【正文】 在企業(yè)外部的發(fā)展期望4分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓（）系統(tǒng)的工作（A）需求分析（B）流程規(guī)劃（C）實施管理（D）評估反饋4相對其他培訓模式，矩陣模式最大的缺陷在于（）（A）培訓師必須是培訓專家（B）培訓師必須是職能專家（C）培訓無法與經(jīng)營需要相聯(lián)系（D）培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突4采用（）的企業(yè)會重點考慮針對重組、整合企業(yè)內(nèi)部資源等方面的培訓（A）集中策略（B）內(nèi)部成長戰(zhàn)略（C）外部成長戰(zhàn)略（D）緊縮投資戰(zhàn)略4本要實施什么培訓項目是（）的內(nèi)容。（A）培訓組織機構(gòu)建設（B）培訓項目運作計劃（C）培訓資源管理計劃（D）培訓開發(fā)機制建設50、在選擇培訓學員時，首先要選擇（）（A）普通員工（B）企業(yè)的中層管理者（C）企業(yè)急需的人才（D）有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工5在學習型組織中，領(lǐng)導者扮演的是（）的角色。（A）設計師、家長和教練（B）家長、仆人和教練（C）設計師、家長和仆人（D）設計師、仆人和教練5在非典型肺炎傳播時間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）（A）直線型（B）權(quán)威型（C）從眾型（D）自我中心型5在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。（A）發(fā)散思維（B）收斂思維（C）邏輯思維（D）聯(lián)想思維5智力激勵法的使用過程中產(chǎn)生的“鏈式反應”是指（）（A）每一個設想在時間上環(huán)環(huán)相扣（B）設想之間具有合理的邏輯關(guān)系（C）與會者由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新的想法（D）與會者在回答其他成員的問題后提出新的問題5列舉事物的各種不同特征、確定應改善的方向及如何實施的方法是（）（A）特征列舉法（B）缺點列舉法（C）希望點列舉法（D）成對列舉法5企業(yè)績效管理的原則和習慣是通過（）體現(xiàn)的。（A）考評對象（B）績效指標（C）考評方法和程序（D）考評結(jié)果5目標管理的首要步驟是（）（A）要求主管人員進行授權(quán)（B）建立完整的目標體系（C）針對考核目標進行評價（D）建立企業(yè)內(nèi)部獎懲制度5企業(yè)的關(guān)鍵績效指標是通過（）建立的（A）戰(zhàn)略地圖（B）SWOT分析（C）目標分解魚骨圖（D）任務分工矩陣5工作說明書和（）關(guān)聯(lián)最為密切。（A）KPI（B）PRI（C）PCI（D）WAI60、（）僅適用于對人員的考評。（A）KPI（B）NNI（C）PCI（D）WAI6需要對績效考評可能出現(xiàn)的各種情況進行描述并設定相應標準的計分方式是（）（A）說明法（B）百分率法（C）減分考評法（D）區(qū)間賦分法6一般而言，在績效考評的實際操作中（）（A）KPI和PCI都采用考核方式（B）KPI和PCI都采用評議方式（C）KPI采用考核方式，PCI采用評議方式（D）KPI采用評議方式，PCI采用考核方式6了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有何種態(tài)度屬于對（）的診斷。（A）績效管理制度（B）績效管理體系（C）績效考評指標體系（D）考評全面全過程6與傳統(tǒng)績效管理方法相比，平衡計分卡更加注重（）的考核。（A）財務指標（B）內(nèi)部指標（C）結(jié)果性指標（D）驅(qū)動性指標6市場份額屬于平衡計分卡中的（）（A）財務指標（B）客戶指標（C）內(nèi)部流程指標（D）學習和成長指標6下列主要和員工過去的工作行為和工作業(yè)績相關(guān)的是（）（A）基本工資（B）績效工資（C）計時工資（D）醫(yī)療保險6以顧客為核心的薪酬策略（）（A）鼓勵員工大膽創(chuàng)新（B）按顧客滿意度支付員工工資（C）強調(diào)少用人、多辦事（D）鼓勵降低成本、提高生產(chǎn)率6企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時應優(yōu)先考慮（）目標（A）效率（B）公平（C）合法（D）成本6薪酬的內(nèi)部一致性策略的推行往往要從（）開始。（A）崗位分析（B）崗位評價（C）薪酬調(diào)查（D）勝任特征模型構(gòu)建70、薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。（A）雇傭式（B）宗教式（C）商品式（D）家庭式7在集體談判的?？怂鼓Ｊ街?