20xx年醫(yī)學專題—第8期-突破人才瓶頸-資料下載頁
2024-11-16 00:29本頁面
【正文】 銷商，一旦(yīd224。n)人員叛逃不至于全盤皆熟。 PHILIPS 渠道主管,第五十一頁，共六十四頁。,d. 實在留不住，就搞清楚他離開(l237。 kāi)的真正原因，以便亡羊補牢,c. 參考日本用人的“多功能”概念 分工太細，有些事沒人管，有些事好多人管 豐田規(guī)定(guīd236。ng)：一個人不能只適合一個崗位，要同時適應三、四個職位。,第五十二頁，共六十四頁。,思考 a. 他離開那家公司的真正原因， 他再從你這里跳出去的機率大小 （他離開的真正原因，會不會因為同樣的原因而離開） b. 你用他哪里？你知道他多少問題？ (用他的地方？知道：他的家庭、過去的公司、他的缺陷和發(fā)展(fāzhǎn)瓶頸) c. 同行之間形成行業(yè)君子協定,第五十三頁，共六十四頁。,你眼中的人才(r233。nc225。i)在全體員工眼中是不是人才(r233。nc225。i)？,－－人才除了與高管互補(h249。 bǔ)，還要對公司有用,有時候我們會發(fā)現，一個人進到公司，深受老板的賞識，老板覺得他是一個大人才。但是，下面的員工卻不這么想，我們需要的人，是對公司確實有用(yǒu y242。nɡ)的人，不只是老板喜歡的人。,第五十四頁，共六十四頁。,在全體員工跟中，什么樣的人算是人才(r233。nc225。i)？ a. 他會主動地發(fā)現問題，思考問題，解決問題 b. 他可以提高公司的核心競爭力 c. 他常常鏈接，協調各個項目中的疏失、瓶頸（團隊精神） d. 他愿意幫助別人,第五十五頁，共六十四頁。,我們怎么知道大伙兒喜不喜歡這個人才？ a. 試用期滿，用多數人評分法（跟他有關系的人） b. 對他在團隊中的領導能力(n233。ngl236。)作一個針對性考核 （例如：他的成員有哪些地方是受他的影響而優(yōu)化的） c. 多聽聽不同級別，不同部門的人對他的評語（不要冤枉也不要錯判）,第五十六頁，共六十四頁。,思考：什么樣的人才，你喜歡而全體員工不喜歡 a. 你的話他全錄，但沒有勇氣勸阻 b. 資源(zīyu225。n)與利益不會與他人共享 c. 剽竊別人的貢獻與創(chuàng)意 d. 遇事推諉，不負責任,第五十七頁，共六十四頁。,從毛澤東到蔣介石，為什么他們用人考慮的第一(d236。yī)標準都不是“聰明才智”？ ？,－－聰明不一定忠誠，才智不代表可靠，頭角崢嶸(t243。u jiǎo zhēng r243。ng)也絕對不是心態(tài)正確,第五十八頁，共六十四頁。,很多名人用人都注意“忠誠”，是不是嘗過教訓？ a. 不忠誠的人容易背叛組織，出賣主子 b. 不忠誠但又聰明的人為害(w233。i h224。i)更大 c. 不忠誠的人陽奉陰違，投機取巧，執(zhí)行力肯定很差,第五十九頁，共六十四頁。,難道聰明才智不重要？ a. ?？?、本科、研究生學校里學的東西可以用在企業(yè)中的其實很少 b. 企業(yè)需要的素質、可靠性與工作心態(tài)(xīn t224。i)、學歷與文憑 c. 很多工作中的技巧可以在職學習（OJT on job training），但人一有問題卻很難改變,第六十頁，共六十四頁。,,遇到(y249。 d224。o)這樣的情況，我們會不會很無奈？,列舉缺失(quē shī) 限期改正 末尾淘汰,不要太感情用事(gǎn q237。ng y242。ng sh236。)，視若無睹,忠誠,能力,第六十一頁，共六十四頁。,以上的課程，更多的是一種“術”的東西，真正的知識需要大家用心去“品”， 更多的知識就像“功德”一樣，一千個眼中有一千個蒙娜麗沙。我們現在學到的東西，都僅僅是一個了解(liǎojiě)，更多的，我們要試圖去尋求甚至創(chuàng)造一種屬于自己或適合自己的學習方法，培養(yǎng)一種熱愛學習的理念。這才是大學教育最重要的價值。,第六十二頁，共六十四頁。,Thank You !,第六十三頁，共六十四頁。,內容(n232。ir243。ng)總結,突破人才瓶頸。b.他的“價值”哪些現在可以利用，哪些未來才能利用。如果是您，您怎么避免或解決。紅利＝15000＋紅利。儲備干部必須具備經理級別人員所必須具備的能力特征。公司有哪些職位可以接替(jiēt236。)財務經理職位。1.該部門業(yè)績一直不佳，你覺得可以把這個部門的業(yè)績帶到多少。我發(fā)誓微軟是我這輩子服務的最后一個公司。思考：什么樣的人才，你喜歡而全體員工不喜歡。Thank You,第六十四頁，共六十
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