【正文】 （AC）（ABCE）B公開性原則C合適性原則D片面性原則E標(biāo)準(zhǔn)性原則（AC）。（ABCDE）。()，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。（√）工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√），它把激勵(lì)過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過程的結(jié)果。（√），即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。()，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(√)，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系得不到法律的保護(hù)。()，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。()。(√)，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。()。（√）。（）、技能和能力。()，超過30日，人民法院不予受理。(√)、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。()，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。()，對于職級高的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對于職級低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。()，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。()Z“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（），受到多方面因素的影響。()，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(√)。(√)。人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。 以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。人力資源需求預(yù)測的步驟包括（A B D E）。（√）工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者（C）？（B）。，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。11.“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論B.“社會(huì)人”假設(shè)理論C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論:（A C D E）。5.“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。，其中與生存需要相對應(yīng)的是（A E）。（）。（√），是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。 、任務(wù)的任職者所對應(yīng)的位置是（C）。，不關(guān)心工作結(jié)果（A）。 （A B C）。（C D E）。（A C D E）。（√）。（√），是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（B）。、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法是（C）。 （A C D E）。（B E）。（√），受到多方面因素的影響。（√），應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。（B）。 ，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測評的方法被稱為（A）。，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。()2.“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。()、面試、測試、考核和調(diào)查。()，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色 ，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有（B）。，一般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（BCD）來進(jìn)行。 （ACDE）。()正確答案為:False。(√)、技能和能力。()1.（A）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。 （C）的理念的體現(xiàn)。:（AC）?；羧R特經(jīng)過多年研究后，認(rèn)為個(gè)性可分為六種基本的個(gè)性類型，包括（ABCDE）。（BD）。()。()，即條件匹配和特長匹配。()，員工和各級管理者的支持是關(guān)鍵。，最后一步是（C）。，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評價(jià)要素上都給以較差的評價(jià)，這種績效考核中的問題被稱為（C）。，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）。、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo)（DE）問題。()，接受過一次培訓(xùn)的評價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。()。 、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（D）。:（ABC）。（ACDE）。:，就是指發(fā)給員工的工資。()、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過程。(√)，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法，在實(shí)踐中常為使用的是要素計(jì)點(diǎn)法。 （D）。（C）。 滿分： 分（） 滿分： 分，不包括（）、關(guān)鍵詞等形式表達(dá)、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷建立聯(lián)系 滿分： 分，不妥當(dāng)?shù)氖牵ǎ?，帶著問題聽講 滿分： 分（） 滿分： 分（）滿分： 分（） Explorer 滿分： 分判斷題自己找，做完交卷忘了給大家復(fù)制了“多種媒體教學(xué)資源使用計(jì)劃”包含了開放教育各專業(yè)統(tǒng)設(shè)必修課程的學(xué)習(xí)資源種類及相關(guān)信息。（對）畢業(yè)證明書須由中央廣播電視大學(xué)出具。（錯(cuò)）電大在線遠(yuǎn)程教學(xué)平臺上的文本資源通常以網(wǎng)頁或Word壓縮文件的形式呈現(xiàn)。（對）1根據(jù)“艾賓浩斯遺忘曲線”理論，及時(shí)復(fù)習(xí)可以鞏固所學(xué)的知識，防止遺忘。（對）1歸納法可以化繁為簡，提高記憶的效果。（錯(cuò)）2教師主要為學(xué)生提供學(xué)術(shù)性支持服務(wù)。（錯(cuò)）2開放教育畢業(yè)證書可以在。（對）2具備考試資格而且成功報(bào)考參加網(wǎng)考的同學(xué)必須提前帶好證件到達(dá)考點(diǎn)機(jī)房。（錯(cuò)）記筆記就是從教材中抄錄原文。（對）1廣播電視大學(xué)的核心價(jià)值是“平民進(jìn)步的階梯、教育公平的砝碼、學(xué)習(xí)者充實(shí)自我和增進(jìn)動(dòng)力的補(bǔ)給站”。（錯(cuò)）1符合條件的開放教育本科（專科起點(diǎn)）學(xué)生，可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向合作高校申請成人高等教育學(xué)士學(xué)位。（對）成人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)屬于“經(jīng)驗(yàn)知識型”。（錯(cuò)）辦理學(xué)位證明書，需由學(xué)生本人申請，經(jīng)省級廣播電視大學(xué)、中央廣播電視大學(xué)核實(shí)，由中央廣播電視大學(xué)統(tǒng)一報(bào)學(xué)位授予高校辦理。第五篇：，下列描述不符合中央廣播電視大學(xué)開放教育特征的是（） 滿分： 分（） 滿分： 分（） 、下載滿分： 分，學(xué)習(xí)支持服務(wù)分為（）。，才具有要約的法律效力，才具有要約的法律效力》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為（D）。（B）小時(shí)。()，即企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬方案鼓勵(lì)員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。()，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。（ABCDE）。，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的（AB）。（B）。()，應(yīng)該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。(√)，對于職級高的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對于職級低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。（BC）。（ACE）。 ，正確的是（B）。，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績效考核方法是（D）。(√)，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。()。L :。（AB）。（B）需要而制定．同時(shí)不能忽略（）需要。3.（D）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來可能的任命。()，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。(√)，榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動(dòng)機(jī)四個(gè)過程的支配。 （ACD）。，通常有（ACDE）等常用方法。:，完整的培訓(xùn)過程分為包含（ABCDE）等步驟。（A）。2.（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。()，甄選合格人選的過程。(√)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。（ABCE）。，心理測試有（CD）。:、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。（D）。（√）（C）提出的。（），其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（A B C E）。（A B D E）。 （C）。（D）。A.“以人為本”B.“自我實(shí)現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟(jì)人”D.“社會(huì)人（D）。（），就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（√）。，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。（A B C D E）。 :（B C）方面的基本內(nèi)容。4.（B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。（），已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源。（√），當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對量。:1.“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。 （A B D E）。（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。13.（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃，（A）。（√）組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（）所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（）公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對量。以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。、多種多樣的需要，主要取決于員工的士氣、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（B C E）。A.“以人為本”B.“自我實(shí)現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟(jì)人”D.“社會(huì)人馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D）。 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。(√)一、單選題人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。()。(√)，甄選合格人選的過程。（√），最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。（√）1.“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。(√)，不會(huì)受到勞動(dòng)力市場價(jià)格的影響。()，因此，在從事某項(xiàng)重要工作時(shí)應(yīng)當(dāng)使員工保持一定的壓力。()，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評價(jià)等五個(gè)步驟。()，應(yīng)該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。（），榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動(dòng)機(jī)四個(gè)過程的支配。L()，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（）。()，即必須針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實(shí)際來設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。（）8美國心理學(xué)家班圖納的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。(√)、體格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于特長匹配。()。(√)《勞動(dòng)法》，一個(gè)農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)節(jié)雇傭幾個(gè)人來為自己勞動(dòng)，同個(gè)體戶在經(jīng)營過程中雇傭幾個(gè)雇工協(xié)助自己勞動(dòng)一樣，都存在勞動(dòng)關(guān)系。（√），是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（√）。（）工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）G公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對量。（√），應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。（AB）。 在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。 、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)