，隨著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)的時間延長，（）（A）雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜（B）雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜（C）雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜（D）雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜7下列能夠?qū)ζ髽I(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)部激勵的因素是（）（A）懲罰和監(jiān)督（B）良好的工作環(huán)境（C）學習與成長機會（D）較高的薪酬水平7高級主管人員的工作價值取決于（）（A）自身具備的能力（B）市場薪酬水平（C）崗位的相對價值（D）部門職權(quán)及管理幅度7經(jīng)營者不需要繳納風險抵押金的年薪模式是（）（A）J模式（B）N模式（C）Y模式（D）WX模式7員工持股需要至少（）的員工參與。（A）50%（B）60%（C）70%（D）80%7《勞動合同法》重在保護（）的合法權(quán)益（A）企業(yè)（B）工會（C）勞動者（D）行業(yè)協(xié)會7張某為某單位全日制員工，入職8個月以來單位一直未與其簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應向張某總共支付（）的工資。（A）8個月（B）12個月（C）15個月（D）16個月7集體談判的不確定性范圍位于（）之間。（A）工會的上限和雇主的下限（B）工會的上限和雇主的堅持點（C）雇主的堅持點和工會堅持點（D）工會的堅持點和雇主的下限7當事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議屬于（）（A）權(quán)利爭議（B）利益爭議（C）司法爭議（D）社會保險爭議80、在西方分層理論中，常常按照（）將社會成員劃分成不同的社會身份群體。（A）經(jīng)濟標準（B）社會標準（C）家庭出身（D）政治標準8職工在（）以上的企業(yè)，其工會組織可以設專職工會主席。（A）100人（B）200人（C）300人（D）400人8組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。（A）建設（B）組織（C）參與（D）教育8《準予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）（A）15歲（B）16歲（C）18歲（D）20歲8工作常富于變化屬于（）的壓力源。（A）工作本身因素（B）組織中角色（C）組織中人際關(guān)系（D）組織結(jié)構(gòu)與氣候8與外部EAP相比，內(nèi)部EAP更加（）（A）效果明顯（B）節(jié)省成本（C）具有專業(yè)性（D）容易獲得信任二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）8下列說法正確的是（）（A）戰(zhàn)略是策略的上位概念（B）戰(zhàn)略是根據(jù)形勢發(fā)展變化而制定的行動計劃（C）戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念（D）戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)直線主管提出了更高、更新的要求（E）戰(zhàn)略性人力資源管理要求經(jīng)營者把人力資源視為與資金、技術(shù)等同等重要的資源8（）屬于泰勒的觀點（A）非正式組織（B）人際關(guān)系學說（C）堅持例外原則（D）構(gòu)建激勵性工資報酬制度（E）訓練工人掌握標準化的操作方法8關(guān)于人力資源管理職能，下列說法正確的有（）（A）其經(jīng)營性職能重點在于實施企業(yè)的長期發(fā)展計劃（B）戰(zhàn)略性人力資源管理橫向的擴展包括注重企業(yè)的社會性職能（C）戰(zhàn)略性人力資源管理職能縱向的擴展是以戰(zhàn)略性職能為起點（D）隨著企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境變化，戰(zhàn)略性職能的重要性日益增強（E）人力資源管理部門性質(zhì)的變化實質(zhì)上就是人力資源管理職能的變化8采取投資策略的企業(yè)的管理特點包括（）（A）重視人才儲備（B）員工參與管理（C）企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系（D）依靠工資、獎金維持員工的積極性（E）重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用90、企業(yè)集團（）（A）沒有民事權(quán)利（B）不是法律主體（C）是統(tǒng)負盈虧的經(jīng)濟實體（D）不具備總體法人地位（E）是建立在控股、持股基礎上的法人集合9企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括（）（A）成員企業(yè)之間的人力資本管理（B）集團總公司董事會對集團總公司股東的管理（C）母公司對一級或多級子公司人力資本的管理（D）集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理（E）集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理9如果用雙向規(guī)劃過程來制定人力資本戰(zhàn)略，（）（A）一般有一個反復評價的過程（B）人力資本戰(zhàn)略不依賴企業(yè)的總體戰(zhàn)略（C）可以將自上而下和自下而上兩種方式結(jié)合起來（D）和其他職能戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略目標達成一致的方式一樣（E）人力資本戰(zhàn)略和企業(yè)集團的總