【正文】 工作量系數(shù)指個人檢查人次除以科室檢查總?cè)舜?。個人服務(wù)系數(shù)是由院工會根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定和臨床科室滿意度調(diào)查確定。醫(yī)技科室實施該考核辦法以后，無論是收入，還是固定資產(chǎn)利用效果都比以前大大提高，績效考核使醫(yī)技科室的概貌煥然一新。（三）輔助科室醫(yī)院輔助科室指為臨床科室和醫(yī)技科室服務(wù)的科室，如：藥械科、供應(yīng)室、后勤服務(wù)部。、后勤服務(wù)部。由于該部分輔助科室不直接產(chǎn)生收入，但卻是醫(yī)院成本支出的主要科室，為此，我院采取內(nèi)部服務(wù)價格法對輔助科室提供的服務(wù)進行考核。首先，經(jīng)濟核算員與物價員針對輔助科室提供的各類服務(wù)進行分類、市場調(diào)查，根據(jù)社會上同類服務(wù)的市場價格制定內(nèi)部服務(wù)價格。其次，經(jīng)濟核算員根據(jù)輔助科室當(dāng)月所提供服務(wù)的數(shù)量與內(nèi)部服務(wù)價格計算當(dāng)月收入。接著統(tǒng)計輔助科室當(dāng)月所消耗的成本。最后計算輔助科室績效工資。輔助科室績效工資=（科室收入－科室成本）科室質(zhì)量系數(shù)工作量系數(shù)服務(wù)系數(shù)。其中：科室質(zhì)量系數(shù)主要由醫(yī)務(wù)部根據(jù)輔助科室所提供服務(wù)的質(zhì)量確定；工作量系數(shù)由信息科根據(jù)當(dāng)月內(nèi)部服務(wù)量占三年平均內(nèi)部服務(wù)量的比例確定；服務(wù)系數(shù)由院工會根據(jù)接受服務(wù)的科室滿意度調(diào)查確定。個人績效工資=本月科室績效工資個人質(zhì)量系數(shù)個人工作量系數(shù)個人服務(wù)系數(shù)。其中：個人質(zhì)量系數(shù)是指由醫(yī)務(wù)部確定的個人提供內(nèi)部報務(wù)的質(zhì)量系數(shù)；個人工作量系數(shù)指個人提供人服務(wù)量除以科室總的服務(wù)量。個人服務(wù)系數(shù)是由院工會根據(jù)接受服務(wù)的科室滿意度調(diào)查確定。通過內(nèi)部服務(wù)價格法對輔助科室進行績效考核，解決了以往服務(wù)科室對醫(yī)院的依賴性，使他們認(rèn)識到通過自己優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，即可為醫(yī)院創(chuàng)造效益，又可以為本科室爭取經(jīng)濟話語權(quán)。醫(yī)院藥械科主要負(fù)責(zé)醫(yī)院藥品、材料的采購、保管、發(fā)出、盤存等工作。對該科室績效考核重點放在采購、保管、發(fā)出、盤存等過程的管理和控制。以強化醫(yī)院內(nèi)部控制制度，確保流動資產(chǎn)的安全完整。在制定藥械科績效考核方案時主要考慮以下因素。（1）藥品采購費用考核。藥品采購費用指藥品從采購業(yè)務(wù)開始至驗收入庫前發(fā)生的運費、保險費、裝卸費等，加強藥品采購費用控制能夠促使藥品集中采購業(yè)務(wù)的實施，采購員在采購前要深入了解醫(yī)院各科室藥品、衛(wèi)生材料的本月消耗數(shù)，通過藥品集中招標(biāo)的形式進行藥品采購工作。因計劃不符合實際造成藥品、材料的浪費，要與藥械科的績效工資掛購。（2）藥品盈虧考核。庫管員每月月未將當(dāng)月藥庫藥品和藥房藥品的盤點表上報經(jīng)濟核算科，核算員根據(jù)藥品、材料的盤虧原因，屬于保管責(zé)任的，與藥械科的績效工資掛購。（3）績效工資計算。藥械科績效工資＝（當(dāng)月門診藥品收入15%－（醫(yī)院管理支出＋醫(yī)院留存基金）15%）科室質(zhì)量系數(shù)科室工作量系數(shù)科室服務(wù)系數(shù)－采購費用－超計劃藥品積壓金額同期銀行一年期存款定期利率－（藥品盤虧金額－藥品盤盈金額）屬于藥械科責(zé)任的藥品盤虧金額247。當(dāng)月藥品盤虧總金額。通過上述方法對藥械科存貨管理進行考核，在一定程度上促使醫(yī)院存貨管理的計劃性、規(guī)范性、科學(xué)性。（四）機關(guān)管理人員由于機關(guān)管理人員不能直接為醫(yī)院帶來收入，并且在行使管理職能時要消耗一定的成本，因此機關(guān)管理人員績效考核一直是醫(yī)院績效考核的難點，我院通過近幾年的摸索與實踐，針對機關(guān)考核的特殊性，制定了一套適合自己的考核辦法。該考核辦法稱為360176?？己?。我院實行的360176?？己宿k法是根據(jù)機關(guān)管理人員的工作日志，按百分制考核，先由本科室人員互相打分，然后由合作科室打分，接下來由臨床科室打分，最后由院領(lǐng)導(dǎo)打分，院工會和經(jīng)濟考核辦公室將根據(jù)打分結(jié)果進行折算，折算公式為：機關(guān)管理人員得分折算系數(shù)＝（本科室人員打分20%＋合作科室打分20%＋臨床科室打分30%＋院領(lǐng)導(dǎo)打分30%）247。100機關(guān)管理人員績效工資＝（臨床科室績效工資＋醫(yī)技科室績效工資＋輔助科室績效）247。