【文章內容簡介】 的空缺職位除少量2個從社會招聘外，其余從現有儲備管理隊伍中選拔調任。但為保證上海的業(yè)務不受影響，公司決定在這些管理人員在正式上崗之前，進行一次崗前培訓，提高他們的管理技能，并進行角色轉換。這次培訓任務由人力資源部負責培訓工作的小李負責。問題：為了提高培訓的針對性，小李準備先收集一些被培訓者的情況，根據提供的材料請為小李擬定一個培訓需求調查表。請?zhí)嫘±钪贫ㄒ粋€為期1周的脫產培訓課程表。參考答案與評分標準：標題：培訓需求問卷調查表 為了確保公司業(yè)務的順利進行，公司決定近期對即將調升的管理人員進行一次業(yè)務培訓，為做好此次培訓，請您根據實際情況配合人力資源部完成此項調查問卷，這將對您自己和公司非常有意義。謹此感謝您的配合。（1分）第一部分：基本情況（2分）年齡：性別：目前職位：您在目前職位的時間： 即將調任的職位：第二部分：培訓需求(8分)（1）請詳述你以前在公司接受培訓的情況？（2）您目前工作中遇到的問題有哪些？（3）您預計在新崗位上將會特別需要哪些方面的工作知識和技能？（4）為了彌補您存在的不足，您想接受哪些培訓？通過什么樣的培訓來解決？ 地點：時間：（1分）8分 時間課程主講人地點備注星期一上午（8：30—11：30）公司的發(fā)展規(guī)劃公司總經理 下午（1：30—5：30）公司的組織文化公司副總星期二上午（8：30—11：30）公司服務管理規(guī)范公司副總 下午（1：30—5：30）目標與績效管理人力資源部經理 星期三上午（8：30—11：30）溝通與協調外請 下午（1：30—5：30）商務禮儀外請星期四上午（8：30—11：30）服務質量管理外請 下午（1：30—5：30）授權管理外請星期五上午（8：30—11：30）時間管理外請 下午（1：30—5：30）團隊管理外請 評分標準：調查問卷格式3分。內容9分，參照參考答案打分。內容要求緊扣背景材料，問卷內容重點突出。課程表格式3分。內容5分。參照參考答案打分。要求課程內容合乎題意，能體現培訓意圖。（四）績效管理：A、在人力資源管理中，人們經常提到“員工的工作滿意度”問題。所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產生的一種愉悅的感覺程度。它受每個人價值觀的影響。人們普遍認為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。一般而言，應工作滿意度的因素主要有：人格特征；工作任務；工作角色；上級與同事；工資與福利；個人發(fā)展空間；公司與員工的溝通情況等等。很多管理學家在上述幾個方面做了大量研究，并向企業(yè)老板和職業(yè)經理人建議，如何在上述各方面加以改善。接受建議的企業(yè)似乎有了一定的成就。但是，有一個企業(yè)家，根據他的長期研究，對“提高員工滿意度能夠改善企業(yè)的績效”提出異議。他認為，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯系。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會對公司的績效起到反面作用。問題：“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎？”，談談您對兩種不同意見的看法。（12分）對于那些對于熱衷于通過提高員工滿意度提高企業(yè)績效的人，你能給他們哪些建議。（8）參考答案與評分標準：“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎？” 我們認為上述兩種說法都有道理。從肯定方面說，員工滿意度是績效的一個方面，滿意度高的員工會最大限度發(fā)揮自我潛能，提高工作績效。員工滿意度還會通過影響組織氣氛影響團隊工作績效。此外，發(fā)現問題等于解決問題的一半。員工滿意度調查能夠幫助管理者發(fā)現問題。（4分）從否定方面說：滿意的員工不一定是高效的員工。滿意的員工可能只是中等，并不非常出色。滿意的員工，為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時候改革。為了鼓勵員工改變現狀和“向前進”，企業(yè)需要一定程度上員工的不滿。