體戰(zhàn)略制定同時進行、相互關(guān)聯(lián)9關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）（A）只要求被訪談者列舉成功事件（B）一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式（C）要求被訪談者列出工作中發(fā)生的關(guān)鍵事件（D）要求被訪談者描述自己處理事件時的思路和想法（E）訪談者要控制訪談時間，一般控制在30分鐘以內(nèi)9能較為真實地模擬工作場景的測評方法是（）（A）心理測試（B）專業(yè)筆試（C）結(jié)構(gòu)化面試（D）公文筐測試（E）沙盤推演測試9在心理測試中，施測的標準化包括（）（A）相同的題目（B）相同的指導語（C）相同的時間限制（D）相同的測試環(huán)境（E）相同的評分標準9預備性面試主要關(guān)注的問題包括（）（A）求職者是否職業(yè)化（B）簡歷內(nèi)容的簡要核對（C）與崗位要求的符合性（D）求職者的非語言行為（E）求職者概括化思維水平9（）屬于自愿流出。（A）退休（B）開除（C）主動辭職（D）停薪留職（E）主動辭職9員工的調(diào)動（）（A）是指在組織中的橫向流動（B）是員工主動離開組織的行為（C）一般并不意味著員工的晉升或降職（D）可能是對員工的一種變相的降職處理（E）可能是為了使員工具備進一步晉升的資格和條件9多媒體、互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)的應用可以（）（A）降低培訓成本（B）加強學習互動（C）充分利用環(huán)境優(yōu)勢（D）提高培訓師對每個學員的關(guān)注度（E）相對傳統(tǒng)的直接教學，明顯提高培訓效果100、制訂企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項包括（）（A）重視培訓師的選擇（B）重視培訓方法的選擇（C）高度重視培訓規(guī)劃的制度（D）培訓開發(fā)規(guī)劃應落實到個人（E）清晰界定培訓開發(fā)的目標和內(nèi)容10判斷企業(yè)培訓文化是否則萌芽階段進入發(fā)展階段的標志包括（）（A）企業(yè)培訓是否具有計劃性（B）企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓（C）企業(yè)是否真正能通過培訓提高員工的任職能力（D）企業(yè)是否真正擁有了行之有效的培訓規(guī)劃與實施計劃（E）企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系10創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中主要由（）能力構(gòu)成。（A）提出問題（B）分析問題（C）總結(jié)問題（D）解決問題（E）拓展問題10下列說法正確的是（）（A）想象思維訓練包括一般訓練和強化訓練（B）發(fā)散思維和收斂思維一搬應該分開使用（C）創(chuàng)造性想象訓練受限于已有的記憶表象水平（D）再造性想象訓練可以限制時間，以達到迅速、熟練的效果（E）聯(lián)想思維可以在日常生活中培養(yǎng)，也可以在教師的指導下進行強化訓練10設問檢查法（）（A）可以使大的問題明確化（B）可以用于技術(shù)上的小發(fā)明（C）可以和智力激勵法聯(lián)合應用（D）包括二元坐標法和焦點法兩種（E）創(chuàng)新效果要明顯優(yōu)于其他方法10管理者可以采?。ǎ┑确椒柟膛嘤栃Чˋ）建立學習小組（B）填寫培訓效果評估表（C）關(guān)注培訓師的授課風格（D）營造支持性的工作環(huán)境（E）要求受訓者將培訓內(nèi)容應用于工作10績效管理為（）提供了依據(jù)（A）工作分析（B）薪酬調(diào)整（C）員工培訓（D）人員配置（E）勝任特征模型10EVA中的“4M”包括（）（A）評價指標（B）激勵制度（C）監(jiān)督指標（D）管理體系（E）理念體系10一般而言，（）均可應用于企業(yè)、部門、班組和崗位四個層面。（A）KPI（B）PRI（C）PCI（D）WAI（E）NNI10360度考評可以減少（）（A）績效考核成本（B）考評者的評分誤差（C）對KPI指標完成的難度（D）上級對員工的個人偏見（E）員工對工作能力的關(guān)注程度1一般而言，績效合同的內(nèi)容包括（）（A）工作目的的描述（B）上級和同事的評分（C）工作目標的衡量標準（D）員工認可的工作目標（E）員工未來要改進的方面11企業(yè)應用平衡計分卡的前提包括（）（A）企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠?qū)訉臃纸猓˙）各個維度的指標之間存在因果驅(qū)動關(guān)系（C）所有指標都可以通過量化考核來進行評價（D）企業(yè)的薪酬激勵措施更注重獎勵非財務指標（E）與實施平衡計分卡相配套的其他制度比健全11關(guān)于平衡計分卡的數(shù)據(jù)處理，下列說法正確的是（）（A）可以用正序法對數(shù)據(jù)進行綜合處理（B）定性數(shù)據(jù)的處理一般采用BEI訪談法（C）在處理定量指標時，要將各類指標進行無量綱處理（D）可以通過專家打分的方式來確定平衡計分卡評價指標的權(quán)重（E）可以分橫向和縱向、內(nèi)部和外部、客觀和主觀、長期和短期幾個層面來比較數(shù)據(jù)11薪酬內(nèi)部一致性是指同一企業(yè)內(nèi)部不同（）員工之間的比較。（A）崗位（B）部門（C）團隊（D）工齡