（臨床科室考核人數(shù)＋醫(yī)技科室考核人數(shù)＋輔助科室考核人數(shù)）機關(guān)管理人員得分折算系數(shù)。我院通過采用360176?？己思訌娏藱C關(guān)工作的管理，解決了醫(yī)院機關(guān)考核工作的難題，完善了醫(yī)院績效考核體系。三、績效考核效果醫(yī)院在全院范圍內(nèi)實施績效考核以后，員工的工作積極性顯著提高，由于各科室都把增收節(jié)支工作當(dāng)成了本科室一項重點工作來抓，因此，醫(yī)院收入比去年同期增長25%，變動成本比去年同降低10%。醫(yī)院收入長期依賴洛銅集團職工醫(yī)療保險的局面也大有改觀，各科室通過與鄉(xiāng)村醫(yī)院合作、義診等種種措施擴大影響力、宣傳科室優(yōu)勢項目，使市區(qū)各郊縣的全費病人、新農(nóng)合病人都慕名而來，大大改了醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)，使本全費收入、新農(nóng)合收入占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的比例達(dá)到50%。醫(yī)院績效考核體系綜合考慮了藥品比例、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、存貨管理等因素，因此，通過該考核體系的實施，改變了藥品比例居高不下的現(xiàn)象，本藥品比例比去年同期下降5%，服務(wù)投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象也很少發(fā)生。總之，通過實施績效考核前后醫(yī)院概況的鮮明對比，有力的證實了醫(yī)院開展績效考核工作的必要性和有用性，同時也證實了績效考核工作是醫(yī)院發(fā)展的動力，是醫(yī)院邁向現(xiàn)代化發(fā)展目標(biāo)不可缺失的步伐之一。提供醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)化、績效考核、ＶＩ設(shè)計、等級評審、JCI等咨詢與內(nèi)訓(xùn)及EMR、HIS、LIS、PACS信息化系統(tǒng)。衛(wèi)生院績效考核方案（二）一、工作目標(biāo)本實施方案所稱績效考核，是指縣衛(wèi)生局對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施的具體考核。鄉(xiāng)衛(wèi)生院對內(nèi)部工作人員的考核由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自行組織實施。按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和實施績效工資制度的總體要求和部署，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，著眼于人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的目標(biāo)，建立和完善以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度為主要內(nèi)容的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方案，推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)轉(zhuǎn)變運行機制，確保農(nóng)村居民獲得安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。二、考核原則（一）堅持公益性質(zhì)原則。堅持保障廣大農(nóng)村居民的健康權(quán)益，維護基本醫(yī)療衛(wèi)生的公益性質(zhì)，有效提高農(nóng)村居民的健康水平。（二）堅持客觀公正原則?？茖W(xué)制定績效考核辦法，規(guī)范考核程序，堅持實事求是，考核過程民主公開，確保考核結(jié)果的公開、公正。（三）堅持可持續(xù)發(fā)展原則。遵循醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)律，加強和完善內(nèi)部管理及政府財政補助政策，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。（四）堅持綜合考核原則。綜合考慮服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度等因素，將日常性監(jiān)督檢查、定期抽查和群眾參與評價相結(jié)合，將定性與定量考核相結(jié)合。（五）堅持獎優(yōu)罰劣原則。將績效考核結(jié)果與政府補助和鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構(gòu)負(fù)責(zé)人的獎懲以及醫(yī)務(wù)人員的收入水平掛鉤，做到獎優(yōu)罰劣。三、考核內(nèi)容根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院承擔(dān)的工作職能確定具體考核內(nèi)容。