【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 世紀(jì)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化日益深入的大背景下，企業(yè)界均認(rèn)可這樣一個(gè)難題：如何保持人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。面對(duì)愈演愈烈的人力資源競(jìng)爭(zhēng)，建立完善的企業(yè)薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。但是目前企業(yè)中在薪酬管理方面還存在很多問(wèn)題，本文分析了薪酬管理中的一些常見(jiàn)問(wèn)題，進(jìn)行了一些分析，并就此提出一些對(duì)策。二、薪酬相關(guān)概念薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行 確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。三、薪酬管理中存在的問(wèn)題（一）職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足很多企業(yè)老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。（二）薪酬制度不完善首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒(méi)有一整套完善的考核機(jī)制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業(yè)績(jī)。（三）薪酬體系不健全現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒(méi)有和能力及個(gè)人的業(yè)績(jī)連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對(duì)較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分散。（四）薪酬的激勵(lì)作用難以發(fā)揮現(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低，而絕對(duì)差額小。崗位之間的差距小，使得責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的確定。（五）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考 薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。（六）績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題 首先，績(jī)效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。其次，績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。再次，評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化。最后，績(jī)效管理功能嚴(yán)重缺失。四、薪酬管理中產(chǎn)生問(wèn)題的原因分析（一）沒(méi)有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系 許多員工，尤其是對(duì)企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對(duì)薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來(lái)了巨大的阻力，這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性。（二）薪酬管理理念滯后一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。（三）現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬(wàn)變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見(jiàn)，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無(wú)奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。（四）績(jī)效考核的缺失通過(guò)績(jī)效評(píng)估可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過(guò)雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理行為，還可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。五、薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策（一）建立合理的薪酬管理制度 建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循。獎(jiǎng)懲分明，制定公開(kāi)透明的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，工作評(píng)價(jià)要科學(xué)合理，由此建立起來(lái)的報(bào)酬制度才能公平合理。（二）增加薪酬的透明度 公開(kāi)的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績(jī)效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開(kāi)放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。（三）充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用 應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。（四）導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。（五）建立“以人為本”薪酬體系領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對(duì)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。（六）完善績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性所以要建立公開(kāi)民主的多重評(píng)估體制。六、結(jié)束語(yǔ)薪酬對(duì)我們來(lái)講永遠(yuǎn)捉摸不定，正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是民營(yíng)、國(guó)企，還是外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。在如今變化莫測(cè)的時(shí)代，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。本文通過(guò)探討我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的一系列問(wèn)題, 提出了改革和完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的觀點(diǎn)和看法, 希望能對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的進(jìn)一步發(fā)展做出有益的指導(dǎo)。第四篇：當(dāng)前部分國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策研究當(dāng)前部分國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策研究一、前言隨著我國(guó)加入WTO和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)將更加激烈。當(dāng)前，自“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念由跨國(guó)公司帶到中國(guó)后，迅速被產(chǎn)業(yè)界廣泛接受，并推至空前的高度。