勞動(dòng)合同法(已修改)
2025-01-09 06:30 本頁面
【正文】 勞動(dòng)合同法講義1編號(hào)：時(shí)間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第34頁 共34頁幻燈片1宣傳、學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》講義提綱工作理念: 以以人為本為宗旨 以依法按程序辦事為核心 以維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方合法權(quán)益構(gòu)建和諧社會(huì)為目標(biāo)幻燈片2l 《勞動(dòng)合同法》的立法背景：l 勞動(dòng)合同簽訂率低l （1）用人單位不愿簽定勞動(dòng)合同l （2)勞動(dòng)者不愿簽定勞動(dòng)合同l 勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定l 用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中強(qiáng)勢(shì)地位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益l （1）濫用試用期l （2）拖欠或克扣工資、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、不支付加班工資l 國內(nèi)外形式的需要（特別是外貿(mào)型企業(yè)，國際上都十分重視勞動(dòng)用工管理，所以只有完善勞動(dòng)合同制度，規(guī)范用工行為，依法誠信經(jīng)營，才能使企業(yè)具有強(qiáng)大的競爭力）幻燈片3l 一、招聘環(huán)節(jié)應(yīng)注意的問題l 招聘錄用 l （1）招聘廣告應(yīng)避免歧視性條款：性別、身高、民族、地域；影響社會(huì)形象，重則會(huì)帶來官司；l （2）保持不同形式、類型的招聘廣告一致性：如不一致或差別太大，以后會(huì)有隱患，比如以“不符合錄用條件”為由辭退員工，一旦將招聘廣告作為重要的裁量證據(jù)，單位會(huì)不利。 l （3）明確設(shè)定“錄用條件” l 一是使員工明白要求，指明努力方向，有明確的理由和證據(jù)不符合錄用條件，進(jìn)行合法解聘。幻燈片4l 二是設(shè)定時(shí)，要明確化、具體化，從確實(shí)能夠?qū)T工進(jìn)行考量的角度描述錄用條件，忌空泛化、抽象化；l 三是 事先公示“錄用條件” ，證明員工知道。l A通過招聘廣告中明確“錄用條件” ，注意將廣告存檔備查，并保留媒介原件。l B招聘時(shí)向其明示，并要求員工簽字確認(rèn)； l C建立勞動(dòng)關(guān)系前，通過發(fā)放錄用通知書方式向員工明示錄用條件，并要求簽字確認(rèn)。 l D勞動(dòng)合同中約定錄用條件或不符合錄用條件情形； l E在崗位說明書中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將崗位說明書作為勞動(dòng)合同的附件?；脽羝? (4)明確考核標(biāo)準(zhǔn)。一是必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)要求、什么是不符合，有一個(gè)可固化、可量化、可操作 的標(biāo)準(zhǔn)。否則再完美的錄用條件，也是擺設(shè)；二是在正式簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者，公司在試用期間將如何對(duì)其進(jìn)行考核，考核內(nèi)容及評(píng)分原則，勞動(dòng)者最終錄用將以什么作為客觀依據(jù)。二、審查錄用環(huán)節(jié)主動(dòng)履行告知義務(wù)審查求職者相關(guān)信息審查職工是否存在疾病年齡審查，禁止使用童工審查是否已與其他單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，要求求職者提供解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明書，避免承擔(dān)連帶賠償責(zé)任幻燈片6《勞動(dòng)合同法》九十一條規(guī)定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)該承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”審查求職者是否存在競業(yè)限制三、簽訂勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)訂立時(shí)間按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)該建立職工名冊(cè)備查，同時(shí)應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立。未按規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同法律后果：(1)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?；脽羝?l （2）超過一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，不緊要每月支付雙倍工資，同時(shí)視為用人單位與勞動(dòng)者已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，雙倍工資最長不超過11個(gè)月，仲裁時(shí)效1年。l （3）勞動(dòng)者不與用人單位訂立勞動(dòng)合同怎么辦？（惡意案例）l 案例：某綠色食品公司與聘用的總經(jīng)理雙倍工資爭議案l 訂立勞動(dòng)合同的形式l （1）全日制勞動(dòng)合同l A固定期限勞動(dòng)合同：約定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同l B無固定期限勞動(dòng)合同：無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同l C以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同：以某項(xiàng)工作的完成為期限的合同l 這三種期限的勞動(dòng)合同，用人單位和勞動(dòng)者可以雙方協(xié)商采用何種期限的勞動(dòng)合同，但下列三種情形之一的，勞動(dòng)者提出或同意訂立、續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：幻燈片8l （一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；l (二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；l （三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同。l （2）非全日制勞動(dòng)合同l 一是對(duì)非全日制用工作了定義。規(guī)定非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。l 二是規(guī)定從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行。而全日制用工勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同?；脽羝?l 三是規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。而全日制用工的，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。l 四是規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。而全日制
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