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的具體考核內(nèi)容主要包括綜合管理、公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)和滿意度評價，其中公共衛(wèi)生服務(wù)職能具體考核國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目開展的數(shù)量和質(zhì)量等，基本醫(yī)療服務(wù)職能具體考核醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、規(guī)范用藥和醫(yī)療費用控制等，醫(yī)療服務(wù)收入具體考核縣財政制定的收入任務(wù)完成情況。具體考核內(nèi)容和指標(biāo)見《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標(biāo)》（附件）。其中，對于現(xiàn)階段國家已有明確要求的考核指標(biāo)，按照相應(yīng)指標(biāo)值進行考核；對于國家尚未明確階段性目標(biāo)的，按照湖南省衛(wèi)生廳確定的指標(biāo)值進行考核；國家和省衛(wèi)生廳沒有確定指標(biāo)值的，則按市衛(wèi)生局確定的指標(biāo)值進行考核；國家、省、市都沒有確定指標(biāo)值的，則按縣衛(wèi)生局確定的指標(biāo)值進行考核。四、考核程序（一）成立考核小組。在縣人民政府的正確領(lǐng)導(dǎo)和上級衛(wèi)生行政部門的指導(dǎo)下，由縣衛(wèi)生局成立通道侗族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核小組?？己诵〗M由柏文忠同志任組長，王永平同志任副組長，楊愛群、吳大祥、李通輝、袁剛、楊建群、陸中午、粟澤民、周會軍、曾曉雄、李文貴、吳俊華等同志為成員，負(fù)責(zé)組織對全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)一進行考核，并定期組織相關(guān)部門研究解決實施過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的正常運行和可持續(xù)發(fā)展。（二）建立考核專家?guī)?。根?jù)績效考核所涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)和管理專家參加績效考核。縣衛(wèi)生局將建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核專家?guī)?，專家?guī)鞆目h衛(wèi)生局、縣農(nóng)醫(yī)辦、縣第一人民醫(yī)院、縣民族中醫(yī)院、縣疾控中心、縣婦幼保健院和縣衛(wèi)生監(jiān)督所抽調(diào)相關(guān)人員組成，將另行文通知。（三）考核方式與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方式進行考核，原則上每年一次?？己艘郧Х种七M行量化，分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，考核優(yōu)秀的比例不超過20%。（四）公示與復(fù)核?？己私Y(jié)果在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院所在地進行公示，公示的時間為五個工作日。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對考核結(jié)果有異議的，可由縣級或市級衛(wèi)生行政部門組織復(fù)核一次。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。（五）結(jié)果上報與反饋?？己诵〗M要于次年初將考核結(jié)果匯總，逐級上報到懷化市衛(wèi)生局和湖南省衛(wèi)生廳，并及時反饋給鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。五、考核結(jié)果運用績效考核結(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資總量核定和相關(guān)財政補助掛鉤，作為機構(gòu)表彰獎勵及其負(fù)責(zé)人考核任用的重要依據(jù)。對考核優(yōu)秀、合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，按照規(guī)定全額撥付績效工資和相關(guān)財政補助；對考核不合格的，要按照規(guī)定扣減，扣減部分全部用于獎勵考核優(yōu)秀的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要根據(jù)考核小組反饋的考核結(jié)果，不斷完善內(nèi)部管理，轉(zhuǎn)變運行機制。