同時(shí)，信息化社會(huì)的迅速形成，工業(yè)產(chǎn)品技術(shù)含量的不斷提高，高新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使企業(yè)對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈。而人力資源競(jìng)爭(zhēng)的背后是機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，特別是薪酬激勵(lì)機(jī)制，在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬在我國(guó)企業(yè)中發(fā)揮的激勵(lì)作用并不十分突出，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的長(zhǎng)期過(guò)程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)將面臨先天基礎(chǔ)不足。同時(shí)由于我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況和有關(guān)政策等原因，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容單一，效果不明顯。因此，作為激勵(lì)機(jī)制的主要形式，薪酬激勵(lì)就必須承擔(dān)并發(fā)揮關(guān)鍵作用。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)許多企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面進(jìn)行了改革，在改善薪酬的構(gòu)成、充分發(fā)揮其激勵(lì)作用等方面進(jìn)行了有益的嘗試。但薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)復(fù)雜的歷史、現(xiàn)實(shí)原因造成了企業(yè)普遍存在原有薪酬激勵(lì)機(jī)制作用不明顯，改革后的薪酬激勵(lì)機(jī)制又引發(fā)諸多矛盾等問(wèn)題，在相當(dāng)程度上阻礙了員工積極性的發(fā)揮，影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效果，嚴(yán)重的已直接影響企業(yè)的穩(wěn)定、生存和發(fā)展。作為建設(shè)中國(guó)社會(huì)主義事業(yè)主體力量的國(guó)有企業(yè)，在國(guó)內(nèi)、國(guó)際兩個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著不可替代的作用，面臨著空前的挑戰(zhàn)和巨大的機(jī)遇，因此如何搞好國(guó)有企業(yè)中薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究，具有重大而現(xiàn)實(shí)的意義。二、現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題管理者都希望自己的員工拼命地工作，為組織創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的潛能煥發(fā)出來(lái)。這是每個(gè)管理者都必須面對(duì)的問(wèn)題。調(diào)查表明：%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工認(rèn)為薪酬 及其他物質(zhì)激勵(lì)激發(fā)了員工的工作熱情，實(shí)行激勵(lì)性報(bào)酬制度是員工行為激勵(lì)的關(guān)鍵；對(duì)贈(zèng)與干股、贈(zèng)與購(gòu)買企業(yè)股票的權(quán)利、贈(zèng)與企業(yè)股票，%的廠長(zhǎng)經(jīng)理認(rèn)為激發(fā)了員工的工作熱情，%的廠長(zhǎng)經(jīng)理認(rèn)為有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。實(shí)踐證明，薪酬激勵(lì)是各種激勵(lì)形式中最為直接和有效的激勵(lì)手段。因此幾乎所有的企業(yè)都把薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)放到重中之重的位置。國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)尚處在摸索階段，在這個(gè)過(guò)程中，不可避免地出現(xiàn)了一些具有普遍性的問(wèn)題。“相對(duì)公平”絕對(duì)的公平是沒(méi)有的，而且隨著企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)外環(huán)境的改變，“相對(duì)公平”的標(biāo)準(zhǔn)也在不斷變化。但在企業(yè)中，通過(guò)實(shí)施有效的管理，可以使薪酬分配在組織中實(shí)現(xiàn)“相對(duì)公平”。在經(jīng)歷了長(zhǎng)期的粗放型管理之后，國(guó)有企業(yè)的基礎(chǔ)管理相對(duì)薄弱，其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的重要意義也常常被忽略，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不盡合理、業(yè)務(wù)流程不夠科學(xué)的現(xiàn)象普遍存在。在人力資源管理方面，絕大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績(jī)效評(píng)價(jià)體系，績(jī)效考核結(jié)果的失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去“相對(duì)公平”，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在績(jī)效難以量化的崗位，如管理、輔助、部分基礎(chǔ)性研發(fā)等崗位，員工普遍認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不能真實(shí)、準(zhǔn)確反映員工的“投入產(chǎn)出”；二是不同職能業(yè)務(wù)部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。許多員工抱怨不理解評(píng)估他們績(jī)效的方法，而且他們不清楚績(jī)效和報(bào)酬之間的聯(lián)系。這種“相對(duì)不公平”的后果是較為嚴(yán)重的，會(huì)造成組織的內(nèi)部矛盾、凝聚力減弱、人才流失等問(wèn)題。，激勵(lì)效果不理想從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性因素，即與工作效果掛鉤的“活”的部分。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。一個(gè)組織在設(shè)計(jì)新的薪酬方案時(shí)，管理者考慮到組織的穩(wěn)定和成員的接受能力，往往被“死”的部分占多少、“活”的部分占多少這個(gè)問(wèn)題所困擾，從調(diào)查的情況來(lái)看，大部分企業(yè)薪酬總額中“活”的部分普遍較低，只占10%到30%。從各個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況看，的確沒(méi)有“放之四海而皆準(zhǔn)”的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但河南許繼集團(tuán)認(rèn)為，這一部分至少要占到薪酬總額的50%。確定一個(gè)比較科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，需要研究行業(yè)內(nèi)外的同類崗位薪酬構(gòu)成、組織所處地理環(huán)境等因素，在同員工充分溝通的基礎(chǔ)上得出。應(yīng)注意不要用同樣的薪酬結(jié)構(gòu)比例去設(shè)計(jì)不同類別的崗位薪酬，如管理人員和營(yíng)銷人員，這也是不科學(xué)的，同樣會(huì)使激勵(lì)效果大打折扣。運(yùn)用薪酬激勵(lì)的一個(gè)要點(diǎn)是目標(biāo)要明確，只有對(duì)癥下藥，才會(huì)使激勵(lì)迅速、有效地發(fā)生作用