” 的，這樣規(guī)定有利于保護勞動者的合法權(quán)益。 訂立勞動合同的原則是什么？ 《勞動合同法》第 3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下 5方面內(nèi)容： (1)合法； (2)公平； (3)平等自愿； (4)協(xié)商一致； (5)誠實信用。 而在《勞動法》第 17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下 3方面內(nèi)容： (1)平等自愿； (2)協(xié)商一致； (3)不得 違法。 二者相比，《勞動合同法》增加了 “ 公平 ” 、 “ 誠實信用 ” 的規(guī)定。這樣規(guī)定體現(xiàn)了 “ 公平 ” 對于勞動者的現(xiàn)實意義，而 “ 誠實信用 ” 對于倡導誠實美德，促進和諧勞動關(guān)系的建立也起到了積極作用。 單位的規(guī)章制度必須公示才有效嗎？ 《勞動合同法》第 4條規(guī)定： “ 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 ” 因此，凡是沒有經(jīng)過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應有的法律效力。 單位在新職工到崗后一個月內(nèi)簽訂勞動合同可以嗎？ 《勞動合同法》第 10條規(guī)定：已建立 勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 上述條款強制性地規(guī)定：單位在建立勞動關(guān)系之日起最遲應在 “ 一個月 ” 內(nèi)訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資（《勞動合同法》第 82條）。這是對用人單位在自用工之日一個月內(nèi)未訂立書面勞動合同 的處罰措施。 用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎么辦？ 針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第 14 條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固 4 定期限勞動合同，并應在此前的 11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是對未在 “ 一年 ” 內(nèi)與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是《勞動合同法》的一大亮點，《勞動合同法》也因此有更強、更實用的操作性。 1工會在簽訂勞動合同中能起到什么作用？ 在自 2020年 1月 1日實施的《勞動合同法》中，工會將發(fā)揮越來越大的作用。 《勞動合同法》規(guī)定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。 1勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權(quán)？ 用人單位招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他 情況。當然，用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。 1用人單位能扣押勞動者的身份證嗎？ 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，如違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，并以每人 500元以上 2020元以下的 標準處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。 1大學應屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同，勞動關(guān)系從何時起算？ 根據(jù)《勞動合同法》第 10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關(guān)系也只能從其正式上班之日起計算。 1勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？ 用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞 動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動者發(fā)放勞動報酬。 1勞動合同分為哪幾種類型？ 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。無固定期限勞動合同 ，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 這里需要說明， “ 無固定期限勞動合同 ” 并不是 “ 鐵飯碗 ” 、 “ 終身制 ” 。有些用人單位不愿意簽訂無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關(guān)系的穩(wěn)定。 5 1在單位連續(xù)工作滿 10年可簽 無固定期合同嗎？ 《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在 “ 該用人單位連續(xù)工作滿十年 ” 的條件。 此外，《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企 業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。 1連續(xù)訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？ 《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同： （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （ 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重 影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的； （ 6）被依法追究刑事責任的； （ 7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 1 “ 第三次簽合同即可簽無固定期合同 ” 的規(guī)定是否限制用人單位的自主權(quán)？ 根據(jù)上述（第 18條）規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后 ，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。 有人認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。無固定期勞動合同也不是 “ 終 身制 ” 的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。 單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？ 在現(xiàn)實中，一些用人單位為逃避義務經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。因此《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了