【正文】 位職責(zé)來考核；二是按照內(nèi)控制度來考評。由于財(cái)會(huì)工作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)合力的工作，因此在對財(cái)會(huì)人員的業(yè)績進(jìn)行考評時(shí)應(yīng)分兩步走。（三）建立合理有效的考核制度根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀，財(cái)會(huì)人員績效考評應(yīng)具有正確的導(dǎo)向性。曾經(jīng)有人做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)：讓企業(yè)所以部門的員工一起參加一個(gè)游戲，讓財(cái)會(huì)人員只負(fù)責(zé)記錄游戲結(jié)果，不可以直接參加游戲，結(jié)果導(dǎo)致財(cái)會(huì)人員刻意用復(fù)雜的符號去記錄結(jié)果，因此除了記錄者本人之外誰也看不懂。（5）給財(cái)會(huì)人員安排與其性格相匹配的職務(wù)顯然，由于企業(yè)各個(gè)部門所承擔(dān)職能的不同，所以各自所需員工特點(diǎn)的要求也不同，就像財(cái)會(huì)部門的員工會(huì)就偏向于那些謹(jǐn)慎、認(rèn)真、有強(qiáng)烈責(zé)任感的人，因此．在安排工作上，企業(yè)要考慮到不同員工的性格特點(diǎn)，為其安排最適合的職務(wù)，財(cái)會(huì)部門、審計(jì)部門還是其他部門，做到人盡其用。受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)比單純的物質(zhì)激勵(lì)對他們來說更加行之有效。（4）情感激勵(lì)企業(yè)的經(jīng)營者和管理者要在合適的時(shí)候使用情感激勵(lì)，在財(cái)務(wù)人員的工作和生活上給予關(guān)心和支持。或許由于企業(yè)經(jīng)營者自身素質(zhì)的差異，表揚(yáng)的方式很少也很少用。（3）表揚(yáng)激勵(lì)表揚(yáng)激勵(lì)，我們從小到大的生活中學(xué)習(xí)上也一直在用，在受到家長老師朋友的表揚(yáng)后，我們會(huì)更加努力的去做好其他事，想要再得到表揚(yáng)。（2）榜樣激勵(lì)榜樣的力量是無窮的。適用于會(huì)計(jì)人員的精神激勵(lì)形式主要有以下幾種：（1）榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)是個(gè)人努力成果、自身價(jià)值的一種體現(xiàn)，是企業(yè)對員工的肯定。因此建立有效的福利激勵(lì)，是財(cái)會(huì)人員忠誠于企業(yè)為企業(yè)好好服務(wù)的關(guān)鍵。（3）福利激勵(lì)多數(shù)企業(yè)對財(cái)會(huì)人員沒有福利激勵(lì)或是較少，這樣員工就會(huì)感到?jīng)]有家的歸屬感，對未來的生活和工作希望感到渺茫。目前企業(yè)留住人才的主要方式就是發(fā)放獎(jiǎng)金，避免企業(yè)核心人才被撬走，導(dǎo)致人才匱乏，企業(yè)信息的泄露，給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來壞影響。從企業(yè)內(nèi)部看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，差別應(yīng)既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工接受并體現(xiàn)公平。會(huì)計(jì)崗位有出納、成本、投資、電算化等。會(huì)計(jì)人員的職稱有助理會(huì)計(jì)師、會(huì)計(jì)師、注冊會(huì)計(jì)師與高級注冊會(huì)計(jì)師。因此，下面將對財(cái)會(huì)人員物質(zhì)激勵(lì)從幾個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)分析。（二）激勵(lì)方式要多樣化通過分析馬斯洛需要層次理論可以了解到，每個(gè)人剛開始最基本的需求就是生理需要，即維持生存所需要的衣食住等各方面。同時(shí)針對財(cái)會(huì)人員的不同等級，實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制。從“以人為本”的管理理念出發(fā)研究問題，建議從以下幾方面構(gòu)建企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制。財(cái)會(huì)人員會(huì)覺得在本企業(yè)不能很好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制缺失的一大表現(xiàn)就是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。財(cái)會(huì)部門的工作只要遵循嚴(yán)格的程序就足夠了，傳統(tǒng)財(cái)會(huì)工作的特點(diǎn)就是程序性強(qiáng)，財(cái)會(huì)人員事實(shí)上是充當(dāng)了記錄員的角色，一線工人負(fù)責(zé)產(chǎn)品的生產(chǎn)，營銷人員負(fù)責(zé)銷售產(chǎn)品，管理者主要是經(jīng)營決策，財(cái)務(wù)人員所要做的、所能做的僅僅是一個(gè)事后的反映，他們似乎只是站在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)之外，同時(shí)可能還要經(jīng)常面臨著領(lǐng)導(dǎo)的意志和職業(yè)道德的兩難抉擇。