【正文】 C D E）。（A B C D E）。（A B D E）。（A B C E）。（B E）。，應(yīng)重點分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。（A B C E）。 “總需求”“凈需求”:，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√），受到多方面因素的影響。（√），應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標。（），其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√），而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√），應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。（），最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。（√）（C）提出的。，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。（B）。“逆向選擇”問題 ，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。（D）。，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是（B）。 ，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進行測評的方法被稱為（A）。 ，表示測試有效性和準確性的指標是（A）。:、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。（ABCE）。，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。，主要包括（ABC）的測試。，心理測試有（CD）。（ABCD）。，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。（ABDE）。（ABCE）。，記分方法要保密、錄用的決定性方法:，須重新再招聘時所花費的費用。()2.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。()，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(√)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。()，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費。()、面試、測試、考核和調(diào)查。(√)，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。()，甄選合格人選的過程。(√)，設(shè)計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。()，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√).測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。2.（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。3.（D）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。（D）。（A）。、設(shè)施、資金、場地、人、計劃、資金、設(shè)施、資金（D）。，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色 ，受訓者不能主動參與的方式有（B）。（C）。:，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（BCD）來進行。（BD）。，通常有（ACDE）等常用方法。（BCE）優(yōu)點。 （ACDE）。（ACD）優(yōu)點。 （ACD）。:。()正確答案為:False。(√)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)，榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。(√)，完整的培訓過程分為分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評價等五個步驟。(√)、技能和能力。()，即必須針對企業(yè)組織目標和工作績效等客觀實際來設(shè)計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關(guān)因素。()，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。(√)，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。()1.（A）認為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。（D）。3.（D）的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔將來可能的任命。4.（D）是設(shè)計職業(yè)生涯的核心步驟。 （C）的理念的體現(xiàn)。（C）。（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。 （B）階段。:（AC）。（ABCDE）?；羝战鹚勾髮W的心理學教授約翰霍萊特經(jīng)過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。（BD）。（AB）。，其中包括（ABCDE）。（BD）。（ABCDE）。 :。因此，組織為員工設(shè)計的職業(yè)規(guī)劃，與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。()。(√)L霍蘭德于20世紀60年代創(chuàng)立的，該理論強調(diào)個人與職業(yè)之間的匹配。()，即條件匹配和特長匹配。(√)、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。()。(√)，在現(xiàn)實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。()，員工和各級管理者的支持是關(guān)鍵。()，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。(√)，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。()、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（B）。，最后一步是（C）。3.（A）是為了適應(yīng)當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點的績效考核方法是（D）。，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重（A）工作目標設(shè)定。，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（D）做出努力。 ，正確的是（B）。:，績效考核的內(nèi)容包括(ABCD)等方面。，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）。 、多渠道原則、制度化原則（ACE）。（ACE）。（BCDE）等過程來實施。、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標（DE）問題。 （CDE）。（BC）。:。()，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。()，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)，對于職級高的職位，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重大于工作目標設(shè)定；對于職級低的職位，其工作目標設(shè)定大于關(guān)鍵績效指標權(quán)重。(√)、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。()。(√)，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。()，應(yīng)該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。()（C）。 、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）。、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做（A）。（B）。=月工資標準 =月工資標準–缺勤天數(shù)日工資標準=日工資標準=缺勤天數(shù)日工資標準，表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C）。:（ABC）。 （ABCDE）方面。，其薪酬方案的設(shè)計主要依據(jù)員工的（AB）。、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（CDE）。（ACDE）。，包括（BCE）。（ABCDE）。，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD）。:，就是指發(fā)給員工的工資。()，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復雜，員工掌握起來也越困難。()，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。(√)，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。()、實施、控制、調(diào)整的全過程。(√)，不會受到勞動力市場價格的影響。()，即企業(yè)如何設(shè)計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。()，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。(√)《勞動法》于（D）始實施。（B）小時。 ，職代會的職權(quán)包括以下（C）項。 （D）。、法規(guī)，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（A）。，才具有要約的法律效力，才具有要約的法律效力》規(guī)定：勞動合同期限分為（D）。，無固定期限和以完成一定工作為期限三種7.《勞動法》第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（A）的勞動條件。（C）。:，應(yīng)注意公正原則，這指的是（CD）。第五篇：，下列描述不符合中央廣播電視大學開放教育特征的是（） 滿分： 分（） 滿分： 分（） 、下載滿分： 分，學習支持服務(wù)分為（）。 滿分： 分，我們把通過多種途徑幫助學生學習的活動叫做（） 滿分： 分，通常會將計算機屏幕分成三個區(qū)域，這三個區(qū)域不包括（ ）滿分： 分（） ，學生自愿完成，學生需要集中在考場完成滿分： 分，須在學期開學后（）滿分： 分，下列各教育類型可替代開放教育課程總學分比例正確的是（含注冊生）可替代必修總學分的比例90% % %滿分： 分10.《開放教育學習指南》是開放教育學生的（） 滿分： 分（） 滿分： 分，不正確的是（） 滿分： 分（） 滿分： 分“國際21世紀教育委員會”提出教育的四大“支柱”：是學會做事、學會共處、學會生存和（）。 滿分： 分（） 滿分： 分，不包括（）、關(guān)鍵詞等形式表達、經(jīng)驗、經(jīng)歷建立聯(lián)系 滿分： 分，不妥當?shù)氖牵ǎ?，帶著問題聽講 滿分： 分（） 滿分： 分（）滿分： 分（） Explorer 滿分： 分判斷題自己找，做完交卷忘了給大家復制了“多種媒體教學資源使用計劃”包含了開放教育各專業(yè)統(tǒng)設(shè)必修課程的學習資源種類及相關(guān)信息。（對）VOD點播是指通過專門技術(shù)將錄制好的錄像教材存放在指定的錄像帶中。（錯）辦理學位證明書，需由學生本人申請，經(jīng)省級廣播電視大學、中央廣播電視大學核實，由中央廣播電視大學統(tǒng)一報學位授予高校辦理。（對）必修課是根據(jù)各專業(yè)的培養(yǎng)目標和規(guī)格要求，按照各專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的需要設(shè)置的學生必須學習的課程。（對）畢業(yè)證明書須由中央廣播電視大學出具。（對）補修課是注冊開放教育本科（專科起點）專業(yè)學習的學生中，部分不具備相同專業(yè)?？茖W歷學生的必修課。（對）成人的認知結(jié)構(gòu)屬于“經(jīng)驗知識型”。（對）成人的學習能力隨著年齡的增長而減退。（錯）電大在線遠程教學平臺上的文本資源通常以網(wǎng)頁或Word壓縮文件的形式呈現(xiàn)。（對）電大在線遠程教學平臺上的音視頻資源只包括教育電視臺的節(jié)目資源。（錯）1符合條件的開放教育本科（專科起點）學生，可在規(guī)定時間內(nèi)向合作高校申請成人高等教育學士學位。（對）1各級電大按照中央廣播電視大學統(tǒng)一的教學規(guī)范和要求，按照分級管理、分工協(xié)作的原則實施開放教育教學工作。（對）1根據(jù)“艾賓浩斯遺忘曲線”理論，及時復習可以鞏固所學的知識，防止遺忘。（對）1根據(jù)開放教育免修免考管理規(guī)定，作為免修免考替代的課程，其專業(yè)層次、教學內(nèi)容、教學要求和學分值應(yīng)不低于被替代的課程（對）1管理人員主要為開放教育學生提供非學術(shù)性支持服務(wù)。（對）1廣播電視大學的核心價值是“平民進步的階梯、教育公平的砝碼、學習者充實自我和增進動力的補給站”。（對）1廣播電視大學是我國從事遠程教育的典型代表，是我國遠程教育的骨干力量。（對）1歸納法可以化繁為簡，提高記憶的效果。（對）1歸納就是從一兩個個別事實形成一般性理論認識的方法。（錯）記筆記就是從教材中抄錄原文。（錯）2教師與學生不同時在線就不能通過電大在線遠程教學平臺進行教學活動。（錯）2教師主要為學生提供學術(shù)性支持服務(wù)。（對）2教育部全國網(wǎng)絡(luò)教育公共課統(tǒng)一考試科目在一定條件下可以申請免考。（對）2具備考試資格而且成功報考參加網(wǎng)考的同學必須提前帶好證件到達考點機房。（對）2開放教育畢業(yè)證書或?qū)W位證書遺失可以到教學點申請補發(fā)。（錯）2開放教育畢業(yè)證書可以