【正文】 ”、“及時(shí)性”之類帶個(gè)“性”字的詞，而到底準(zhǔn)確、及時(shí)到哪個(gè)程度自己都不知道。第四步討論4：假設(shè)某人的工作就是畫“邊長2cm的正方形”，績效管理怎么做？問題核心：一般事先我會準(zhǔn)備一個(gè)邊長2cm的正方形的模子和一個(gè)印泥。討論過程中如果有人提出用模子畫，那OK，表揚(yáng)他，然后請一個(gè)人上來使用給大家看；如果沒有，自己使用給大家看。核心：績效管理的過程【目的→目標(biāo)→（指標(biāo)）標(biāo)準(zhǔn)→管理】注意事項(xiàng)：這個(gè)游戲適合給中低層管理者和一般職員，最不宜高層。問題的答案可能不在預(yù)期中，如前兩步很多人會說是溝通的問題，記住我們的核心，不要給牽扯過去第四篇：交通運(yùn)輸績效管理培訓(xùn)百喬羅管理咨詢(上海)有限公司交通運(yùn)輸績效管理培訓(xùn)2010年11月1819日（周四周五）上海培訓(xùn)對象：總經(jīng)理、部門總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪資福利經(jīng)理和資深薪酬管理人員 會務(wù)組織： 百喬羅管理咨詢（上海）有限公司 咨詢電話：閆老師課程費(fèi)用：3580元/人（含專家授課費(fèi)、資料費(fèi)、午餐及咖啡茶點(diǎn)等）溫馨提示：本課程可為企業(yè)提供上門內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，歡迎來電咨詢！課程目標(biāo) Course Objectives 在課程結(jié)束后，學(xué)員將能夠1．理解高績效管理體系成功運(yùn)行的必要環(huán)境，條件； 2．明確高績效體系與傳統(tǒng)績效考核的本質(zhì)區(qū)別；3．掌握高績效體系管理重要環(huán)節(jié)工具和操作流程：目標(biāo)設(shè)定與分解，績效反饋面談，績效考核工具等；內(nèi)容綱要 Course Outline 課程安排 Agenda 目標(biāo)管理篇1．高績效飛輪運(yùn)行的四個(gè)重要組成部分 3．高績效工作系統(tǒng)中的四個(gè)角色，使命，職責(zé)與任務(wù)(練習(xí))百喬羅管理咨詢(上海)有限公司5． 目標(biāo)設(shè)定的基本知識與應(yīng)用工具：KPI/CSF，BSC平衡記分卡，百喬羅管理咨詢(上海)有限公司2． 管理者與團(tuán)隊(duì)的日常工作模式 3． 建設(shè)性面談與反饋模式GROW 4． 面談前準(zhǔn)備工作 5． 面談反饋原則百喬羅管理咨詢(上海)有限公司職務(wù)。1985年1994年11月 主要在員工教育與發(fā)展方面，設(shè)計(jì)員工發(fā)展道路圖，員工與經(jīng)理的培訓(xùn)模式與框架，建立了員工學(xué)習(xí)中心。設(shè)計(jì)，開發(fā)有經(jīng)驗(yàn)員工的課程。講授有關(guān)經(jīng)理管理課程。1995年3月1997年2月 先后為惠普公司在上海新組建的兩家工廠及軟件中心設(shè)計(jì)薪酬管理框架，各項(xiàng)薪資，福利政策和管理流程1997年3月9月 作為惠普公司亞太區(qū)職位管理項(xiàng)目組成員修改與設(shè)計(jì)亞太區(qū)職位評估體系并設(shè)計(jì)了經(jīng)理培訓(xùn)課程1998年4月1999年5月 在全球總部與亞太區(qū)領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行中國惠普公司與安捷倫公司的拆分并協(xié)助建立安捷倫公司薪酬管理體系，成為在亞太地區(qū)14個(gè)國家中第五篇：績效管理培訓(xùn)心得參加績效管理培訓(xùn)的學(xué)習(xí)心得2010年7月29日，我有幸參加了本部門舉辦的“以績效管理為導(dǎo)向的”培訓(xùn)。說實(shí)話，我基本上沒有參加過這種培訓(xùn)，所以我還是比較珍惜的。我認(rèn)真學(xué)習(xí)、聆聽，跟著我部門經(jīng)理的思路，努力參與互動(dòng)。本次培訓(xùn)主要學(xué)習(xí)了以下幾個(gè)方面的知識：一、績效管理的模型體系：績效考核→績效改進(jìn)→績效提升績效考核是指標(biāo)，績效改進(jìn)是幫助員工技能提升，績效提升是核心、總結(jié)。二、績效管理體系：職責(zé)、發(fā)展、實(shí)施、評價(jià)三、績效考核的關(guān)鍵程序：確定績效考核的目標(biāo)；建立工作期望，達(dá)成承諾；設(shè)計(jì)評價(jià)體系；進(jìn)行業(yè)績評價(jià)；績效考核面談；績效改進(jìn)計(jì)劃。四、績效考核內(nèi)容：業(yè)績、能力、態(tài)度業(yè)績占70%、能力占20%、態(tài)度占10%。工作業(yè)績決定薪酬，工作能力決定晉升，工作態(tài)度決定去留，不過這不是絕對性的。五、確定考核目標(biāo)——SMART目標(biāo)：明確的、可評估的、有行為導(dǎo)向的、切實(shí)可行的、受時(shí)間和資源限制的。六、考核失敗的原因：光環(huán)化傾向、寬容化傾向、好惡傾向、歸因傾向及集中化傾向。通過近一個(gè)小時(shí)的學(xué)習(xí)，我的認(rèn)識是：在日常工作中一直認(rèn)為績效管理就是我們平時(shí)所做的績效考核，就是扣工資加工資的，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來的一個(gè)體系。通過績效管理培訓(xùn)，可以看到其實(shí)我們把做績效管理想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問題，不是難度的問題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?，建立績效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，最多不要超過6個(gè)，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門把績效考核表一發(fā)，考評分一打，缺少中間控制過程，沒有監(jiān)督力度。進(jìn)入公司11個(gè)月里總在聽到及做到“績效管理或績效考核”，且在行政人事部人員變動(dòng)的情況下兼著績效考核，我是一個(gè)門外漢，對這方面根本就不懂，對其中的真正含義還理解不透，這次學(xué)習(xí)使我知道了，績效是一種表現(xiàn)、結(jié)果，績效管理是對這個(gè)結(jié)果影響因素進(jìn)行的管理。而管理重在執(zhí)行力的表現(xiàn)，所以執(zhí)行力決定績效。做管理人員做好兩件事，第一：運(yùn)用好手中的筆，指審批簽字等事項(xiàng)，該怎樣就怎樣，第二：團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，每個(gè)部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共同完成，人與人之間的協(xié)助很重要。以上是我學(xué)習(xí)的收獲，感謝本部門領(lǐng)導(dǎo)給我這樣的學(xué)習(xí)機(jī)會，學(xué)習(xí)無止境，活到老學(xué)到老。