企業(yè)文化的激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)的最高境界，也是最困難和最重要的。大部分的財(cái)會(huì)人員認(rèn)為自己只是一個(gè)打工仔，沒有主人翁的意識，工作不積極，不認(rèn)真，有的更是吃著大鍋飯。優(yōu)良的企業(yè)文化可以為員工提供一個(gè)舒適的環(huán)境，這樣對員工的激勵(lì)作用是很明顯的。激勵(lì)本應(yīng)該就是個(gè)長期的、持續(xù)的活動(dòng)，好的激勵(lì)方式可以使員工滿意，工作積極性提高，使管理者壓力大大減少，企業(yè)的競爭力也會(huì)增強(qiáng)。，激勵(lì)的短期行為現(xiàn)在有一部分企業(yè)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好的時(shí)候，就給企業(yè)員工進(jìn)行一定的激勵(lì)，激勵(lì)就成了一個(gè)臨時(shí)并且不確定的事情，效益不大好的時(shí)候，還要拖延工資的發(fā)放。而對于財(cái)務(wù)人員來說，他們的工作成果并不是那么直觀、可以明確計(jì)算的，這些成果在企業(yè)的利潤總額中究竟占多大比例是很難去衡量的，所以，在多數(shù)人的觀念里，財(cái)會(huì)人員的薪酬是不那么容易與業(yè)績掛鉤的，他們的職責(zé)不過就是記錄與報(bào)告，企業(yè)的業(yè)績好壞那是業(yè)務(wù)部門的事。在多數(shù)企業(yè)里，說到薪酬與業(yè)績掛鉤，通常我們可以想到的就是指生產(chǎn)部門、銷售部門人員的業(yè)績。為了員工工作積極不偷懶，把員工的工資收入與企業(yè)業(yè)績結(jié)合起來，讓員工有危機(jī)感的努力工作。員工是工作的機(jī)器，與員工的感情交流基本為零，更不用說想員工所想，用專橫的管理方式管理員工，因此就導(dǎo)致了很多勞資糾紛。絕大多數(shù)企業(yè)沒有為員工設(shè)立五險(xiǎn)一金的福利，有些企業(yè)甚至和員工都沒有簽署用工合同，使得員工在企業(yè)沒有歸屬感。要知道，激勵(lì)機(jī)制并不是一塵不變的，不同的員工在不同的時(shí)期，工作的能力、效率等方面都會(huì)有變化，因此激勵(lì)要因人因時(shí)因事而異，這樣才會(huì)有事半功倍的效果。企業(yè)對財(cái)會(huì)人員沒有一套比較完善的激勵(lì)機(jī)制，因此他們會(huì)照搬企業(yè)其他部門的激勵(lì)機(jī)制，而對財(cái)會(huì)部門沒有因人因事因地進(jìn)行合理的調(diào)整，沒有認(rèn)識到財(cái)會(huì)人員真正的需求，在各種激勵(lì)方式方面沒有進(jìn)行合理規(guī)范，沒有系統(tǒng)化。很多員工都會(huì)覺得，財(cái)會(huì)人員沒什么可激勵(lì)的，就那些周而復(fù)始的工作，干完就好了。但是機(jī)會(huì)激勵(lì)對于大部分員工來講一般很少可以拿到，它只是極個(gè)別特別優(yōu)秀的員工可以獲得的機(jī)會(huì)。企業(yè)通過對員工進(jìn)行年終考評的方式對其施加壓力，使其積極面對工作，減弱和消退員工吃大鍋飯的心態(tài)，這種負(fù)激勵(lì)一般在中小企業(yè)中使用的比較多，在年終考評中脫穎而出的員工可以取得很多的機(jī)會(huì)，就比如帶薪休假、旅游、國外進(jìn)修、高級培訓(xùn)等等，而對于落后的員工可能會(huì)警告、處分、降薪或者直接辭退。福利激勵(lì)并不是所有企業(yè)都有的，僅僅只有部分企業(yè)有，它對于多數(shù)員工來說還是比較重要，因?yàn)樗箚T工有了起碼的生活保障。大部分企業(yè)對個(gè)別業(yè)績好表現(xiàn)優(yōu)秀的員工頒發(fā)獎(jiǎng)金，同時(shí)來激勵(lì)其他員工。所以，只有針對企業(yè)財(cái)會(huì)人員自身特點(diǎn)建立一套適合的激勵(lì)機(jī)制，通過使用各種各樣的激勵(lì)手段，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。一套有效的激勵(lì)機(jī)制能調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)新性，進(jìn)而使員工最大程度的發(fā)揮其力量和智慧，為企業(yè)發(fā)展提供有利的服務(wù)。該理論認(rèn)為人們首先追求滿足較低層次的需求，只有在低層次的需求得到滿足后，才會(huì)進(jìn)一步追求較高層次的需要，而且低層次需要滿足的程度越高，對高層次需要的追求就越強(qiáng)烈。過程型激勵(lì)理論主要包括：期望理論和公平理論。過程型激勵(lì)理論則研究“激勵(lì)是怎樣產(chǎn)生的”問題，解釋的是“為什么員工會(huì)努力工作”和“怎樣才會(huì)使員工努力工作”這兩個(gè)問題。（四）激勵(lì)的理論依據(jù)有關(guān)激勵(lì)的理論可分為：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制最主要的作用就是正確地引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使其與企業(yè)目標(biāo)相融合，既實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作目標(biāo)同時(shí)又實(shí)現(xiàn)員工自身的需求，使其對工作感到滿意，保持工作積極性和創(chuàng)新性，最終使企業(yè)和員工達(dá)到互利雙贏。（三）激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)對員工使用的各式各樣激勵(lì)方式的總和。常見的以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬形式并不適用于對會(huì)計(jì)人員的激勵(lì)，如變動(dòng)工資、年薪制及股票期權(quán)等。