【正文】 以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（四）工作激勵(lì)，工作本身具有激勵(lì)力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。二、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題分析現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是很不完善的。其存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(一)注重物質(zhì)激勵(lì)。忽視精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無形激勵(lì)，包括工作上的成就感，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。物質(zhì)激勵(lì)是目前現(xiàn)代企業(yè)常見的一種激勵(lì)模式。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)局2009年9月在全開展民營企業(yè)人才狀況問卷調(diào)查，在問卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認(rèn)為難以提供較高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企業(yè)最多，為32．27％；在問卷列出的解決人才缺乏的四項(xiàng)措施中，有46．29％的企業(yè)曾采取提高薪酬和福利的辦法來解決；至于員工自動離職的原因，認(rèn)為是工資收入低的企業(yè)最多。可見，大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)認(rèn)為，只有物質(zhì)獎勵(lì)才能留住人才和調(diào)動職工的積極性。但是忽視了精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。(二)注重直接的物質(zhì)激勵(lì)。忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)許多現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)過程中，只重視用金錢的形式表現(xiàn)出來的直接的物質(zhì)激勵(lì)，忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)，如福利、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等?，F(xiàn)代企業(yè)在勞動者的社會福利、保障體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白。許多企業(yè)主不幫員工購買社保，能逃則逃，應(yīng)付了事；有的企業(yè)采取少報(bào)、瞞報(bào)外來工數(shù)量，以便少購買社保，或利用年檢突擊參加保險(xiǎn)等。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查，目前，我國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋率約為80％，其中，國有企業(yè)已達(dá)96％，城鎮(zhèn)集體企業(yè)為53％，其他經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)只有約32％。大多數(shù)私營現(xiàn)代企業(yè)、外資企業(yè)都未參加社會保險(xiǎn)。少數(shù)現(xiàn)代企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，使企業(yè)員工缺乏安全感，造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。(三)激勵(lì)的方式和手段單一，缺乏針對性的激勵(lì)措施激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個(gè)體差異性和動態(tài)性，即員工的需要因人而異、因時(shí)而異。因此，激勵(lì)的方式和手段也應(yīng)該隨著員工需要的變化而變化。例如，對普通員工要有相應(yīng)的技能培訓(xùn)；對技術(shù)人員和管理人員的激勵(lì)，除了提供薪酬之外，還應(yīng)該有許多福利待遇以及高投入的培訓(xùn)機(jī)會等。而許多現(xiàn)代企業(yè)對所有人采用同樣的激勵(lì)手段，就是低工資加獎金。雖然有的企業(yè)也會根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予技術(shù)人員和管理人員年終獎勵(lì)，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制和員工持股制，但也還不夠完善。并且在員工培訓(xùn)方面認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失得越快，所以企業(yè)不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)。根據(jù)對614家現(xiàn)代企業(yè)問卷調(diào)查顯示：采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52．7％；采用邊干邊學(xué)式培訓(xùn)的有271家，占44．13％；僅有14家企業(yè)將員工送學(xué)校培訓(xùn)，占被調(diào)查企業(yè)的2．28％。竟然還有82家企業(yè)對員工培訓(xùn)未作任何安排，占14．06％。至于高費(fèi)用的高級人才培養(yǎng)他們更不愿投資，寧可從市場上招聘相關(guān)專業(yè)人才。(四)正負(fù)激勵(lì)方式不平衡，產(chǎn)生消極情緒正激勵(lì)就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵(lì)。負(fù)激勵(lì)就是對員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。正激勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。而現(xiàn)代企業(yè)在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)。如企業(yè)管理者違背法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來看是管理的“規(guī)范化”，但這樣會使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過多的負(fù)激勵(lì)還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。（五）盲目下達(dá)工作指標(biāo)，忽視員工自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)忽略了員工深層次的心理需求與自我需要，沒有從人力資源內(nèi)部挖掘員工工作積極性，降低了企業(yè)員工晉升和獲得榮譽(yù)的幾率，致使員工只能夠較為機(jī)械的完成各種相關(guān)指標(biāo)，而不能有創(chuàng)造性的為企業(yè)帶來業(yè)績。所以現(xiàn)代企業(yè)缺乏員工凝聚力工作熱情，只能通過相關(guān)政策及規(guī)章制度來進(jìn)行員工的行為約束。久而久之，缺乏活躍與順應(yīng)市場發(fā)展需要的能力喪失，是現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)前面臨的重大難題。（六）過于注重產(chǎn)量和效益，使員工缺乏歸屬感和幸福感現(xiàn)代企業(yè)由于市場競爭激烈、企業(yè)淘汰率增加等因素導(dǎo)致企業(yè)管理者一味追求企業(yè)產(chǎn)值，漠視了企業(yè)員工在生產(chǎn)活動中的情感需要。沒有使管理者和員工之間建立良好、有效的溝通，沒有及時(shí)了解員工的思想動態(tài)信息，使得基層員工逐步與管理層脫鉤，只依靠單純的制度來約束員工，激發(fā)不了員工的自主熱情，慢慢失掉了員工的歸屬感和工作幸福感。