附件1：《通道侗族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核細(xì)則》附件2：《考核指標(biāo)說明及計算方法》通道侗族自治縣衛(wèi)生局衛(wèi)生院績效考核方案（三）不管是咨詢顧問給醫(yī)院做績效咨詢項目，還是醫(yī)院績效辦有關(guān)人員規(guī)劃醫(yī)院績效考核體系，在完成醫(yī)院績效考核方案初步設(shè)計后，聽取了醫(yī)院有關(guān)各方的意見，則需要對績效考核方法進一步優(yōu)化。醫(yī)院績效考核方案的持續(xù)優(yōu)化一般主要從以下三個方面著手：一、指標(biāo)目標(biāo)值在對醫(yī)院績效考核初步方案進行評估時，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，某些科室考核的分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫離了正常的區(qū)間，時常超過130分，或低于70分。這時，首先要做的第一件是，核實考核指標(biāo)實際數(shù)據(jù)的真實性和準(zhǔn)確性。只有在實際數(shù)據(jù)真實、準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上，再做進一步的優(yōu)化才是有意義的。對于考核分?jǐn)?shù)高分的情況，往往可能是指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)置出現(xiàn)了問題，需要進行調(diào)整。在醫(yī)院、科室業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛的階段，參考?xì)v史值設(shè)定的目標(biāo)值，與實際值相比往往都偏低，需要在對醫(yī)院、科室業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)測的基礎(chǔ)上，來重新調(diào)整目標(biāo)值。對于考核分?jǐn)?shù)低分的情況，需要判斷周期上是否屬于個別月份，還是在較長的一段時間內(nèi)都是這種情況？如果屬于個別月份，則可不進行調(diào)整指標(biāo)目標(biāo)值。如果屬于較長時間的情況，需要分析科室業(yè)務(wù)萎縮的原因，是外部因素造成的，如疾病譜的變化，還是內(nèi)部原因造成的，如管理不善造成患者流失的。經(jīng)過縝密的分析后，判斷可是科室業(yè)務(wù)萎縮是外部原因造成的，可適當(dāng)調(diào)整目標(biāo)值；判斷是科室業(yè)務(wù)萎縮內(nèi)部原因造成的，可維持原指標(biāo)目標(biāo)不變。二、指標(biāo)權(quán)重在對醫(yī)院績效考核初步方案進行評估時，有時候會發(fā)現(xiàn)，科室績效考核分?jǐn)?shù)的大幅偏離，是由于個別指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)異常造成的。個別指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)異常的原因，排除指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)置的合理性之后，很可能是由于指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理引起的。指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計一般是根據(jù)醫(yī)院關(guān)注重點，按照經(jīng)驗或采取指標(biāo)對比法、層次分析法等方法來實施的。如果指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計結(jié)果在指標(biāo)間不均衡，很容易造成單個指標(biāo)對整體指標(biāo)考核結(jié)果影響較大的情況。在管理實踐中，對于數(shù)據(jù)比較穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，通?？梢越o予較高的權(quán)重；對于數(shù)據(jù)波動比較大、不太可靠的指標(biāo)，通常可以給予較低的權(quán)重。三、績效工資基數(shù)判斷醫(yī)院績效考核方案科學(xué)性、合理性、具備可操作性的一個重要依據(jù)是醫(yī)院、科室、員工的績效工資發(fā)放額度是否符合醫(yī)院管理層、職工的預(yù)期?？冃ЧべY發(fā)放額度常見的計算模式都是績效工資發(fā)放基數(shù)乘以（百分制績效考核分?jǐn)?shù)/100分）。如果績效考核分?jǐn)?shù)能夠準(zhǔn)確、客觀反映醫(yī)院、科室、員工的業(yè)績，那么調(diào)整績效工資基數(shù)肯定是勢在必行了。如果醫(yī)院、科室、員工的績效工資基數(shù)核算以醫(yī)師費模式為主，那就需要對醫(yī)師費提取費率進行重新測算了。如果醫(yī)院科室、員工的績效工資基數(shù)核算以崗位價值為主，那就需要對崗位價值的要素重新審視，必要時組織專家再次進行崗位價值評估。醫(yī)院績效考核方案在上述三個方面完成優(yōu)化后，其科學(xué)性、合理性、可操作性將大大提高，完全可以在醫(yī)院大膽推行。