會(huì)計(jì)人員的工作與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性不大。（二）財(cái)會(huì)人員激勵(lì)的特殊性財(cái)會(huì)人員是企業(yè)的特殊員工群體，他們的工作與經(jīng)營業(yè)績沒有直接的相關(guān)性，其基本職能就是反映企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營狀況，除此之外，還有監(jiān)督、評價(jià)等職能。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的不二選擇；激勵(lì)能使用各種各樣的有效途徑來充分提高員工的工作積極性；合適有效的激勵(lì)方式會(huì)使企業(yè)保持充分活力和強(qiáng)盛競爭力。最基本的激勵(lì)措施是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。一、激勵(lì)相關(guān)理論（一）激勵(lì)激勵(lì)的定義各種各樣，各種定義也眾說紛紜，但是至少都包括以下三個(gè)要素：第一要素：是什么因素將人的行為激發(fā)并給予其活力的；第二個(gè)因素：是什么因素把人正在進(jìn)行的行為引導(dǎo)到某一方向上的；第三個(gè)因素：這些行為怎樣才能改正、保持并且持續(xù)下去。但是我國至今沒有制定一個(gè)統(tǒng)一的財(cái)會(huì)人員工作業(yè)績評價(jià)體系,也沒有出臺一個(gè)財(cái)會(huì)人員工作業(yè)績評價(jià)體系的指導(dǎo)意見，許多單位對財(cái)會(huì)人員激勵(lì)的隨意性較強(qiáng)，沒有建立一個(gè)對財(cái)會(huì)人員激勵(lì)的長效機(jī)制；對財(cái)會(huì)人員工作業(yè)績的評價(jià)與激勵(lì)脫節(jié)，沒有形成業(yè)績評價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的良性互動(dòng)等。隨著經(jīng)濟(jì)市場化改革的深入，越來越多的企業(yè)在全國各地相繼注冊運(yùn)營，財(cái)會(huì)系統(tǒng)是企業(yè)有效經(jīng)營管理的重要組成部分，合理、有效的財(cái)會(huì)系統(tǒng)能夠?yàn)槠髽I(yè)構(gòu)建整體策略與長期計(jì)劃、資源分配決策及定價(jià)決策、公司經(jīng)營活動(dòng)的成本計(jì)劃與控制、人員業(yè)績的衡量與評估以及滿足外部監(jiān)督、依法報(bào)告業(yè)績等目標(biāo)提供有利服務(wù)。incentive mechanism。s enterprises at an unprecedented rate of rapid development, it will bee an important part of China39。因此,要加強(qiáng)對企業(yè)財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)財(cái)會(huì)人員積極性,發(fā)揮好財(cái)會(huì)人員的財(cái)務(wù)管理職能,要求企業(yè)財(cái)會(huì)人員與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致，促使其在企業(yè)價(jià)值增值過程中發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值與利益的最大化。本文認(rèn)為，財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)機(jī)制對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度的完善和企業(yè)利益最大化具有重要的作用和意義。第四篇：企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題及解決對策摘 要自21世紀(jì)以來，我國企業(yè)以史無前例的速度迅猛發(fā)展起來，成為我國社會(huì)主義市場帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)快速增長的重要部分。過度的激勵(lì)就會(huì)給員工過度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。激勵(lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為才是正確的激勵(lì)之道。形成這種現(xiàn)象的原因，仍然是體制問題，國有企業(yè)不珍惜人才所以只靠約束留人，民營企業(yè)實(shí)力不夠怕把人才約束走了。重激勵(lì)輕約束。其次是透明化管理，讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結(jié)果卻往往令他們失望。缺乏必要的溝通，員工就好像處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。激勵(lì)的根本作用就是激起員工的工作狀態(tài)，使其有更高的積極性。激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。加強(qiáng)對他們，可以起到事半功倍的效果。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵(lì)。許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬，難免出現(xiàn)盲目激勵(lì)情況。這些