（4分）能否通過提高員工滿意度來提高企業(yè)的績效，取決于相應的配套措施。（4分）對于那些熱衷于通過提高員工滿意度提高企業(yè)績效的人，你能給他們哪些建議？ 對于那些熱衷于通過提高員工滿意度提高企業(yè)績效的人建議：（1）要具體分析本企業(yè)的問題，結合本企業(yè)的具體情況適度進行滿意度調查；（2）員工滿意度高不意味著企業(yè)績效水平就自然高，要有配套的制度。（3）員工滿意度調查會提高員工的期望值，處理不好，會導致更大的不滿。（4）公司要做好準備，根據滿意度調查結果采取行動，而不是只停留在調查上。（5）滿意度調查表設計要合理。（答對每一要點得2分，最高8分）B、G是某企業(yè)生產部門的主管，今天他終于費盡心思地完成了對下屬人員的績效考評并準備把考評表格交給人力資源部?？冃Э荚u表格表明了工作的數量和質量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個特征，都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L，大部分還順利完成了G交給的額外工作?？紤]到S和L是新員工，他們兩人的額外工作量有偏多，G給所有員工的工作量都打了“優(yōu)秀”。X曾經對G做出的一個決定表示過不同意見，在“合作態(tài)度”一欄，X被記為“一般”，因為意見分歧只是工作方式方面的問題，所以G沒有在表格的評價欄上記錄。另外，D 家庭比較困難，G就有意識地提高了對他的評價，他想通過這種方式讓D多拿績效工資，把幫助落到實處。此外，C的工作質量不好，也就是及格，但為了避免難堪，G把他的評價提到“一般”。這樣，員工的評價分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”，就是沒有“及格”和“不及格”了。G覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現績效考評低而產生不滿；同時，上級考評時，自己的下級工作做得好，對自己的績效考評，成績也差不了。問題：案例中，G在考評時存在哪些問題？（10分）你認為該如何加以改進？（10分）參考答案與評分標準：案例中暴露出來的問題：（1）評估者的人為誤差，有趨中誤差、壓力誤差等；（2分）（2）考評主體單一。這里只由G對下屬進行評價,很容易造成主觀性,失去了評估的公平性；（2分）（3）缺乏對評估結果進行適當的比例控制；（2分）（4）考評中缺乏溝通的環(huán)節(jié)；（2分）（5）對考評者缺乏監(jiān)督機制。（2分）應該改進的方面：績效評估中的指標設置必須科學?？冃гu估指標的設置科學,是指績效指標應該遵循SMART原則,也就是指標應該:(1)明確具體,不能模棱兩可。（1分）(2)指標應該可以測量,同時盡可能量化。（1分）(3)設置的指標員工應該可以達到,指標的設置應該與員工的職責相匹配,不能設置過高或過低。（1分）(4)指標應該具有相關性,與員工的主要職責相關,而本應把重點放在與員工職責關系不大的指標上。（1分）(5)指標應該有時效性,應該根據員工職責的變化不斷進行調整。（1分）績效評估中應加強對考評者的監(jiān)督。（2分）溝通是有效的績效評估中必不可少的環(huán)節(jié)。（2分）績效評估需要不斷的總結。（1分）（五）薪酬福利管理： A、“您知道，我對現在的公司有感情。但是我得承認，我對您描述的機遇和挑戰(zhàn)很感興趣。一想到能賺更多的錢，能獲得更有挑戰(zhàn)性的職位，我想我不能輕易放棄這個機會。這樣，我再想想，明天早上給您一個答復。謝謝，再見”。這是上海實業(yè)體育用品有限工業(yè)公司總經理王利在市場部總監(jiān)李玉華的辦公室外無意間聽到的電話內容。王利暗自尋思：看樣子，又有麻煩了。上海實業(yè)體育用品有限公司是一家近年了快速發(fā)展的體育用品制造企業(yè)。公司主要生產和經營運動鞋、運動服。隨著中國人均國民收入水平和消費意識的不斷提高，以及體育產業(yè)發(fā)展的迅猛，上海實業(yè)體育用品有限公司也逐步發(fā)展起來，在日益成熟的市場中占領了一席之地，連續(xù)3年其市場占有率一直穩(wěn)定上升。2000年開始，總經理王利又進一步擴大了