【正文】 酬，直接報酬包括工資、獎金、股權(quán)、津貼、補貼、提成工資等，間接薪酬就是福利。薪酬管理是企業(yè)對員工經(jīng)濟性報酬各項內(nèi)容的支付標準、要素結(jié)構(gòu)、發(fā)放水平、發(fā)放方法等過程進行確定、分配和調(diào)整的整體過程。換而言之，薪酬管理是對工資、獎金、股權(quán)、津貼、福利等薪酬要素的確定、分配和調(diào)整過程。這個過程體現(xiàn)在薪酬管理的制度和實踐上。薪酬管理作為企業(yè)人力資源的重要職能和全面協(xié)調(diào)過程，不但要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，設(shè)計、制定適合本企業(yè)管理與發(fā)展的薪酬制度，采用有效的措施，來協(xié)調(diào)薪酬中不同要素之間的關(guān)系。通過薪酬制度的貫徹與落實，企業(yè)能夠積極地調(diào)整內(nèi)部的勞動關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊伍，提高員工的專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。（二）薪酬管理的基本原則薪酬管理作為一項重要的管理內(nèi)容，其設(shè)計過程比較復(fù)雜，企業(yè)在薪酬管理中應(yīng)該遵守一定的原則，這些原則是企業(yè)向全體員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)。通過這些原則，企業(yè)可以告訴員工，為什么提供薪酬，員工的什么行為可以影響企業(yè)的薪酬管理，企業(yè)比較關(guān)注員工的哪些行為等。目前，我國企業(yè)普遍認為在進行薪酬管理時，應(yīng)該遵循以下幾項基本原則，以更有效促進中小企業(yè)薪酬管理。首先，遵循對外具有競爭力的原則。薪酬管理要達到人才競爭的目的，要能吸引和留住人才。企業(yè)的薪酬水平必須在市場上具有一定的競爭力，要支付高于或相當于勞動力市場上一般水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬管理水平相一致或相差不宜太大。其次，遵循對內(nèi)具有公正性的原則。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力和勞動成果，所以支付薪酬必須考慮員工對企業(yè)的價值和貢獻。薪酬設(shè)定應(yīng)對崗不對人，崗位價值高，則收入高，同等崗位，則薪酬政策相同。只有這樣，才能調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的核心競爭力。再次，對員工要具有激勵性原則。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)通過績效考核評價員工的工作價值，并給予相應(yīng)的報酬?？梢赃m當拉開員工之間的薪酬差別，使員工能在心理上察覺到這種差距，從而使薪酬對員工的激勵作用得以發(fā)揮。第四，遵循薪酬成本控制原則。薪酬作為企業(yè)的人工成本必須加以控制，企業(yè)工資總額的增長要受到企業(yè)經(jīng)濟效益的約束，員工平均工資的增長要受到企業(yè)勞動生產(chǎn)率的約束。第五，遵循合法合理性原則。企業(yè)的薪酬制度要符合國家法律、法規(guī)的要求，及時足額地發(fā)放工資、為員工繳納社會保險、依法納稅等都是企業(yè)必須注意的。第六，遵循符合企業(yè)戰(zhàn)略的原則。薪酬制度的建立要符合國家法律，薪酬政策的重點要與企業(yè)的發(fā)展重點及企業(yè)戰(zhàn)略相吻合。因此，薪酬管理往往也可稱為戰(zhàn)略薪酬管理，其就是要體現(xiàn)薪酬的分配觀點、分配力度及激勵重點。二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題近年來，我國人力資源學(xué)者對薪酬管理的研究已經(jīng)相當深入，但是由于中小企業(yè)自身存在的局限性，如企業(yè)規(guī)模小，管理制度不健全等，導(dǎo)致中小企業(yè)的薪酬管理中仍然存在著一些問題。（一）企業(yè)薪酬制度不完善隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到薪酬管理對于企業(yè)管理的重要性，并結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點，制定了薪酬管理制度。但是由于中小企業(yè)管理經(jīng)驗不足，管理水平有限，企業(yè)制定的薪酬管理制度不夠完善。