【正文】 編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第12頁 共12頁企業(yè)勞動合同法攻略23問年薪能否按月支付【問題】去年我公司招聘了一個做銷售工作員工，雙方在勞動合同中約定：此員工的年薪為8萬元人民幣，公司根據(jù)考核按年支付工資，支付年薪的日期為每年的12月30日。可一年后，該員工突然向公司提出要求：支付以前未付的工資，以后的工資不再 按年支付，改為按月支付。我公司與該員工已在勞動合同約定了根據(jù)考核按年支付工資，因此打算拒絕該員工的要求。請問我公司如果這么做是否存在法律風(fēng)險。【回復(fù)】《勞動法》第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。《工資支付暫行規(guī)定》第七條規(guī)定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。因此，雖然該員工同貴單位在勞動合同中約定了年薪制，且約定年薪的發(fā)放與年終考核直接掛鉤，但從上述法律規(guī)定可以看出，全部工資的年發(fā)放制度是不合法的，違反了“工資至少每月支付一次”的規(guī)定。因此該員工有權(quán)要求和貴公司就工資發(fā)放時間重新進(jìn)行約定。如果一定要和年終考核掛鉤，那么8萬元的年薪應(yīng)當(dāng)分為兩部分：一部分為按月發(fā)放的預(yù)付工資，這部分預(yù)付工資還不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。剩余的一部分為同考核成績掛鉤的年終績效獎金，可以在每年年底發(fā)放。如果貴公司拒絕對合同作出變更，則可能構(gòu)成拖欠職工工資的違法行為。企業(yè)如何調(diào)崗降薪【問題】請問公司對某員工進(jìn)行調(diào)崗降薪，如果員工不認(rèn)可，是否能按已降的低工資執(zhí)行？如果執(zhí)行了，員工去申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會受理嗎？因為沒解除合同，是否勞動仲裁委員會不應(yīng)該受理，應(yīng)由公司內(nèi)部解決呢？【回復(fù)】根據(jù)我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款。因此，從勞動法律角度來講，調(diào)崗降薪屬于對勞動合同的變更。而根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，變更勞動合同是需要經(jīng)過用人單位和勞動者協(xié)商一致才能進(jìn)行的。因此，原則上調(diào)崗降薪是需要得到員工同意的，如果員工不認(rèn)可，就不能按已降的低工資執(zhí)行。當(dāng)然，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的相關(guān)規(guī)定以及其他相關(guān)勞動法律規(guī)定，公司在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動合同：第一，員工不勝任崗位的，公司有權(quán)單方調(diào)崗；第二，員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作的，公司有權(quán)單方調(diào)崗；第三，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權(quán)單方調(diào)崗，但是這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。而根據(jù)《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中的規(guī)定，因工資發(fā)生爭議的屬于勞動爭議，如果員工申請勞動仲裁，那么勞動仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。所以，這種情況并不是貴司所理解的那樣，不必然由公司內(nèi)部解決。年終獎發(fā)放須遵循平等原則【問題】我公司關(guān)于“員工酌情年度獎金”有如下規(guī)定：“董事會將按照公司年度目標(biāo)及業(yè)績確定公司是否發(fā)放酌情年度獎金及其數(shù)額。經(jīng)董事會批準(zhǔn)后，所有全職員工一年中在公司服務(wù)半年以上者皆可享受年度獎勵計劃。公司將對照公司及員工當(dāng)年訂立的工作目標(biāo)與員工該年的工作表現(xiàn)綜合評定，確定年度獎金，于翌年向未離職的員工發(fā)放員工應(yīng)得的年度獎金?！惫疽?guī)定，以上所述之年度獎金一般均在第二年的四月發(fā)放。如果有員工(是全職員工且服務(wù)超過一年)在翌年4月發(fā)放獎金前離職。按勞動法規(guī)定，是否也應(yīng)參與年度獎金發(fā)放？我公司此項規(guī)定是否屬違法？公司這樣的規(guī)定是否對等不到發(fā)年終獎即離職的員工屬克扣工資呢？【回復(fù)】從我們目前所接觸的案例來看，這類規(guī)定基本上是無效的。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，獎金屬于工資的構(gòu)成部分。而《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。因此，制定獎金政策時須公平合理、同工同酬；僅以員工離職為由取消其年終獎資格，已經(jīng)違背了《勞動法》的規(guī)定，所以一般會被仲裁或司法機(jī)構(gòu)認(rèn)為同工不同酬，違反了法律的公平原則而無效。而且，一般企業(yè)發(fā)放的年度獎金都是針對上個年度的，而離職員工很可能上個年度是做滿了的，所以公司如果不發(fā)放他的年度獎金，既不合法也不合理。建議用人單位獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)跟員工的績效考核結(jié)果相掛鉤，取消離職與否、性別等不相關(guān)因素。何時能享受福利【問題】我公司有這樣一條規(guī)定：員工到公司參加工作兩年以上方可享受各種福利待遇。這條規(guī)定合法嗎？那個兩年時間是到企業(yè)參加工作時間還是正式簽訂勞動合同時間？【回復(fù)】福利待遇是一個很大的概念，有的法律做了明文規(guī)定，例如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保險，有的則沒有明文規(guī)定，例如探親假、年休假等。企業(yè)具有管理自主權(quán)，因此公司可以根據(jù)自己的情況采用不同的福利形式，員工也可以和用人單位在勞動合同中進(jìn)行約定。但是，如果法律做了明文規(guī)定的，公司必須依照法律的規(guī)定執(zhí)行。具體到貴公司這個問題，還要看貴公司的規(guī)章制度具體是怎么規(guī)定的。如果是那些法律明文規(guī)定了的福利也在兩年后方能享受，那么這個規(guī)定顯然是違法的。如果僅僅是公司自主設(shè)置的一些福利兩年后才能享受，那么這個規(guī)定就不違法。應(yīng)該說，除改制企業(yè)職工外，一般情況下，自員工到企業(yè)參加工作之日起，用人單位就應(yīng)當(dāng)與員工正式簽訂勞動合同。因為勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。崗位試用是否等同試用期【問題】我單位對于新進(jìn)人員按法律規(guī)定執(zhí)行試用期，對于勞動合同期間調(diào)換崗位還規(guī)定了一個崗位試用期限。然而，目前勞動合同法規(guī)定對于同一個勞動者不能有兩次試用期。我們單位這種規(guī)定是不是違法了？我們單位應(yīng)如何應(yīng)對？【回復(fù)】根據(jù)《勞動合同法》第十九條的表述，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但從貴公司的情況來看，只要處理得當(dāng)，“崗位試用期限”被認(rèn)定為“試用期”的情形還是可以避免的。具體的做法為：在員工勞動合同到期的前幾個月，與之簽訂勞動合同變更協(xié)議書，變更內(nèi)容為工作崗位，并告知為調(diào)崗測評，經(jīng)雙方簽字后生效。若員工在隨后的幾個月內(nèi)，能勝任其新的工作崗位，則續(xù)簽勞動合同時，可將新的工作崗位作為勞動合同中工作崗位的內(nèi)容。若經(jīng)過幾個月的測評，發(fā)現(xiàn)該員工并不能勝任新的工