（七）缺少企業(yè)文化建設(shè) 一些企業(yè)的管理人員認(rèn)為只有訂單的數(shù)量、營業(yè)額、利潤、回款、市場占有率等指標(biāo)才是企業(yè)的命脈，文化建設(shè)是務(wù)虛、無用的，它不能幫助企業(yè)帶來訂單的增加，從短期來看也不能解決企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的問題。這種誤區(qū)在處于發(fā)展中的企業(yè)最為常見，出于生存發(fā)展的需要，領(lǐng)導(dǎo)往往將關(guān)注點(diǎn)放在產(chǎn)品和市場上，重經(jīng)營、輕管理，忽視文化建設(shè)對企業(yè)員工的激勵(lì)效果。然而，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，管理上的問題就會逐漸暴露，成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。有些企業(yè)將文化建設(shè)簡單化，認(rèn)為給員工過生日、唱歌跳舞、打球、聚餐就是企業(yè)文化激勵(lì)，這顯然是沒有弄清楚文化的核心不是形式而是價(jià)值理念。文化是具有戰(zhàn)略性的，企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都要圍繞核心理念進(jìn)行設(shè)計(jì)，企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度也是需要文化靈魂的。三、完善現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對策(一)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵(lì)主要是付給勞動者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)動員工的勞動熱情。為了使物質(zhì)激勵(lì)起到更好的激勵(lì)作用，應(yīng)該注意以下兩個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。二是設(shè)計(jì)對外具有競爭性的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。精神激勵(lì)就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。精神激勵(lì)對于層次比較高的人的作用更加明顯。對于這一群體要有針對性地給予適當(dāng)?shù)木窦?lì)，以此產(chǎn)生積極的效果。(二)建立福利激勵(lì)機(jī)制福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾，建立一個(gè)深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。企業(yè)給員工完善的福利保障，一方面可以滿足員工的安全需要，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，還能夠使員工全身心地投入工作。另一方面可以增強(qiáng)員工之間的凝聚力，有利于公司留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，同時(shí)也會吸引其他企業(yè)的高層優(yōu)秀人才。很多現(xiàn)代企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)之初，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要完善的福利保障計(jì)劃來穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊(duì)伍與吸引人才。(三)激勵(lì)要因人而異，因需要而異管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。對經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差，教育程度較低的普通員工，先以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔，逐漸引導(dǎo)他們追求高層次的需要，使精神激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位。對高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工而言，由于他們的需求呈現(xiàn)出多樣化和高層化，他們不僅追求物質(zhì)上的滿足，而且也追求精神上的滿足，所以對他們的激勵(lì)主要在于激發(fā)其高層次動機(jī)，如工作上的成就感、職業(yè)生涯的發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等激勵(lì)。(四)堅(jiān)持以獎勵(lì)為主。以懲罰為輔的激勵(lì)原則獎勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能真正調(diào)動起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達(dá)到調(diào)動員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過程中，應(yīng)該多采用獎勵(lì)的方式，調(diào)動員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。(五)關(guān)注員工成長激勵(lì)成長激勵(lì)就是重視員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，給員工成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。成長激勵(lì)對企業(yè)知識型員工有重要的意義。首先是工作激勵(lì)，企業(yè)要使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使工作本身更有挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。其次是培訓(xùn)激勵(lì)，現(xiàn)代企業(yè)要最大程度地滿足企業(yè)員工在各自不同發(fā)展階段內(nèi)各自不同的培訓(xùn)需求，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的技能，提高企業(yè)的工作效率。三是幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，強(qiáng)化員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。并使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，共同成長。(六)注重情感激勵(lì)情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護(hù)員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對本企業(yè)的歸屬感及對企業(yè)的凝聚力和向心力。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢，有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。(七)企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定贊賞和獎勵(lì)，從而使員工追求成長、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。因此，現(xiàn)代企業(yè)要在企業(yè)競爭中取勝，要真正調(diào)動人的積極性，就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化。對員工來說，優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。