一些企業(yè)薪酬管理工作隨意性較大，大多數(shù)的中小企業(yè)“家族式”管理現(xiàn)象較為嚴重，企業(yè)工資的發(fā)放并不是按照崗位工作來規(guī)定的，發(fā)放標準不統(tǒng)一，工資制度設(shè)計不科學(xué)，并且有的中小企業(yè)對員工的獎懲制度沒有制定明確的標準，在實施獎懲措施時，容易造成不滿現(xiàn)象。企業(yè)的獎懲制度沒有與其發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤，只是根據(jù)某一表現(xiàn)隨意決定，這種不科學(xué)的獎懲制度不利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層團結(jié)全體員工，并且由于獎懲不公平，會使其他員工喪失工作積極性。由于大多數(shù)的中小企業(yè)屬于私營企業(yè)，企業(yè)對員工的福利并沒有明確的規(guī)定，這樣會減弱員工的工作積極性，當擁有更好福利的企業(yè)來挖掘人才時，容易使企業(yè)人才選擇跳槽。（二）管理者薪酬管理意識薄弱至目前為止，我國大多數(shù)的中小企業(yè)沒有設(shè)立專門管理薪酬的部門。中小企業(yè)員工較少，很多中小企業(yè)的管理者認為，不需要設(shè)立專門的部門或者從事人員來進行薪酬管理。這種觀念嚴重制約著企業(yè)的薪酬管理水平的發(fā)展，進而會影響企業(yè)的整體管理水平。作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容，企業(yè)的薪酬管理會影響企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營及日后的發(fā)展。由于中小企業(yè)管理者薪酬管理意識薄弱，企業(yè)對員工應(yīng)該得到多少薪酬缺乏細致的薪酬調(diào)查，只是根據(jù)地區(qū)或行業(yè)的總體水平來確定一個薪酬發(fā)放標準。這種方式的薪酬制度與市場水平相差不多，這就很難使企業(yè)在市場中保持競爭力，由于薪酬制度的不完善，薪酬水平不夠，易造成人才流失。（三）薪酬制度調(diào)整不及時，缺乏溝通在中小企業(yè)的薪酬管理中，薪酬制度能否得到及時有效的調(diào)整至關(guān)重要。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，其內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化對員工的工資、獎勵、福利等都有重要影響。但在我國，很多中小企業(yè)未能正確看待企業(yè)發(fā)展環(huán)境對員工薪酬的影響。企業(yè)的薪酬制度是一項確定的內(nèi)容，一旦制度確定就長期執(zhí)行，不會隨環(huán)境的變化而做出及時有效的調(diào)整，最終效果差強人意。雖然有些企業(yè)能夠及時調(diào)整薪酬方案，但調(diào)整后的方案沒有進一步優(yōu)化，只在原來的基礎(chǔ)上做了些許改變，企業(yè)的薪酬方案仍存在著較多不合理之處。同時，企業(yè)在薪酬管理過程中，應(yīng)保持有效溝通。很多中小企業(yè)在內(nèi)部實施薪酬保密制度，員工獎金、工資、福利的發(fā)放不公開。這種薪酬制度不能使員工將薪酬與績效之間做出明確的判斷。由于保密的薪酬制度的實施，員工之間、員工與企業(yè)之間的信任問題也會隨之產(chǎn)生。三、解決中小企業(yè)薪酬管理問題的對策我國中小企業(yè)薪酬管理過程中出現(xiàn)的問題，嚴重制約了企業(yè)管理水平的提高。企業(yè)要長足持續(xù)發(fā)展，需要積極采取措施來解決這些問題。（一）建立完善的薪酬制度建立完善的薪酬管理制度，需要從以下幾個方面著手。首先，要將企業(yè)的薪酬管理與崗位管理、崗位分析相聯(lián)系。崗位管理是企業(yè)薪酬管理的重要前提，只有建立科學(xué)合理的崗位管理，企業(yè)才能建立完善的發(fā)展機制。薪酬制度的建立應(yīng)遵循對崗不對人的原則，崗位價值高，則收入高；同等崗位，則薪酬政策相同。只有這樣，企業(yè)才能建立對內(nèi)具有公正性的薪酬制度。另外，薪酬管理與員工績效管理密不可分，企業(yè)要將薪酬管理域績效管理相結(jié)合，堅持對員工具有激勵性的原則。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該通過績效考核評價員工的工作價值，并給予相應(yīng)的報酬；這樣可以適當拉開員工之間的薪酬差距，使員工能在心里上察覺到這種差距，從而使薪酬對員工的激勵作用得以發(fā)揮。