【正文】 (√)，這種問(wèn)題被稱為偏松或偏緊傾向。()。()，接受過(guò)一次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。(√)R人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（）。（√），是企業(yè)戰(zhàn)略重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。（√），應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。()霍蘭德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與職業(yè)之間的匹配。()S所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。(√)，同時(shí)衡量績(jī)效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。()、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。()，設(shè)計(jì)開發(fā)好問(wèn)題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。(√)Y.“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。(√)，員工和各級(jí)管理者的支持是關(guān)鍵。(√)，缺點(diǎn)同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對(duì)于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。(√)，就是指發(fā)給員工的工資。()、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過(guò)程。()，即企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬方案鼓勵(lì)員工間合理競(jìng)爭(zhēng)，以此來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。（）組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。（）。（√），而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。（√），須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。(√)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。(√)，是為了提高員工的工作技能、工作績(jī)效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。因此，組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃，與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。(√)，即條件匹配和特長(zhǎng)匹配。(√)，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。二、多選題人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無(wú)足輕重的職能部門、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。三、判斷題“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（√）根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）觀察法是通過(guò)對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。（）工作說(shuō)明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（）德爾菲法對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（√）（D）。，（B）項(xiàng)有誤。，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，提高工作效率，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。（A）。，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“復(fù)雜人”D.“自我實(shí)現(xiàn)人”（A）。A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“自我實(shí)現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人”，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。，它包含（A B）等兩個(gè)方面。，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無(wú)足輕重的職能部門、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)（A B C D E）。、多種多樣的需要，主要取決于員工的士氣、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（C D E）。（B C E）。 （C E）。（）。（√）。（√），保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（），它把激勵(lì)過(guò)程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過(guò)程的結(jié)果。（）、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。（D）。，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。、工具、設(shè)備和輔助工作（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。（A C E）。（A C E）。（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。 :，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。（），即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）。（），它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√），是（A）管理思想的體現(xiàn)。（A）。（B）。7.（C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟。（D）。:（A B C D E）。（A B C D E）。（A B C E）。，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。 “總需求”“凈需求”:，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。（√），應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（√），而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。（），最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)。，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。“逆向選擇”問(wèn)題 ，在進(jìn)行面試、選擇測(cè)試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)步驟是（B）。，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。 ，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）。（ABCE）。，主要包括（ABC）的測(cè)試。（ABCD）。（ABDE）。，記分方法要保密、錄用的決定性方法:，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。()，它是招聘工作的基礎(chǔ)。()，通過(guò)廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。(√)，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。(√)，設(shè)計(jì)開發(fā)好問(wèn)題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。(√).測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C）。