【正文】 括小李在內(nèi)的5名高級工程師。公司在與小李等5名高級工程師簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)，就合同的內(nèi)容專門向他們5人進(jìn)行了解釋，小李等5人都表示對合同的內(nèi)容沒有異意。在他們的合同中寫明：“勞動(dòng)合同為期5年，自2000年6月1日至2005年5月30日，月薪8000元?！蓖瑫r(shí)合同中約定，如果小李等在合同期內(nèi)提前辭職，每提前1年要賠償公司違約金10000元。2002年9月初，與Ramp。B公司競爭激烈的上海另外一家外資公司出高薪廣挖人才，高級工程師小李和其他4人被該公司提供的優(yōu)厚待遇所吸引，分別于2002年9月28日和2002年10月25日向Ramp。B公司提出辭職。Ramp。B公司認(rèn)為，提出辭職的員工位居公司要職，是公司不可多得的關(guān)鍵人才，而且公司也在他們身上傾注了培養(yǎng)力量，故此百般挽留，向小李等5人直陳公司的企業(yè)文化和經(jīng)營理念，展示公司的發(fā)展前景，以及與同行業(yè)相比長遠(yuǎn)的發(fā)展優(yōu)勢，并表達(dá)了穩(wěn)定的工作環(huán)境和工作崗位對個(gè)人發(fā)展的重大意義，但是小李等5人仍然執(zhí)意辭職。Ramp。B公司無奈，只要提出如果5人執(zhí)意離開公司，必須按照勞動(dòng)合同中的約定向公司繳納相應(yīng)的違約金。小李他們則堅(jiān)持認(rèn)為，簽訂勞動(dòng)合同的事后，作為工作人員他們無法和Ramp。B公司處于平等地位，無力對違約金條款提出反對或拒絕，勞動(dòng)合同中的違約金條款事實(shí)上是違背他們本人意愿的，而根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此勞動(dòng)合同中的違約金條款是違法無效的，他們只要依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，提前30天以書面形式通知Ramp。B公司，就可以解除勞動(dòng)合同，不必支付任何違約金給Ramp。B公司。問題：請問小李他們的觀點(diǎn)正確嗎？（3分）請說明原因。（17分）參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：本案例中Ramp。B公司同小李、小陳約定的違約金條款是無效的。（5分）原因（15分）（1）自1996年1月1日期施行的《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》并不限制用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中訂立的違約金條款，而自2002年5月1日起施行的《上海市勞動(dòng)合同條例》則對違約金做出限制性規(guī)定，即只有在違反服務(wù)期或保護(hù)商業(yè)秘密約定的情況下，才能約定違約金。（9分）（2）在本案例訂立勞動(dòng)合同，既不是服務(wù)期也不是保護(hù)商業(yè)秘密，因此不能約定違約金。（6分）第三篇：高級人力資源管理師考試案例分析練習(xí)人力資源管理師網(wǎng)上輔導(dǎo)：案例分析一天早上,技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應(yīng)的問題,之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況,就這樣一上午過去了,。請您對上述的面試活動(dòng)過程提出評價(jià),并說明:(1)是什么原因形成上述面試的過程(2)在一個(gè)有效的面試中,小王應(yīng)該怎樣做,如何避免這樣的事件發(fā)生 考試吧收集某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場上同類人員的薪酬水平,最近幾個(gè)月來,不但有一些銷售人員離開企業(yè),而且人事部門已經(jīng)有三個(gè)月招收不到符合公司要求的銷售人員,對此,您有什么好的建議 如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度,您認(rèn)為需要做好哪些前期工作？：第四篇：人力資源管理師案例分析總結(jié)第一章 人力資源規(guī)劃案例分析1小吳是一家小型民營企業(yè)（A公司）的人事主管，入職不到半年，A公司新?lián)Q了一位劉副總經(jīng)理分管行政、人事等方面的工作。在逐步認(rèn)識到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，在劉副總上任伊始，A公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨(dú)立改建為人力資源部。劉副總要求小吳提出工作設(shè)想，并稱：如果能提出合理有效的初步方案，將提升他為人力資源部經(jīng)理。未來的吳經(jīng)理深思熟慮后，決定在公司內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，打算先進(jìn)行工作崗位分析，編訂全公司員工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。具體怎么做更好呢？急需跟領(lǐng)導(dǎo)溝通方案設(shè)想的小吳找到了劉副總。在小吳大體說了自己的想法后，劉副總問了三個(gè)問題：請結(jié)合A公司的實(shí)際情況，幫助人事主管小吳回答這三個(gè)問題。1）什么是工作崗位分析？答：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。2）工作崗位分析具體有什么作用？答：工作崗位分析的作用：（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；（2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)；（3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；（5）工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，工作崗位評價(jià)是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。3）具體打算如何在A公司開展工作崗位分析？答：具體操作：對A公司實(shí)際情況的分析要點(diǎn)：小型民營企業(yè)，管理費(fèi)用預(yù)算一般比較少；小吳和劉副總到公司時(shí)間都不長，對企業(yè)的情況需要逐步深入了解；剛從行政人事部職能獨(dú)立設(shè)置為人力資源部，說明A公司在人力資源管理方面基礎(chǔ)工作比較薄弱；但公司已經(jīng)認(rèn)識到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性，說明在中高層管理人員范圍內(nèi)已經(jīng)有了一定思想認(rèn)識，主觀上對工作分析會(huì)有較好的配合；劉副總對小吳的承諾，代表了公司高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源工作有了足夠的重視并抱以期望。綜上所述，小吳應(yīng)該抓住這次鍛煉機(jī)會(huì)，充分利用公司渴望規(guī)范人力資源工作這一契機(jī)，主動(dòng)開展工作并積極尋求各部門負(fù)責(zé)人的配合，把崗位規(guī)范工作和工作崗位分析做好，為公司下一步全面開展人力資源管理打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。（4分）具體來說，工作崗位分析的操作過程包括三個(gè)階段：（1）準(zhǔn)備階段。了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。（2分）（2）調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（2分）（3）總結(jié)分析階段：對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。第五篇：2008年高級人力資源管理師考試案例分析模擬練習(xí)人力資源師網(wǎng)絡(luò)視頻免費(fèi)試聽： 三,案例分析題(本題共40分,每小題20分)1,一天早上,技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應(yīng)的問題,之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況,就這樣一上午過去了,并說明:(1)是什么原因形成上述面試的過程(2)在一個(gè)有效的面試中,小王應(yīng)該怎樣做,如何避免這樣的事件發(fā)生2,某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場上同類人員的薪酬水平,最近幾個(gè)月來,不但有一些銷售人員離開企業(yè),而且人事部門已經(jīng)有三個(gè)月招收不到符合公司要求的銷售人員,對此,您有什么好的建議 如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度,您認(rèn)為需要做好哪些前期工作四,方案設(shè)計(jì)題(本題20分),降低成本,公司沒有時(shí)間制訂一套正式的,完整的績效考評制度,只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān),:他會(huì)不定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng),并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。也對態(tài)度不積極的員工提出批評。一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑,他會(huì)找員工談心,找缺陷,補(bǔ)不足,管理人員和銷售人員的增加,是否該建立績效考評的正式制度,為銷售人員員和管理人員設(shè)計(jì)一套更有效的績效考評方案,：