（二）加強領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理意識，制定完善薪酬體系雖然很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層已意識到建立薪酬管理的重要性，但未能把它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系起來。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一般認為不需要設(shè)置專門的人員或部門來進行薪酬管理，這種觀念嚴重制約了企業(yè)的薪酬管理水平。只有強化領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理意識，中小企業(yè)才能制定完善、高效的薪酬體系，這也是企業(yè)人力資源管理過程中的一項重要工作。薪酬方案制定步驟可分為五步，第一步是制定薪酬策略，這一步對薪酬制度的確立有制度作用。第二步是工作分析和崗位評價，這是薪酬制度建立的依據(jù)，通過工作分析和崗位評價，企業(yè)能夠準確把握崗位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)、勞動強度、工作環(huán)境等。第三步是薪酬調(diào)查，通過調(diào)查對企業(yè)的薪酬做出相應(yīng)調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)薪酬方案對外的競爭性和對內(nèi)的公平性。第四步是設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分級和定薪，這可以確定企業(yè)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。第五步是薪酬制度的控制與管理，企業(yè)通過定期復(fù)核檢查，采用必要措施對人工成本進行控制，從而提高薪資效率。（三）及時優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，加強薪酬溝通薪酬系統(tǒng)的優(yōu)化需要考慮多個方面的問題，大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬管理缺乏有效的調(diào)整。企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)部和外部發(fā)展環(huán)境，對薪酬系統(tǒng)做出及時有效的調(diào)整。企業(yè)在薪酬方案的制定時可能考慮不周到，或者在薪酬方案的執(zhí)行過程中，發(fā)生了變化。另外，當領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)做出貢獻，卻由于各種因素不能通過升遷來對他們進行激勵時，就需要進行薪酬方案的調(diào)整，通過為他們加薪的方式來滿足其要求。這是薪酬系統(tǒng)需要做出調(diào)整的兩種情況。另外，加強薪酬溝通也是企業(yè)提高企業(yè)薪酬管理水平的一個重要措施。薪酬系統(tǒng)對于企業(yè)內(nèi)部來說，本應(yīng)具有透明性。只有建立公平合理的薪酬系統(tǒng)，才能加強企業(yè)內(nèi)部凝聚力。另外，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需要面對一個開放的薪酬信息，從而增強員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任關(guān)系。三、總結(jié)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，對于提高企業(yè)的內(nèi)部管理水平、節(jié)省人工成本有著非常重要的作用。企業(yè)薪酬管理的設(shè)計是一個復(fù)雜的過程，從戰(zhàn)略分析到工作分析、工作評價、績效管理、薪酬設(shè)計，最后到薪酬管理，這是一個完整的設(shè)計和管理系統(tǒng)。企業(yè)需要在遵循薪酬管理的各項原則的基礎(chǔ)上，根據(jù)市場動態(tài)、自身現(xiàn)狀，不斷建立完善的薪酬管理制度。隨著競爭力的提高和企業(yè)內(nèi)部制度的不斷完善，企業(yè)需要不斷對薪酬制度進行調(diào)整，進而提高企業(yè)的管理水平。參考文獻：[1] 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