3.（D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。（D）。、設(shè)施、資金、場(chǎng)地、人、計(jì)劃、資金、設(shè)施、資金（D）。（C）。，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD）三個(gè)層面上進(jìn)行。（BD）。（BCE）優(yōu)點(diǎn)。（ACD）優(yōu)點(diǎn)。:。(√)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)等五個(gè)步驟。()，即必須針對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)和工作績(jī)效等客觀實(shí)際來(lái)設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。(√)，把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。（D）。4.（D）是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟。（C）。 （B）階段。（ABCDE）?；羝战鹚勾髮W(xué)的心理學(xué)教授約翰（BD）。，其中包括（ABCDE）。（ABCDE）。因此，組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃，與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。(√)霍蘭德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與職業(yè)之間的匹配。(√)、體格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于特長(zhǎng)匹配。(√)，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。()，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。()、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程是（B）。3.（A）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來(lái)。，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（A）工作目標(biāo)設(shè)定。、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問(wèn)題，可以從（D）做出努力。:，績(jī)效考核的內(nèi)容包括(ABCD)等方面。 、多渠道原則、制度化原則（ACE）。（BCDE）等過(guò)程來(lái)實(shí)施。 （CDE）。:。()，這種問(wèn)題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)、模擬現(xiàn)場(chǎng)等技術(shù)手段，對(duì)關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績(jī)效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。(√)，缺點(diǎn)同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對(duì)于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。()（C）。、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來(lái)劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A）。=月工資標(biāo)準(zhǔn) =月工資標(biāo)準(zhǔn)–缺勤天數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn)=日工資標(biāo)準(zhǔn)=缺勤天數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn)，表明了我國(guó)收入分配理論已經(jīng)突破了過(guò)去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C）。 （ABCDE）方面。、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（CDE）。，包括（BCE）。，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD）。()，說(shuō)明技能越簡(jiǎn)單，員工掌握起來(lái)越容易；技能寬度越小，技能越復(fù)雜，員工掌握起來(lái)也越困難。(√)，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。(√)，不會(huì)受到勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響。()，同時(shí)衡量績(jī)效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。(√)《勞動(dòng)法》于（D）始實(shí)施。 ，職代會(huì)的職權(quán)包括以下（C）項(xiàng)。、法規(guī)，企業(yè)的招工簡(jiǎn)章或就業(yè)規(guī)則（A）。，無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種7.《勞動(dòng)法》第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（A）的勞動(dòng)條件。:，應(yīng)注意公正原則，這指的是（CD）。 滿分： 分，我們把通過(guò)多種途徑幫助學(xué)生學(xué)習(xí)的活動(dòng)叫做（） 滿分： 分，通常會(huì)將計(jì)算機(jī)屏幕分成三個(gè)區(qū)域，這三個(gè)區(qū)域不包括（ ）滿分： 分（） ，學(xué)生自愿完成，學(xué)生需要集中在考場(chǎng)完成滿分： 分，須在學(xué)期開學(xué)后（）滿分： 分，下列各教育類型可替代開放教育課程總學(xué)分比例正確的是（含注冊(cè)生）可替代必修總學(xué)分的比例90% % %滿分： 分10.《開放教育學(xué)習(xí)指南》是開放教育學(xué)生的（） 滿分： 分（） 滿分： 分，不正確的是（） 滿分： 分（） 滿分： 分“國(guó)際21世紀(jì)教育委員會(huì)”提出教育的四大“支柱”：是學(xué)會(huì)做事、學(xué)會(huì)共處、學(xué)會(huì)生存和（）。（對(duì)）VOD點(diǎn)播是指通過(guò)專門技術(shù)將錄制好的錄像教材存放在指定的錄像帶中。（對(duì)）必修課是根據(jù)各專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格要求，按照各專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的需要設(shè)置的學(xué)生必須學(xué)習(xí)的課程。（對(duì)）補(bǔ)修課是注冊(cè)開放教育本科（?？破瘘c(diǎn)）專業(yè)學(xué)習(xí)的學(xué)生中，部分不具備相同專業(yè)?？茖W(xué)歷學(xué)生的必修課。（對(duì)）成人的學(xué)習(xí)能力隨著年齡的增長(zhǎng)而減退。（對(duì)）電大在線遠(yuǎn)程教學(xué)平臺(tái)上的音視頻資源只包括教育電視臺(tái)的節(jié)目資源。（對(duì)）1各級(jí)電大按照中央廣播電視大學(xué)統(tǒng)一的教學(xué)規(guī)范和要求，按照分級(jí)管理、分工協(xié)作的原則實(shí)施開放教育教學(xué)工作。（對(duì)）1根據(jù)開放教育免修免考管理規(guī)定，作為免修免考替代的課程，其專業(yè)層次、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)要求和學(xué)分值應(yīng)不低于被替代的課程（對(duì)）1管理人員主要為開放教育學(xué)生提供非學(xué)術(shù)性支持服務(wù)。（對(duì)）1廣播電視大學(xué)是我國(guó)從事遠(yuǎn)程教育的典型代表，是我國(guó)遠(yuǎn)程教育的骨干力量。（對(duì)）1歸納就是從一兩個(gè)個(gè)別事實(shí)形成一般性理論認(rèn)識(shí)的方法。（錯(cuò)）2教師與學(xué)生不同時(shí)在線就不能通過(guò)電大在線遠(yuǎn)程教學(xué)平臺(tái)進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)。（對(duì)）2教育部全國(guó)網(wǎng)絡(luò)教育公共課統(tǒng)一考試科目在一定條件下可以申請(qǐng)免考。（對(duì)）2開放教育畢業(yè)證書或?qū)W位證書遺失可以到教學(xué)點(diǎn)申